대전지방법원 논산지원 2021. 7. 9. 선고 2021가소10347 판결

다툼 없는 사실, 갑 제1, 4호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 아래와 같은 사실이 인정된다.

피고가 원고의 퇴직금 산정의 기초로 산출한 평균임금에 성과급, 월액여비, 명절휴가비, 대우수당, 청결유지비가 빠져있고, 위 각 돈을 합쳐서 새로 산출한 평균임금을 기준으로 한 퇴직금은 33,028,650원(세전)이므로, 피고는 원고에게 차액인 4,968,210원(세전)을 지급해야 한다.

피고는 2020. 12. 29. C노동조합 D지부와 단체협약을 체결하면서 2021. 1. 1.부터 평균수당에 ‘성과급, 월액여비, 명절휴가비, 대우수당, 청결유지비’를 포함하는 것으로 합의하였으므로, 위 날 이전에 퇴직금 중간정산을 한 원고의 평균임금에 위 각 항목이 포함되어서는 안된다고 주장한다.

을 제1호증의 1의 기재에 의하면, 피고가 2020. 12. 29. C노동조합 D지부와 체결한 단체협약에 ‘평균임금 범위는 2021. 1. 1.부터 기존의 항목(기본급, 직무수당, 직급보조비, 위험수당, 특수업무수당, 정액급식비, 교통보조비, 시간외근무수당, 정기상여금, 연차휴가보상비)에 성과급(해당되는 성과급이 복수인 경우에는 그것의 평균으로 한다), 가족수당, 청결유지비, 월액여비, 명절휴가비, 대우수당을 추가하여 확대하는 것으로 한다’는 내용이 있는 사실은 인정할 수 있다.

노동조합 및 노동관계조정법 제33조 제1항은 ‘단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다’고 규정하고 있고, 같은 조 제2항은 ‘근로계약에 규정되지 아니한 사항 또는 제1항의 규정에 의하여 무효로 된 부분은 단체협약에 정한 기준에 의한다’고 규정하고 있다. 따라서 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분, 즉 규범적 부분은 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 효력을 가지는 것이기는 하나(대법원 2016. 7. 22. 선고 2013두24396 판결 참조), 위 단체협약의 내용을 2021. 1. 1. 이전에 퇴직하거나 퇴직금 중간정산을 한 근로자의 평균임금에서 성과급, 가족수당, 청결유지비, 월액여비, 명절휴가비, 대우수당을 제외하는 취지로 해석할 수는 없으므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.

설사 위 단체협약의 내용을 피고의 주장대로 인정한다고 하더라도, 성질상 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사간 합의의 효력을 인정할 수는 없는 것이므로(대법원 1994. 5. 24. 선고 93다5697 판결 참조), 위 단체협약의 내용을 피고의 주장대로 인정하더라도 그 내용의 효력을 인정할 수 없음은 동일하다.

피고가 위 두 항목에 대하여 다투고 있으므로 위 두 항목에 관하여 살펴본다.

공공기관 경영평가성과급은 공공기관의 운영에 관한 법률(이하 ‘공공기관운영법’이라고 한다)에 근거하여 기획재정부장관의 경영실적 평가결과에 따라 지급되고 있다. 공공기관운영법 제48조 제10항은 경영실적 평가의 절차, 경영실적 평가 결과에 따른 조치와 경영평가단의 구성·운영 등에 관하여 필요한 사항을 대통령령으로 정하도록 하고 있고, 공공기관의 운영에 관한 법률 시행령 제27조 제4항은 “기획재정부장관은 운영위원회의 심의·의결을 거쳐 평가결과에 따른 인사상 또는 예산상의 조치에 대한 건의 및 요구, 성과급 지급률 결정 등의 후속조치를 할 수 있다.”라고 정하고 있다. 기획재정부 장관이 매년 발표하는 공기업·준정부기관 예산편성지침에는 공공기관 경영평가성과급의 예산 편성에 관한 내용이, 공기업·준정부기관 예산집행지침에는 경영실적 평가결과의 후속조치로서 확정된 기준에 따라 공공기관 경영평가성과급을 산정·지급하는 구체적인 방법이 포함되어 있다. 이에 따라 대부분의 공기업과 준정부기관은 단체협약이나 취업규칙 등에 경영실적 평가결과에 따라 경영평가성과급을 지급하는 시기, 산정 방법, 지급 조건 등을 구체적으로 정하고 있다. 평균임금 산정의 기초가 되는 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등으로 사용자에게 지급의무가 있는 것을 말하는바, 공공기관 경영평가성과급이 계속적·정기적으로 지급되고 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있어 사용자에게 지급의무가 있다면, 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지므로 근로자퇴직급여 보장법 내지 근로기준법상 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함된다고 보아야 한다(대법원 2018. 12. 13. 선고 2018다231536 판결 등 참조).

갑 제2, 9 내지 11호증의 기재에 의하면, 피고의 급여규정 제40조에는 ‘직원에 대하여 공공기관 경영평가 결과 및 내부평가결과에 따라 성과급을 지급할 수 있다(제1항), 제1항의 규정에 의한 성과급 지급에 관하여는 본부장이 정하는 바에 의한다(제4항)’고 규정하고 있고, 피고는 매년 성과평가 계획을 정하고 있으므로, 위 성과급이 계속적·정기적으로 지급되고 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있어 사용자에게 지급의무가 있고, 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지는 것으로 보아야 하므로, 근로자퇴직급여 보장법 내지 근로기준법상 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함된다고 보아야 한다.

사용자가 근로자들에게 실제로 그 해당 명목으로 사용되는지를 불문하고 근무일마다 실비 변상 명목으로 일정 금액을 지급하는 경우에, 위와 같이 지급된 금원을 실비 변상에 해당한다는 이유를 들어 임금 또는 통상임금에서 제외할 수는 없다(대법원 2019. 4. 23. 선고 2014다27807 판결).

앞서 본 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 피고의 여비규정 제23조에 의하면, ‘피고는 상시 출장자에 대하여는 예산의 범위 안에서 본부장이 따로 정하는 바에 의해 월정액 여비를 지급할 수 있다. 이 경우 15일 미만 출장 시에는 15일을 기준으로 일할계산에 의거 지급한다’고 정하고 있는 점, ② 이에 따라 피고는 실제로 그 해당 명목으로 사용되는지를 불문하고 출장일수에 비례하여 방역여비를 지급한 점에 비추어 보면, 월액여비는 소정근로의 대가로 정기적·일률적·고정적으로 지급한 것이므로 통상임금에 포함되고, 결국 평균임금에 산입되어야 한다.

성과급, 월액여비는 모두 평균임금에 산입되어야 하고, 위 각 항목과 성과급, 명절휴가비, 대우수당, 청결유지비를 모두 포함하여 산정한 원고의 퇴직금이 33,028,650원(세전)인 사실은 피고가 다투고 있지 않으므로, 피고는 원고에게 위 금액과 기지급한 퇴직금의 차액인 4,968,210원(세전)을 지급할 의무가 있다.

그렇다면, 원고의 청구는 이유 있어 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 최민석