대전고등법원 2025. 7. 10. 선고 2024누12274 판결

이 법원이 이 부분에 적을 이유는 다음과 같이 일부 고치거나 추가하는 것 외에는 제1심판결문 이유 제1, 2항 기재와 같으므로 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.

『이에 대하여 원고가 2022. 5. 30. 참가인의 인사규정 제53조 제1항에 따른 재심을 청구함에 따라 참가인은 2022. 7. 20. 원고가 출석한 가운데 고등인사위원회를 개최하였고 원고에게 소명할 기회를 부여한 이후 재심청구 기각 의결을 하였으며, 같은 날 원고에게 재심기각 사실을 통지하였다.』

『원고의 비위행위는 해고사유에 해당하지 않고, 설령 해고사유에 해당하더라도 이 사건 표창은 참가인의 징계변상업무처리준칙(이하 '징계준칙'이라고 한다) 제21조 제1항에서 정한 징계량을 감경할 수 있는 공적에 해당함에도 참가인은 이를 원고에게 유리한 양정으로 참작하지 않았다. 이 사건 징계해고는 참가인이 징계재량권을 일탈·남용한 것으로서 부당해고인바, 이와 달리 판단한 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.』

별지 기재와 같다.

이 법원이 이 부분에 적을 이유는 제1심판결문 이유 제4의 가.항 기재와 같으므로 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.

앞서 든 증거들, 을가 제13호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 다음의 사실을 인정할 수 있다.

계사유에 대한 소명의견서를 제출할 것을 안내하였고, 원고는 2022. 5. 12. '2011

년~2020년까지 정부기관으로부터 인정받아 장관표창 8점, 국무총리표창 1점을 수상하였다(붙임 3. 대외기관 장관상 이상 수상내역)'는 내용의 소명의견서에 이 사건 표창내역(갑 제12호증)을 첨부하여 이를 제출하였다.

위 인정사실과 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 참가인의 고등인사위원회에서 원고가 2020년까지 이 사건 표창을 받은 사실이 제시되어 이를 검토하였던 사실을 인정할 수 있다. 따라서 이와 다른 전제에 선 원고의 주장은 받아들이지 않는다.

절차를 이루는 것으로서 그 절차의 정당성도 징계 과정 전부에 관하여 판단되어야 할 것이므로, 원래의 징계 과정에 절차 위반의 하자가 있더라도 재심 과정에서 보완되었다면 그 절차 위반의 하자는 치유된다(대법원 1993. 10. 26. 선고 93다29358 판결, 대법원 2005. 11. 25. 선고 2003두8210 판결 등 취지 참조)는 점을 고려할 때, 원고의 주장과 같이 보통인사위원회에서 이 사건 표창이 검토되지 않았다고 하더라도, 고등인사위원회의 부의조서에 이에 관한 검토의견이 명확히 기재되어 있고 당시 위원들이 위부의조서의 내용을 확인하였던 점에 비추어 징계 절차 위반의 하자가 치유되었다고 봄이 타당하다.

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러

요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조).

한편 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지 여부는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다. 또한, 근로자에게 여러 가지 징계혐의사실이 있는 경우 이에 대한 징계해고처분이 적정한지 여부는 그 사유 하나씩 또는 그 중 일부의 사유만 가지고 판단할 것이 아니고 전체의 사유에 비추어 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는지 여부에 의하여야 한다(대법원 2013. 10. 31. 선고 2013두13198 판결 등 참조).

이 사건 징계해고의 경위, 앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 원고가 주장하는 사정들을 모두 고려하더라도 이 사건 징계해고가 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 보기 어렵고, 원고에게는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 있다고 판단된다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

업무시간 도중 상당한 시간을 강의준비를 하는 데 할애하였을 것으로 보이므로 과연 원고가 다수의 외부강의를 준비하면서도 참가인의 규정을 준수하여 성실히 직무를 수행하였는지에 관하여 의문이 든다.

또한 피징계자의 평소 소행과 근무성적, 당해 징계처분 사유 전후에 저지른 비위 행위 사실 등은 징계양정을 하면서 참작자료로 삼을 수 있는데(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결 참조), 이미 원고는 연말정산 부당 신청으로 2005년에 감봉 6월처분을, 2015년에는 중징계인 정직 3월 처분을 받은 전력이 있음에도 그로부터 3년이 채 되지 않아서 또 다시 연말정산을 부당하게 신청함으로써 제4 징계사유에 해당하는 비위행위를 저질렀다.

공공적 성격이 강한 금융회사인 참가인에게는 일반기업보다 높은 수준의 공공성과 청렴하고 공정한 조직문화를 조성해야 할 책임이 있는 점, 이 사건 징계사유의 내용과 그 정도, 원고의 과거 징계처분을 받은 전력 등에 비추어 참가인으로서는 향후 유사사례가 재발하는 것을 막고 건전한 조직문화를 조성하기 위하여 다수의 비위행위를 반복적으로 행한 원고에 대하여 엄정한 징계처분을 할 필요가 있다.

참가인은 원고의 제2, 3 징계사유는 고의가 인정되는 경우로서 정직 6월의 처분, 제5 징계사유는 견책의 처분, 제4 징계사유는 정직 3월의 처분에 각 해당된다고 판단

하였고, 징계준칙 제18조에서 '수 개의 사고가 동일 위원회에 부의되었을 때에는 병합심의함을 원칙으로 하되, 그중 정직과 정직이 중첩되는 경우 정직 내지 징계해직을 할 수 있다(제3호)'고 규정하고 있는 점을 고려하여 근로관계를 지속할 수 없을 정도로 신뢰가 상실된 원고에 대하여 이 사건 징계해고를 하였는바, 이 사건 징계해고의 징계양정은 위와 같은 징계양정기준에 부합하는 것으로 판단된다.

이 사건 징계해고는 그 징계사유 대부분이 인정되고, 징계절차에 잘못이 있지 아니하며, 해고사유의 구체적인 내용과 경위 등에 비추어 이 사건 징계해고의 징계양정이 재량권을 일탈·남용한 것에 해당한다고 볼 수 없다. 따라서 이 사건 징계해고는 정당하고, 이를 전제로 한 이 사건 재심판정은 적법하다.

그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 달리하여 부당하므로 참가인의 항소를 받아들여 제1심판결을 취소하고 원고의 청구를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 문봉길(재판장) 이선미 김동욱

[별지]