대전고등법원 2025. 9. 18. 선고 2024나12147 판결

[인정근거] 다툼이 없는 사실, 갑 제2, 3, 40호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고가 최초 성과연봉제 보수규정, 현행 보수규정을 각 제정한 것은 취업규칙인 구보수규정을 근로자에게 불리하게 변경한 것이고, 이에 대하여 근로기준법 제94조 제1항 단서의 동의를 받지 못하였으므로, 원고들에게는 구 보수규정이 적용된다.

피고는 원고들에게 구 보수규정에 따른 정당한 임금과 현행 보수규정에 따른 기 지급 임금의 차액(2020년 6월~2023년 5월분)을 지급하여야 한다.

사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경함에 있어서 근로자의 동의를 얻지 않은 경우에 그 변경으로 기득이익이 침해되는 기존의 근로자에 대한 관계에서는 변경의 효력이 미치지 않게 되어 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지되지만, 변경 후에 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 대한 관계에서는 당연히 변경된 취업규칙이 적용되어야 한다. 한편 기간을 정하여 임용된 사립대학 교원은 학교법인의 정관이나 인사규정 또는 임용계약에 재임용 강제조항이 있거나 임용기간은 형식에 불과하고 임용계약이 계속 반복 갱신되어 연쇄적 근로관계가 인정되는 등의 특별한 사정이 없는 한 재임용의 기대나 재임용 여부에 관하여 합리적 기준에 의한 공정한 심사를 요구할 권리가 있을 뿐, 그와 같은 심사에 의해 재임용되지 않은 이상 그 임용기간 만료로 교원의 신분은 상실된다(대법원 2011. 6. 24. 선고 2009다58364 판결 참조).

근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 비추어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사) 규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2023. 9. 21. 선고 2021도11675 판결 참조).

앞서 든 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 원고들은 피고가 제정한 내부 규정에 따라 성실히 복무하여야 할 의무를 부담하고, 원고들이 업무수행에 불성실하거나 위 규정들을 위반하면 징계를 받을 수 있는 점, ② 원고들이 피고로부터 매월 일정한 기본급을 지급받고 있고 그에 대한 근로소득세는 피고가 원천징수를 하는 점, ③ 원고들이 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 것이 사실상 또는 규정상 허용되지 아니하는 점, ④ 원고들은 피고에 대하여 일정한 시간 이상 강의를 할 것을 요구받고 있고, 의무 수업시간을 감축하거나 휴직을 하기 위해서는 피고의 승인을 받아야 하는 것으로 보이는 점, ⑤ 원고들이 연구실적, 교육실적 등에 대한 평가를 거쳐 승진 임용된 점, ⑥ 원고들은 피고 소유의 건물에서 연구 및 강의를 하고, 피고 측으로부터 이에 필요한 각종 비품 등을 제공받는 점 등을 종합하면, 원고들은 근로기준법상 근로자에 해당한다고 봄이 타당하다.

취업규칙의 일부를 이루는 급여에 관한 규정 변경이 일부의 근로자에게는 유리하고 다른 일부의 근로자에게는 불리하여 전체적으로 근로자에게 유리한지 불리한지를 객관적으로 평가하기가 어려운 경우에는 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여 근로자들 전체의 의사에 따라 결정하게 하는 것이 타당하다(대법원 1993. 5. 14. 선고 93다1893 판결 참조).

앞서 든 증거들에 의하여 인정되는 아래와 같은 사정들을 종합하면, 성과연봉제의 도입으로 인하여 보수가 증가하는 기간 또는 교원이 일부 있다고 하더라도, 성과연봉제를 도입한 최초 성과연봉제 보수규정과 이를 바탕으로 제정된 현행 보수규정은 호봉제를 따르던 구 보수규정에 비하여 전체적으로 G대학교 교원들에게 불이익하게 변경된 것이라고 봄이 타당하다.

먼저 취업규칙 변경에 대하여 직원노동조합이 교원들을 대신하여 협상하는 관행이 있었음을 인정할 아무런 증거가 없다.

그리고 갑 제2, 3호증, 을 제43, 45호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 정관, 구 보수규정(준용되는 공무원보수규정 포함)에서 직원과 교원의 임면 절차 및 보수 체계를 달리 정하고 있었고, 현행 보수규정 제15조는 성과평가요소로 교원에 대하여 '학과평가, 개인업적평가'를, 직원에 대하여 '조직평가, 역량평가, 개인실행과제'를 각 정하고 있는 사실을 인정할 수 있는바, 취업규칙 변경에 대하여 별개 집단인 직원노동조합의 동의가 있었다고 하더라도, 직원노동조합의 동의로 교원 과반수의 동의를 대체할 수 없다.

먼저, 취업규칙이 근로자에게 불이익하게 변경된 후 근로자들이 변경된 취업규칙에 따른 임금을 장기간 수령하였다는 사정만으로는 취업규칙 변경에 대하여 묵시적으로 동의한 것으로 볼 수 없다(대법원 1995. 7. 11. 선고 93다26168 전원합의체 판결 참조).

또한, 을 제46호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고가 교원들로부터 받은 동의서 하단에는 "변경규정 효력 발생일: 해당 전임교원(과거에 호봉제로 임용되었던 전임교원 96명) 과반수 동의 시부터"라고 기재된 사실이 인정될 뿐, 변경된 취업규칙을 소급하여 적용하기로 한다는 내용은 확인되지 아니한다. 그리고 이미 구체적으로 지급청구권이 발생한 임금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이므로 취업규칙의 소급적용을 통하여 개별 근로자의 사적 재산영역에 속한 임금지급청구권을 박탈할 수 없는바(대법원 2011. 9. 8. 선고 2011다22061 판결 참조), 원고들의 임금지급청구는 그 대상기간이 2020년 6월부터 2023년 5월분까지이므로, 교원 과반수가 2023. 7. 13. 취업규칙의 소급적용에 동의하였다고 하더라도, 원고들의 임금 지급청구에는 아무런 영향을 미치지 못한다.

따라서 최초 성과연봉제 보수규정과 현행 보수규정은 취업규칙 변경의 요건을 갖추지 못하였으므로 원고들에 대하여 효력이 없다.

원고들이 승격신청을 하고, 피고가 2016. 7. 1. 승격인사발령을 함으로써 원고들은 성과연봉제를 수용하고 피고와 새롭게 임용계약을 체결한 것으로 볼 수 있으므로, 원고들에게 현행 보수규정이 적용된다.

갑 제44호증, 을 제25, 47, 48, 51호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고 A은 2002. 4. 1., 원고 B은 2006. 4. 1., 원고 E는 2005. 4. 1. 각 정년이 보장되는 교수로 승진임용된 사실, 현행 보수규정 제26조 제4항은 정년보장을 받는 교수를 A1부터 A4까지 4단계로 나누어 각 단계별로 추가의 보수를 지급할 수 있다고 규정하고, 제26조 제5항은 "정년보장교원 A1~A4의 각 단계별 승급에 대하여는 인사관리규칙에 정한 바에 따라 정년보장교원심사위원회에서 적격 여부를 심사한다."라고 규정하고 있는 사실, 원고들이 2016. 4.경 승급심사신청을 하여 2016. 7. 1. A2 단계의 교수로 승급된 사실을 각 인정할 수 있다.

위 인정사실에 의하면, 원고들은 최초 성과연봉제 보수규정이 제정되기 전에 이미 정년이 보장되는 교수로 승진임용되었고, 2016. 7. 1. 승진임용된 것이 아니라 승진임용과 구분되는 '승급'을 하였을 뿐이므로, 이로 인하여 원고들이 성과연봉제를 수용하고 피고와 새롭게 임용계약을 체결한 것으로 볼 수 없다.

따라서 피고의 주장은 이유 없다.

최초 성과연봉제 보수규정과 현행 보수규정은 원고들에 대하여 효력이 없으므로 원고들에 대하여는 여전히 구 보수규정에 따른 호봉제가 적용된다. 따라서 특별한 사정이 없는 한 피고는 원고들에게 원고들이 청구하고 있는 기간 동안 구 보수규정에 따른 정당한 임금과 현행 보수규정에 따른 기 지급 임금의 차액을 지급할 의무가 있다.

[인정근거] 다툼이 없는 사실, 앞서 든 증거, 갑 제5, 6호증의 각 기재, 변론 전체의

취지

위 기초사실에 의하면, 피고가 원칙적으로 당해 연도의 공무원보수규정을 준용하여 교원들의 본봉을 산정하였고, 갑 제16, 40, 42호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 다른 교원들이 피고를 상대로 제기한 선행 임금지급청구소송(대전지방법원 2017가합100363, 대전고등법원 2018나13484, 대법원 2019다282388)에서 구 보수규정 제5조에 의하여 준용되는 공무원보수규정이 당해 연도 공무원보수규정임을 전제로 당해 연도 공무원보수규정의 호봉 및 근속가봉을 적용한 임금지급청구를 인용하는 판결 이 2023. 4. 13. 무렵 확정된 사실을 인정할 수 있으므로, 원고들의 본봉 또한 당해 연도의 공무원보수규정의 호봉 및 근속가봉을 적용하여 산정함이 타당하다.

이에 대하여 피고는 원고들이 연구실적에 관한 호봉승급의 요건을 갖추지 못하였으므로 위와 같은 원고들의 호봉이 인정되지 아니한다고 주장하므로 살피건대, 갑 제43호증, 을 제3호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 G대학교 교원인사관리규칙 4. 나.항은 기존에 "승급제한: 교수는 2년에 1편의 연구실적물을 연구지원과에 제출하여야 하며 미제출 시에는 일정기간 승급을 유보할 수 있다."라고 규정하고 있다가 2003. 3. 1. "승급제한: 교수는 2년에 1편의 전공일치분야의 단행본학술저서 또는 국내전문학술지 포함 100%의 연구실적물을 연구지원과에 제출하여야 하며 미제출 시에는 일정기간 승급을 유보한다."라고 개정되어 2005. 3. 1.부터 시행된 사실을 인정할 수 있으나, 위와 같이 교원들에게 불리한 취업규칙의 개정에 대하여 근로기준법 제94조 제1항 단서에 따른 동의를 받은 바 없고, 피고가 최초 성과연봉제 보수규정의 제정 이전에 원고들에 대하여 호봉승급을 제한하였음을 인정할 증거도 없으며, 최초 성과연봉제 보수규정의 제정 이후 구 보수규정의 적용을 부인하는 피고에게 원고들이 호봉승급을 위한 연구실적물을 제출하지 않았다고 하더라도, 이를 들어 원고들에게 귀책사유가 있다고 할 수 없으므로, 피고의 주장은 받아들일 수 없다.

원고들이 2007년부터 2012년까지 호봉제가 유지되었을 경우보다 높은 임금을 수령하였고, 취업규칙 변경에 대하여 장기간 아무런 이의를 제기하지 않았으며, 호봉제를 전제로 한 임금이 추가로 지출되게 된다면, 피고의 재정에 막대한 어려움이 초래된다. 따라서 원고들이 취업규칙 변경의 무효를 주장하고, 임금의 지급을 청구하는 것은 신의성실의 원칙에 위반되고, 원고들에게 임금지급청구권이 존재한다고 하더라도 그러한 권리는 실효되었다.

선행 임금지급청구소송이 2023. 4. 13. 무렵 확정된 사실은 앞서 본 바와 같고, 갑 제16, 40, 42호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 선행 임금지급청구소송과 이 사건의 법률상·사실상 쟁점이 거의 동일한 사실을 인정할 수 있으며, 원고들이 선행임금지급청구소송이 확정되고 얼마 지나지 않은 2023. 6. 14. 이 사건 소를 제기한 사실은 이 법원에 현저한바, 이에 의하면, 법률관계에 정통하지 못한 원고들이 비슷한 처지에 놓인 다른 교원들이 제기한 선행 임금지급청구소송의 추이를 기다렸다가 이 사건 소 제기에 이르렀다고 봄이 타당하고, 원고들이 뒤늦게 취업규칙 변경의 무효를 주장하고, 미지급 임금의 지급을 청구하는 이 사건 소를 제기하였다고 하여 원고들의 권리

행사가 실효의 원칙 내지 신의성실의 원칙에 비추어 허용될 수 없는 것이라고 할 수 없다(대법원 1994. 9. 30. 선고 94다9092 판결 참조).

따라서 피고의 주장은 이유 없다.

피고는 원고 A에게 71,962,310원, 원고 B에게 66,695,830원 및 위 각 돈에 대하여 위 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 소장 부본 송달일 다음 날인 2023. 6. 29.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있고, 원고 E에게 69,872,810원 및 이에 대하여 원고 E가 구하는 바에 따라 이 사건 소장 부본 송달일 다음 날인 2023. 6. 29.부터 이 사건 청구취지변경신청서 부본 송달일인 2024. 3. 8.까지 민법이 정한 연 5%, 그다음 날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고 A, B, E의 청구는 이유 있어 이를 모두 인용하여야 하고, 원고 C, D의 청구는 이유 없어 이를 모두 기각하여야 한다. 제1심판결 중 원고 A, B, E에 대한 부분은 이와 결론을 같이하여 정당하므로, 피고의 원고 A, B, E에 대한 항소는 이유없어 이를 모두 기각하고, 제1심판결 중 원고 C, D에 대한 부분은 이와 결론을 달리하여 부당하므로, 피고의 원고 C, D에 대한 항소를 받아들여 이를 취소하고, 원고 C, D의 청구를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 이의석(재판장) 장정태 곽상호

각주1) 당해 3월부터 다음 해 2월까지를 말한다. 이하 호봉제 하에서 공무원보수규정을 준용하는 경우 마찬가지이다.

각주2) 연구장려수당이 일정 비율 인상되는 경우도 있었다.

각주3) 교통보조수당 명목으로 지급하거나, 기본연봉에 포함되는 연구장려수당 명목으로 지급하였다.

각주4) 종래 200%에서 100%로 줄어들었다.

각주5) 원고들은 2022년 이후 효도휴가비를 청구하지 않았고, 원고 B은 2021년 9월~2022년 8월분 정액급식비, 학사지도비, 교통비를 청구하지 않았다. 한편, 가족수당 금액에 관하여는 피고가 다투고 있지 않다.