대전고등법원 2025. 10. 2. 선고 2025누300 판결

고치거나 추가하는 부분 -

제1심판결문 제2면 제7행 "참가인은"을 "피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은"로 고친다.

제1심판결문 제4면 제8행 말미에 "(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다)"를 추가한다.

참가인은 정년 이후에 채용된 사람으로서, 원고와 참가인은 계약기간을 정하는 데 합의하고 근로기간을 2023. 4. 12.까지로 정하여 기간의 정함이 있는 근로계약인 이 사건 계약을 체결하였다. 참가인은 이 사건 계약에서 정한 근로기간이 지난 후에 비로소 경남지방노동위원회에 구제신청을 하였으므로 구제신청의 이익이 인정되지 않는다.

원고는 이 사건 해고를 하면서 참가인에게 해고시기와 해고사유를 명시한 해고통지서를 교부함으로써 해고의 절차적 요건을 준수하였고, 참가인이 업무수행능력이 부족하여 참가인과의 근로관계를 종료한 것이므로 이 사건 해고에는 객관적으로 합리적인 이유도 존재한다. 따라서 이 사건 해고는 정당하다.

이 사건 계약의 성격 및 참가인에게 권리 구제의 이익이 있는지 여부

추가하는 부분 -

제1심판결문 제5면 제11행 "부분)" 다음에 "및 이 법원에서의 원고 대표자 본인신문결과에 의하더라도 원고는 참가인과 두어 달 같이 일을 해 보고 업무를 수행하는데 문제가 없으면 기간의 정함이 없는 계약을 체결하려는 의사로써 이 사건 계약을 체결한 점(다만 원고 대표자는 이 사건 계약 체결 당시 근로계약기간을 3개월로 정하는 것으로 알았으나 후에 이 사건과 관련하여 분쟁이 발생한 후 계약서를 다시 보니 근로계약기간이 2개월로 기재되어 있었음을 알게 되었다고 진술하였다)"을 추가한다.

제1심판결문 제5면 제15행 말미에 "(원고는 참가인이 이 사건 계약 체결 당시 60세에 도달한 사람으로서 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결할 여지가 없는 사람이므로 이 사건 계약은 근로계약기간의 종기를 2023. 4. 12.로 하는 기간의 정함이 있는 근로계약이라고도 주장한다. 그러나 변론 전체의 취지에 의하면 원고는 이 사건 계약을 체결하기 전에도 정년을 넘은 연령의 다른 근로자와 근로계약을 체결하면서 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 적이 있다는 것인바, 원고가 정년이 넘은 사람과는 반드시 기간이 정함이 있는 근로계약만을 체결한다고 단정할 수 없다. 원고의 위 주장은 이유 없다.)"를 추가한다.

이 사건 해고가 정당한 것인지 여부

관련법리

구체적 판단

원고는 2023. 2. 20. 이 사건 해고를 하면서 원고에게 '업무수행에 있어 의견및 업무 능력의 차이로 해고를 통지한다'는 내용을 기재한 해고통지서를 교부하였음은 앞서 본 것과 같다. 한편 원고의 대표자는 2023. 2. 20. 오전 무렵 참가인에게 지시하였던 업무(원고의 종전 직원인 I에 대한 고소 사건 관련 사실관계 파악의 건)에 관하여 참가인으로부터 보고를 받고는, 참가인이 원고의 지시를 벗어나 임의로 I에게 '몇천만 원을 입금하면 고소 건을 무마해 주겠다'는 식으로 타협을 제안하였다는 점을 질책하였고, 참가인은 이에 대해 다른 직원들도 듣고 있는 앞에서 원고의 대표자에게 언성을높이고 화를 내며 자신이 잘못한 것이 없다는 취지로 대응하였다. 이에 원고의 대표자와 참가인은 20분 내지 30분 가량 언쟁을 하였다. 결국 원고의 대표자는 '이런 식으로 일을 할 거면 나와 계속 일을 못할 것이다'라고 말하였고, 참가인으로부터 '나를 해고 하는 거냐'라는 질문을 받자 해고가 맞다고 하며 위 해고통지서를 작성하여 교부하였다. 해고통지서 교부 전의 위와 같은 상황에 비추어 보면, 위 해고통지서에 기재된 '업무수행에 있어 의견 및 업무 능력의 차이'는 추상적이고 단순한 의견 및 업무능력의 차이를 말하는 것이 아니라 원고가 참가인에게 수행하도록 한 구체적인 업무의 처리방향에 있어서의 의견 및 업무능력의 차이를 말하는 것임을 알 수 있고, 참가인 역시 해고통지서에 기재된 것이 어떤 업무수행에 관한 내용인지 충분히 알 수 있었을 것이라고 판단된다. 그렇다면 원고는 이 사건 해고를 함에 있어 해고사유를 명시한 서면으로 통지함으로써 근로기준법 제27조를 준수하였다고 할 것이고, 그를 위반한 절차상하자는 인정되지 않는다.

원고는 참가인을 해고하게 된 주된 사유는 '참가인에게 I에 대한 고소 사건과 관련하여 사실관계 파악을 지시하였으나 참가인은 그 지시 범위를 넘어 I에게 타협을 제안하였고, 이에 대하여 원고가 질책하였으나 참가인은 이를 수용하지 않고 오히려화를 낸 점'에 있다고 보인다. 이는 참가인의 업무수행 결과가 아니라 참가인의 업무수행 태도(상급자이자 결정권자인 원고 대표자의 지시에 따라 업무를 수행하는지 여부, 지적을 수용하는지 여부 등)에 관한 것으로서 반드시 장시간을 두고 평가하여야 할 사항에 해당한다고 보기 어렵고, 이 사건 해고 당일 있었던 사정에 비추어 볼 때 원고가참가인의 업무적격성을 평가하지 못할 바는 아니라고 할 것이다. 또한 원고의 대표자는 2023. 2. 13. 이 사건 계약을 체결한 후 그 주의 닷새 동안 참가인과 함께 점심식사를 하면서 대화를 나누는 등으로 참가인의 업무적격성을 평가한 것으로 보이는데, 이러한 평가가 객관적인 항목이나 배점에 따라 이루어진 것은 아니나, 근로자의 업무능력이나 자질·인물·성실성 등을 평가함에 있어서는 수치로 계량할 수 없는 부분에 대한 주관적 평가가 수반될 수밖에 없고, 원고의 규모나 조직 등을 감안하면 위와 같은 방법의 평가가 불가피한 면이 있다. 나아가 참가인이 원고의 지시 없이 한 행위(I에게 '돈을 입금하면 고소를 무마해주겠다'는 취지로 말한 것)는 그 중대성에 비추어 볼 때 참가인이 맡은 직책인 법무팀 팀장으로서의 업무적격성을 평가하는 데 중요한 근거가 될 수 있는 사항이므로, 원고가 이를 문제삼아 참가인을 해고한 것에 객관적으로 합리적인 이유가 있다고 볼 수 있다.

소결론