대전고등법원 2025. 10. 16. 선고 2025누374 판결

제1심판결 제4면 제13행부터 제16행까지를 다음과 같이 고친다.

제1심판결 제7면 제14행부터 제8면 제4행까지를 다음과 같이 고친다.

징계조사 절차 규정 위반 여부에 관하여 보건대, O조합 검사 및 제재에 관한 규정(이하 '이 사건 검사규정'이라고 한다) 제6조 제1항 및 이 사건 시행규칙 제17조 제1항은 참가인 중앙회의 검사원이 검사업무를 수행함에 있어 필요한 경우 자료 징구 권한이 있음을 정하고 있는 것일 뿐이고, 위 규정을 관련자들에 대하여 반드시 관련 서류를 징구해야 한다는 의무를 부여하는 것으로 해석할 수는 없다. 나아가 갑 제3, 7,8, 10 내지 12호증, 을나 제8 내지 15호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 참가인 중앙회는 부문검사 및 조치요구 단계에서 관련자들로부터 진술서 및 사실확인서를 각 제출받아 보관한 사실이 인정된다. 따라서 이 부분 절차 위반을 지적하는 원고의 주장은 받아들이지 않는다.

참가인 중앙회의 원고에 대한 징계조사가 객관적이거나 공정하게 진행되지 않았다는 주장에 관하여 보건대, 원고 주장 자체로도 참가인 중앙회가 징계조사 과정에서 어떠한 절차 규정을 명시적으로 위반하였다거나 참가인 중앙회가 조사 자체를 하지 않았다는 것은 아니고, 단지 원고에게 유리한 증거나 사정들을 반영하지 않았다거나, 관련자들의 진술서 등이 신빙성이 부족하여 조사가 중립적이고 객관적으로 이루어지지 않았다는 취지에 불과하다. 그렇다면 원고가 지적하고 있는 사정들은 원고가 제출한 증거들의 증명력 및 징계사유 인정 여부에 있어 문제가 될 수는 있다 하더라도, 이를 이유로 징계조사 절차에 중대한 하자가 있다고 할 수 있는 것은 아니다.』

제10면 제10행부터 제15면 제13행까지를 아래와 같이 고친다.

참가인 조합의 직원 다수가 이 사건 징계사유에 부합하는 내용의 사실확인서, 진술서를 제출하였고, 그 각 진술에 의하여 확인되는 원고의 일련의 언동들은 일반적이고 평균적인 사람들로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 것들이거나, 직장 상급자로서의 지위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위에 해당한다. 각 진술 내용은 직접 경험하지 않고서는 서술하기 어려운 비전형적인 부분(술자리 강요 방식, 강압적 분위기 조성 방식 등)에까지 걸쳐 매우 구체적이고 상세하고, 각 진술 자체로 특별히 비합리적이거나 모순되는 부분이 존재하지 않으며, 일부 진술에 대해서는 원고 스스로도 그러한 언동을 한 사실이 있음을 인정하기도 하였는바, 그 신빙성이 높다.

원고는 Q(별지1 표의 'A'에 해당한다)이 원고로부터 인사상 불이익을 입었다고 생각하여 앙심을 품고 원고에게 불리한 진술을 하였으며, 다른 직원들은 Q과의 친분관계 때문에 Q의 주장에 부합하는 진술을 한 것이라고 주장한다. 그러나 원고에 대한 최초 문제제기는, 원고의 직장 내 괴롭힘을 참지 못하고 퇴사를 한 T가 참가인 조합 전무 R에게 직원들의 이야기를 들어줬으면 좋겠다는 방식으로 이루어진 것이며, Q과는 무관하다. 그 이후 오히려 원고가 R과 함께 직원들의 원고에 대한 불만을 억누르기 위한 과정에서 Q을 다그쳤던 것으로 보일 뿐이고(갑 제3호증 제2쪽, 제4호증 제3 내지 5쪽, 제5호증 제6, 7쪽), Q이 부당하게 원고의 행위를 과장 또는 왜곡해서 진술하였다거나 다른 직원들의 진술에 영향을 미쳤다고 볼 별다른 자료는 없다. 제출된 관련자들의 진술서에는 현재 재직 중인 직원들 이외에도 약 3~4년 전 퇴사한 직원들의 진술도 다수 포함되어 있는데, 그와 같이 퇴사한 직원들의 경우 현재 재직 중인 직원들에 비하여 허위 진술을 할 동기가 더욱 없다고 할 것임에도 현재 재직 중인 직원들이 호소하는 피해 내용에 부합하는 진술을 하였다는 점에서 특히 신빙성이 높다[예를 들어 U는 퇴사한 이후 상당한 기간이 경과하였음에도 원고에게 당한 직장 내 괴롭힘과 관련하여 상세한 예시와 함께 그로 인한 분노감, 굴욕감 등을 자연스럽고 구체적으로 기재하였다(갑 제10호증 등 참조)]. 이처럼 퇴사자들을 포함한 참가인 조합 직원들의 진술은 원고를 무고하기 위하여 꾸며낸 것이 아니라 원고의 비위행위로 인하여 직원들이 겪은 고통이 솔직하게 투영된 것으로 보인다.

원고는 직원들의 진술서 및 사실확인서가 부문검사 전인 2022. 9.경 작성된 것이거나 이 사건 해고 이후에야 작성된 것이므로 이를 그대로 믿기 어려우며, 그 세부내용에 있어서도 언급한 행위의 일시, 장소가 단계에 따라 변동되고, 사람마다 불일치한다는 점을 지적한다. 그러나 부문검사 과정에서 반드시 진술서가 작성되어야 한다고 볼 근거가 없으므로 참가인 중앙회가 부문검사 이전에 작성된 관련자들의 진술서를 토대로 관련자들의 구두진술 및 이메일을 통하여 추가 조사를 진행한 것에 어떠한 문제가 있다고 보기 어렵다. V, Q, W, X, Y의 진술서는 2022. 9.경 및 2023. 8.경 각 2번에 걸쳐 작성되었고, 일부 진술서의 경우 일시나 장소 등에 대한 기재에 있어 다소간의 차이가 존재하기는 한다. 그러나 각 비위행위가 있었던 때로부터 관련자들의 진술이 이루어진 시점까지 약 2~4년의 시간적 간격이 존재하므로, 이 사건 징계사유에 있어서 부차적인 부분에 불과한 일시나 장소 등에 관하여 기억의 한계로 인한 착오를 정정하여 진술한 것이 각 진술의 신빙성을 저해하는 사정이라고 보기 어렵고, 그 외 핵심적인 원고의 언행에 대해서는 각 진술자 별로 그 진술 내용이 일관될 뿐 아니라, 여러 직원들의 진술 상호간에도 대체로 일치한다는 점을 고려하면 원고가 주장하는 것과 같은 사정이 직원들 진술의 신빙성을 저해한다고 할 수 없다.

원고는 자신의 언행에 대하여, 그 맥락이 생략된 채 직원들에 의하여 과장된 것이라거나 업무상 필요성 때문에 이루어진 정당한 범주 내의 것이라고 주장하기도 한다. 그러나 16명에 달하는 전·현직 직원들이 구체적인 사례와 그 표현을 들어 원고의 언행으로 인해 상당한 모욕감과 수치심을 느꼈고, 퇴사를 결심할 정도로 괴로웠다며 원고에 대한 엄중한 징계를 탄원하고 있는 점에 더하여, 원고의 자신의 언행에 대한 변명들이 직원들의 구체적 진술과 크게 어긋나 전반적으로 믿기 어려운 점을 고려하여 보면(예를 들어 술자리 강요에 관하여 보건대, 원고는 자신이 그다지 술을 좋아하지 아니하여 신입직원 환영과 같은 경우 외에는 회식을 추진한 적이 없다고 주장하나, Z, U, Q, T, AA, V, AB는 모두 원고가 회식을 강요하였으며 회식에 참석하지 않을 경우 원고의 눈 밖에 나고 원고로부터 지속적인 괴롭힘을 당하였다고 진술하였다) 이 사건 징계사유와 같은 언행은 사회통념상 적정한 수준을 넘어선 것으로 충분히 인정할 수 있다.

한편 원고가 자신의 주장을 뒷받침하기 위하여 제출한 관련자들의 진술에 관하여 보건대, AC 진술서(갑 제29호증)는 원고의 요구로 인하여 꾸며낸 것으로 보이고, V의 발언(갑 제26호증)은 원고에 대한 징계수위가 확정되지 않은 상태에서 추후 원고와 계속 근무를 해야 할 경우를 대비하고, 동일 직종에 근무하는 남편의 처지를 고려하여 이루어진 것으로 보이며, AD의 발언(갑 제34호증의2)은 자신의 입장을 강변하는 원고와 사이에 불필요한 마찰을 피하기 위하여 소극적인 태도로 대응한 것에 불과하여 위 진술들에 의하여 이 사건 징계사유를 뒷받침하는 직원들 진술의 신빙성을 부정할 수 있는 것은 아니다.

한편 이 사건 재심판정은 별지 표 중 순번 2-② 내지 ④, ⑨, ⑩ 기재 각 행위에 관하여 근로기준법 제76조의2 및 그에 따라 개정된 참가인 중앙회 복무규정 제36조의 시행일인 2019. 7. 16. 이전에 발생한 비위이므로 징계사유가 인정되지 않는다고 판단하였다. 그러나 재심판정이 징계처분의 정당성에 관한 판단을 그르쳤는지 여부를 가리기 위해서는 징계위원회 등에서 징계처분의 근거로 삼은 징계사유에 의하여 징계처분이 정당한지 여부를 살펴보아야 하고, 여러 징계사유를 들어 징계처분을 한 경우에는 중앙노동위원회가 재심판정에서 징계사유로 인정한 것 이외에도 징계위원회 등에서 들었던 징계사유 전부를 심리하여 징계처분이 정당한지 여부를 판단하여야 하는 것이다(대법원 2016. 12. 29. 선고 2015두38917 판결 참조). 그러므로 별지 표 중 순번 2-② 내지 ④, ⑨, ⑩ 기재 각 행위 또한 징계사유로 인정할 수 있는지 여부에 관하여 보건대, 이 사건 제재규정 제5조 제4호는 '윤리강령 및 윤리행동지침을 위반한 경우'를 제재 대상 위법·부당행위로 정하고 있고, 참가인들 복무규정 제4조 제4항은 '직원은 조합의 명예와 위신을 손상시키는 일이 없도록 언행에 조심하여야 한다'고 정하고 있으며, 참가인들 임직원 윤리강령 제4절 제1호는 '임직원은 상호간에 직장생활에 필요한 기본 예의를 지켜야 하며 상호 존중하는 조직풍토를 조성한다'고 정하고 있다. 그렇다면 별지1 표 순번 2-② 내지 ④, ⑨, ⑩ 기재 각 행위는 위와 같은 윤리규정을 위반한 행위에 해당한다고 인정할 수 있다. 또한 근로기준법 제76조의2, 참가인 중앙회 복무규정 제36조는 직장 내 괴롭힘 유형의 행위에 대하여 근로자에 대한 보호를 확인하고 강화하기 위하여 도입된 규정이고, 각 그 시행일을 2019. 7. 16.부터로 정한 근로기준법과 참가인 중앙회 복무규정 부칙의 취지가 그 이전에 발생한 직장 내 괴롭힘 행위에 대하여 종전 규정들에 의한 징계를 불허하는 것이라거나 그 행위들에 대한 비난가능성이 없었다고 본다는 것은 아니므로, 별지1 표 순번 2-② 내지 ④, ⑨, ⑩ 기재 각 행위가 2019. 7. 16. 이전에 발생한 것이라고 하더라도 참가인들 복무규정 및 임직원 윤리강령 위반을 이유로 하여 그 행위들을 충분히 징계사유로 인정할 수 있다.

관련 법리

구체적 판단

이 사건 징계사유가 모두 인정됨은 앞서 본 바와 같다. 이 사건 징계사유는 원고가 약 5년간에 걸쳐 직장 내 성희롱과 괴롭힘의 행위를 지속적으로 반복해왔다는 것 으로서, 원고는 참가인 조합의 건전한 근무 분위기를 해치고 기업질서를 현저하게 어지럽혔으며 그로 인해 피해를 입은 직원들의 정신적 고통의 정도가 심각한 수준에 이르렀다. 특히 원고는 참가인 조합의 P지점장으로서 솔선수범해야 하는 지위에 있음에도 오히려 장기간에 걸쳐 적극적으로 다수의 직원을 괴롭히거나 성희롱 행위를 하였다는 점에서 그 비난가능성이 크다고 평가할 수 있음에도 납득하기 어려운 변명으로 일관하며 자신의 책임을 회피하고 있다.

이 사건 시행규칙의 별표 제3호 '제재양정 세부기준'은 '직장 내 성희롱 또는 직장 내 괴롭힘'의 비위에 대하여 견책부터 징계면직까지 중에서 선택할 수 있도록 정하고 있고, 별표 제2호 '제재양정의 일반기준'은 '비위의 정도가 심하고 고의가 있는 경우'에 대하여 징계면직을 규정하고 있다. 이 사건 해고는 위 징계양정 기준 범위 내에 있고, 위 징계양정 기준이 현저히 불합리하다거나 위와 같은 징계양정 판단이 위 징계기준에 벗어난다는 사정은 찾을 수 없다.

원고의 직장 내 괴롭힘 행위로 인하여 참가인 조합에서 퇴직한 직원들이 다수 존재하며, 현재 재직하고 있는 직원들도 원고가 다시 복직한다면 본인들이 퇴사하겠다는 의사를 표현하는 등 원고와의 단절을 강력히 희망하고 있다. 반면 참가인 조합의 운영 점포가 P지점과 본점 2곳에 불과하고 전체 직원들 역시 10여명에 불과하여 원고를 피해 직원들과 분리하여 근무시키는 것이 사실상 어렵다. 이처럼 원고의 비위행위로 이미 참가인 조합의 건전한 운영이 크게 저해되었고, 만약 원고에 대한 엄중한 문책이 이뤄지지 않을 경우 이로 인하여 참가인 조합 내 청렴·공정한 근무기강이나 조직문화의 확립에 큰 차질이 빚어질 것으로 보인다. 그렇다면 비록 원고에게 이 사건 해고 이전에 별도의 징계전력이 없었다 하더라도, 원고의 책임 있는 사유로 사회통념상고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀다고 보기에 충분하다.

한편, 참가인 조합의 인사규정 제48조 제1항 제4호는 '표창을 받은 직원에 대하여는 징계의 감면과 같은 특전을 줄 수 있다'고 규정하고, 이 사건 시행규칙 제38조의2 제2항은 징계 대상자에게 중앙회 회장의 표창을 받은 공적이 있는 경우 별표 제5호에 정하는 제제양정 감경기준에 따라 제재양정을 감경할 수 있다고 규정하고 있으며, 원고가 2022. 3. 30. 참가인 중앙회 회장으로부터 표창을 받은 사실이 인정되기는 한다. 그러나 참가인 중앙회는 2021년도 제10차 제재심의위원회에서 '성범죄·직장 내 괴롭힘'에 대하여는 징계 감경 적용을 배제하기로 결의한 바 있고, 위 인사규정 등에서 규정하는 감면사유는 임의적 감면사유에 불과한데 앞서 본 원고의 비위행위 정도 등을 고려하면 이러한 임의적 감면을 하지 않았다고 하여 이를 위법·부당하다고 할 수는 없다.

원고는, 조합 직원들의 임용권자는 참가인 조합의 이사장이고, 참가인 중앙회가 원고에 대한 징계면직 조치를 요구하였다 하더라도 참가인 조합은 이에 기속되지 않으므로 자체적인 징계양정을 검토하였어야 한다고 주장한다. 그러나 N법 제89조는참가인 중앙회에게 개별 조합에 대한 검사·감독 권한을 부여하고(제1항), 검사 결과에 따라 관련 임·직원에 대한 개선·징계면직과 같은 조치요구를 할 수 있도록(제7항) 정하고 있다. 이에 근거한 이 사건 시행규칙 제48조 제4항은 참가인 중앙회의 감독이사로부터 징계요구를 받은 경우 참가인 조합이 요구된 징계양정에 대하여 하향하여 결정할 수 없다고 규정하고 있으므로, 참가인 조합은 참가인 중앙회의 징계조치 요구에 기속된다. 비록 위 시행규칙 조항이 참가인 중앙회와 참가인 조합 사이에서만 적용된다고 하더라도, 참가인 조합과 그 직원 사이에 적용되는 참가인 조합의 인사규정 제49조가 이 사건 검사규정 및 이 사건 시행규칙에 정한 바에 따라 징계를 하도록 규정하고 있는 이상, 참가인 조합이 자체적인 징계양정을 거치지 않고 참가인 중앙회의 징계양정및 조치요구에 따라 이 사건 해고를 하였다고 하여 이를 위법하다고 할 수 없다.

원고가 형평성에 어긋난다고 주장하며 비교하는 다른 징계 사례들은 이 사건 징계사유와 비위의 정도, 행위의 태양, 피해의 정도 등 구체적인 사정을 달리하여 이 사건과 동일한 조건이라고 볼 수 없다. 특히 원고가 중점적으로 지적하고 있는 전무 R에 대한 징계 양정과 비교하여 보더라도, R에 대한 징계사유는 원고의 직장 내 괴롭힘 행위 중 일부를 묵인하거나 2차 가해하였다는 것이어서, 성희롱 및 직장 내 괴롭힘을 주도적으로 시행한 원고와 사이에 그 비위의 내용, 기간, 정도, 피해자들의 처벌불원 의사 등에 있어 큰 차이가 존재하여 R에 대하여 경징계가 이루어졌다는 사정만으로 원고에 대한 이 사건 해고가 형평성에 반한다거나 타당성을 잃었다고 평가할 수 없다.』