대전고등법원 2025. 11. 11. 선고 2025누356 판결

징계사유의 인정 여부

제1징계사유 인정 여부

관련 규정

관련 법리

구체적 판단

품위유지의무위반 인정 여부(적극)

앞서 든 증거, 갑 제5호증, 을 제3, 4, 5호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하면, 다음 사실들이 인정된다.

원고는 2018. 1. 22. 지방해양수산사무관으로 승진하여 2019. 2. 17.까지 충청남도 D기관 E센터에서 센터장으로 근무하였다. 원고는 2019. 7. 23.부터 2020. 6. 30.까지 충청남도 F과에서 G팀장으로, 2020. 7. 1.부터 2022. 1. 11.까지 B과에서 C팀장으로, 2022. 1. 12.부터 2022. 7. 6.까지 같은 과에서 H팀장으로, 지방기술서기관으로 승진한 2022. 7. 7.부터 대기발령(2023. 10. 23.) 전까지 위 연구소에서 소장으로 근무하였다.

원고가 C팀장으로 근무할 당시 팀원(서기)이었던 I은 감사과정에서, 원고가 보고서를 수정할 때마다 10~40분 정도 자신을 옆에 세워두었고, 원고로부터 '머리를 좀 써라', '너는 똥인지 된장인지 찍어 먹어봐야 아냐', '국어는 배웠냐'는 등의 말을 자주 들었으며, 보고서를 많게는 8번 수정하여야 결재가 되었고, 보고서 결재를 위하여 다른 업무를 수행하지 못하다가 원고가 퇴근한 뒤에야 다른 업무를 수행할 수 있었으며, 심각한 스트레스로 머리카락이 많이 빠졌고, 자살 시도도 하였으며, 스트레스가 주요 원인인 암 판정을 받아 수술하였고, 사무실 생활이 너무 힘들어 과장에게 말하니 과장이 원고에게 말한 뒤로 원고가 보고서 수정을 최소화하려고 노력하였다고 진술하였다. 당시 함께 근무한 팀원(주사) J도 감사과정에서, I이 경력에 비하여 일을 잘하였고, 원고가 비위를 맞추지 않는 한 명만 찍어서 괴롭히는 성향이 있었으며, 보고서로 트집을 잡아 I을 괴롭힌다는 생각이 들었다고 진술하였다. I의 동료 K도 감사과정에서, I의 위 진술을 뒷받침하는 진술을 하였다.

원고가 D기관장으로 근무할 당시 연구소원(주사)이었던 L은, 원고의 업무추진 등은 본받고 싶다고 하면서도, 원고가 보고서를 수정하면서 '머리가 나쁘면 공부 좀 해라', '공무원씩이나 된 사람들이 보고서를 이따위로밖에 못 만든다', '유치원생도 이것보다는 잘 쓰겠다'는 등의 말을 하며 화를 내어 직원들이 힘들어하였고, 보고서를 보통2~3번 수정하였으며, 어떤 직원은 보고서를 9번까지 고친 적이 있다고 진술하였다. 당시 함께 근무한 다른 연구소원들(M, N, O)도 감사과정에서, L의 위 진술을 뒷받침하는 진술을 하였고, 원고가 '능력이 이것밖에 안 되냐'고 말하면서 보고서를 집어던진 적이 있다는 진술, 다른 직원들 앞에서 팀장에게 '이 새끼 능력이 부족하다'고 말한 적이 있다는 진술, 보고서를 7~8번 수정한 적도 있다는 진술, 보고서 수정이 끝날 때까지 옆에 서서 20분이고 30분이고 기다려야 한다는 진술도 하였다.

위 사실관계에다가, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 원고는 제1징계사유와 같이 문서수정 과정에서 폭언과 함께 특정인을 힘들게 하였고 직원들에게 인격모독적 발언도 하였다고 판단된다. 이는 품위유지의무(지방공무원법 제55조)를 위반한 행위에 해당한다. 따라서 제1징계사유 중 품위유지의무위반 부분은 인정된다.

앞서 본 팀원들과 연구소원들의 각 진술은 그 구체성과 일치성 등에 비추어 신빙성이 높다. 그들 중 상당수는 원고의 업무능력과 열정을 높게 평가하였으므로 편파적 진술만을 한 것도 아니다. 원고가 제출한 직원들의 사실확인서(갑 제4, 11호증)와 녹취서(갑 제10, 20호증)는, 그 직원들이 원고로부터 인격비하적 발언을 듣지 않았음을 증명할 뿐 위 팀원들과 연구소원들의 각 진술을 탄핵하지는 못한다. 오히려 위 녹취서에 의하면 원고가 다른 직원에게도 인격비하적 발언을 한 정황이 확인된다.

원고가 위 E센터, F과, B과, D기관에서 근무할 당시 그 지시를 받는 관계의 공무원 중 적어도 한 명씩은 원고로부터 괴롭힘을 당하였다고 호소한 것으로 보인다. 원고도 감사과정에서, 이런 일의 시초가 2018년 E센터에서 근무할 때 P 주사가 자신 때문에 힘들었다고 이야기한 것이고, 2019년에 유사한 민원으로 5개월 정도 시달린 적이 있다고 진술한 바 있다. 원고는 감사과정에서, 어느 순간 I을 옆에 세워놓고 갑질한다는 이야기가 돌아 그 후로는 업무 외적인 대화를 하지 않고 I을 기피하였고, I이 자신만 보면 가슴이 벌렁거린다는 말을 들어 대하는 것이 조심스러웠다고 진술한 바도 있다. 원고는 감사과정에서, B과 근무 시 과장으로부터 '직원들 힘들게 하지 말라'는 취지의 말을 들은 것 같다고도 진술하였다.

이와 관련하여 원고는, 결재권자로서 부하직원에게 기안문 수정을 지시한 것은 통상적 업무지도 범주에 속하고 그 수정지시는 행정문서 완결성 확보와 공무원 업무능력 향상을 위한 것이어서 정당하다는 취지로 주장한다. 그러나 제1징계사유는 원고가 문서수정 과정에서 직원들의 인격을 비하하거나 모욕적 언행을 하는 등으로 직원들을 지속적으로 괴롭혔다는 것이 핵심이다. 이는 앞서 보았듯이 지방공무원 징계규칙 [별표1]이 품위유지의무위반 유형(제7호 바목)으로 규정한 '공무원이 우월적 지위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 공무원에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위'로 볼 수 있다.

성실의무위반 등 인정 여부(소극)

공무원 행동강령 근거법률인 「부패방지 및 국민권익위원회의 설치와 운영에 관한 법률」 의 목적(부패발생을 예방하고 부패행위를 효율적으로 규제함으로써 청렴한 공직 및 사회풍토의 확립에 이바지), 공무원 행동강령 제13조의3의 도입취지(공무원이 직무권한을 행사하거나 사실상 영향력을 행사하여 신청인 등에게 부당한 행위를 하는 것을 금지) 및 그 각 호의 구체적 내용, 이 사건 조례 제2조 제4호와 위 공무원 행동강령 조항과의 유사성, 앞서 본 지방공무원 징계규칙 [별표 1]에 규정된 성실의무위반유형(제1호 차목: 공무원 행동강령 제13조의3에 따른 부당한 행위)과 품위유지의무위반유형(제7호 바목: 우월적 지위 등을 이용하여 다른 공무원 등에게 신체적·정신적 고통을 주는 등의 부당행위)과의 차이점, 그 품위유지의무위반 유형(제7호 바목)과 근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘 금지)<2>와의 유사성 등에 비추어 보면, 통상적인 '직장

그런데 제1징계사유에 언급된 원고의 행위는, 통상적인 '직장 내 괴롭힘'을 넘어 공무원 행동강령과 이 사건 조례가 금지하는 '직무와 관련이 없거나 직무의 범위를 벗어난 부당한 지시·요구'에까지 해당한다고 하기 어렵다. 따라서 제1징계사유 중 품위유지의무위반을 제외한 나머지 부분(지방공무원법상 성실의무 위반, 공무원 행동강령 제13조의3에 따른 부당행위의 금지의무 위반, 이 사건 조례 위반)은 인정되지 않는다.

제2징계사유 인정 여부(소극)

제3징계사유 인정 여부(적극)

앞서 든 증거와 변론 전체의 취지에 의하면, 다음 사실들이 인정된다.

원고는 2022. 7. 2. 출근, 2023. 3. 10. 출근, 2023. 4. 7. 출근, 2023. 5. 12. 출근시 자신이 신청한 유연근무 출근시각(07:30)보다 늦게 출근하였다.

원고는 2023. 7. 7.(금) 및 2023. 7. 14.(금)에는 유연근무를 신청하지 않고서도 임의로 그해 상반기의 유연근무 신청시각(07:30~16:30)에 맞추어 출퇴근하였다.

위 사실들을 종합하면, 원고는 제3징계사유와 같이 지방공무원 복무규정을 준수하지 않았다고 판단된다. 이는 성실의무(지방공무원법 제48조)를 위반한 행위에 해당한다. 따라서 이 부분 징계사유는 인정된다.

이와 관련하여 원고는, 출퇴근확인시스템 접속지연으로 출근시각 입력이 늦어지는 경우가 종종 있어 직원들의 민원이 있었음을 헤아려 달라고 하나, 위와 같이 늦게 출근한 것으로 기록된 이유가 출퇴근확인시스템 접속지연 때문으로 보이지는 않는다.

제4징계사유 인정 여부(소극)

소결론

징계양정의 적정 여부

관련 법리

구체적 판단

지방공무원법과 「지방공무원 징계 및 소청 규정」 의 위임을 받은 지방공무원 징계규칙 [별표 1]은 지방공무원의 징계기준을 규정하고 있다. 이에 의하면, 제1징계사유는 '품위유지의 의무 위반' 중 '우월적 지위 등을 이용하여 다른 공무원 등에게 신체적·정신적 고통을 주는 등의 부당행위' 유형(제7호 바목)으로서 '비위 정도가 심하고 경과실이거나, 비위 정도가 약하고 중과실인 경우'에 해당하여 '정직~감봉' 징계가 가능하다. 그리고 제3징계사유는 '성실의무 위반' 중 '기타' 유형(제1호 하목)으로서 '비위 정도가 약하고 경과실인 경우'에 해당하여 '견책' 징계가 가능하다. 이러한 징계기준이 헌법 또는 법률에 합치되지 않는 것으로 보이지는 않는다. 이 사건 처분은 위 '정직~감봉'의 범위 내에 있다.

더구나 지방공무원 징계규칙 제6조 제1항은, 서로 관련 없는 둘 이상의 비위가 경합될 경우 그중 책임이 무거운 비위에 해당하는 징계보다 1단계 위의 징계로 의결할 수 있다고 규정하고 있다. 제1징계사유와 제3징계사유는 서로 관련 없는 비위에 해당하므로, 그중 책임이 무거운 비위에 해당하는 제1징계사유에 대한 위 '정직~감봉'보다1단계 위의 징계도 위 규정상으로는 가능하다.

원고에게 지방공무원 징계규칙 제5조 제1항 제2호에 따른 징계 감경사유(국무총리 표창)가 있기는 하다. 그러나 지방공무원 징계규칙 제5조 제2항은 '우월적 지위 등을 이용하여 다른 공무원 등에게 신체적·정신적 고통을 주는 등의 부당행위'(제15호)의 경우 제1항에도 불구하고 징계를 감경할 수 없다고 규정하고 있다. 이는 위와 같은 비위행위를 엄중하게 다루어야 한다는 의미로 이해된다. 그러므로 위 표창을 들어 원고에 대한 징계를 감경할 수는 없다.

원고의 제1징계사유는 장기간 다수의 공무원들을 대상으로 이루어졌다. 그 대상자 일부는 상당한 신체적·정신적 고통을 겪은 것으로 보인다. 원고는 과거에도 유사한잘못을 지적받았고 위 기간 중 태도를 바로잡을 기회가 있었는데도, 여전히 잘못을 인정하지 않고 있다. 이를 종합하면, 원고가 오랫동안 공직에 종사하면서 위 표창 등을 받았고, 업무에 만전을 기하는 과정에서 제1징계사유에 이르게 되었으며, 제3징계사유의 비위 정도가 경미하다는 사정 등을 감안하더라도, 이 사건 처분이 위반행위 내용및 관계법령 취지 등에 비추어 현저히 부당한 것으로 보이지는 않는다.

원고가 이 사건 처분의 징계양정이 과중하다면서 제시하는 징계사례들은 이 사건과 비위유형이 다르고 징계권자도 다르다. 이 사건 처분의 징계양정이 합리적인 사유없이 같은 정도의 비행에 대하여 일반적으로 적용하여 온 기준과 어긋나게 공평을 잃어 평등의 원칙에 반한다고 볼 만한 자료를 찾을 수 없다.