대전지방법원 서산지원 2024. 12. 4. 선고 2023가단60785 판결

당사자의 지위

피고는 장애인 복지시설인 설치 운영사업 등을 영위하기 위하여 설립된 사회복지법인으로 그 산하에 경증장애인 돌봄시설인 ‘AZ시설’, 중증장애인 돌봄시설인 ‘BA요양원’ 등의 사회복지시설(이하 ‘이 사건 복지원’이라고 한다)을 두고 있다.

원고들은 피고와 근로계약을 체결하고 AZ시설 또는 BA요양원에서 생활지도원으로 근로를 제공하고 있는 근로자들이다.

원고들의 근무형태

원고들의 근로계약서에는 다음과 같은 내용이 포함되어 있다.

원고들은 원래 3조 2교대(주간/야간)로 주간근무, 야간근무, 휴일(유급 또는 무급) 순서로 근무하여 왔다. 그런데 2022. 1. 22. AY 시설 내 입소자 중 첫 번째 코로나 19 확진자가 발생하였고, 2022. 1. 24. 입소자 14명, 종사자 3명 등이 추가 확진되어 시설에 있는 인원 전원에 대한 코호트 격리(동일 집단 격리, 전염병 전파 가능성이 있는 환자와 의료진을 하나의 집단으로 묶어 격리하는 방역조치)가 시행되었다. 이에 따라 원고들을 비롯한 이 사건 복지원의 근로자들은 2022. 1. 22.부터 2022. 2. 23.까지 종전 근무형태와 달리 3개조로 나뉘어 10일간 24시간 연속근무를 하였다.

1) 원고들 중 일부가 가입되어 있는 BB노동조합과 피고가 2021. 3. 17. 체결한 2021년 단체협약(적용기간: 2021. 3. 18.~2022. 11. 15.)의 주요 내용은 다음과 같다.

BB노동조합과 2022. 11. 16. 피고가 체결한 2022년 단체협약의 주요 내용은 다음과 같다.

BB노동조합과 피고 사이에 작성한 2019년, 2020년, 2021년, 2022년 임금협약서의 주요 내용은 다음과 같다.

원고들

피고는 원고들이 코호트 격리 기간 동안 휴게시간 없이 10일 24시간 근무를 하며 수행한 연장근로에 대한 수당을 모두 지급하지 않고, 기존과 같이 3조 2교대 근무를 하였을 때와 같은 임금만을 지급하였으므로 미지급 수당을 지급하여야 한다.

피고는 원고들의 미사용 연차수당을 지급하여야 한다.

피고

피고는 이 사건 단체협약서, 임금협약서 등에 따라 자부담 수당(가계보조외수당, 직책수당, 숙직수당)을 제외하고 나머지는 전액 보건복지부, 충청남도의 지원기준에 따라 지급하기로 하였는데, 피고는 충청남도로부터 코호트 격리 기간 중 추가수당을 받은 사실이 없고, 2020년, 2021년, 2022년 연가보상비를 보조받은 사실이 없으므로, 원고들에게 추가 수당 등을 지급할 의무가 없다.

피고는 이 사건 단체협약서와 임금협약서에 의해 보건복지부의 지침, 충청남도의 인건비 지원기준에 따른 월 209시간을 초과하는 연장근로와 2020년, 2021년, 2022년 연가보상비 등 법정수당을 부담하지 않고, 원고들은 피고에 대하여 이를 청구하지 않기로 하였다. 코로나19라는 특수상황에서 칠병관리당국에 의한 강제격리로 인하여 발생한 연장·야간근로에 대하여 23년 동안 지속되어 오던 노사합의의 효력을 부인하는 것은 신의칙에 위배된다.

피고는 원고들에게 연장근로, 주휴시간, 휴일근로, 야간근로에 대하여 제대로 계산한 임금을 지급하였다. 만약 원고들이 질병관리청에 의한 코호트 격리로 인하여 피해를 본 것이 있다면 국가를 상대로 손실보상을 청구해야 한다.

특히 2022년도 연차미사용수당과 관련하여 피고가 원고들에게 서면으로 연차사용촉진을 통지하지 아니한 잘못은 있지만, 원고들은 피고가 대체인력을 투입하면 연차를 사용하겠다고 약속하고서도 피고가 대체인력을 투입하였는데도 고의로 연차를 사용하지 아니하는 신의칙에 반하는 행위를 하였으므로 피고는 원고들이 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없다.

피고의 수당지급 의무

사용자는 근로계약을 체결함에 있어서 기본임금을 결정하고 이를 기초로 하여 근로자가 실제로 근무한 근로시간에 따라 시간외근로·야간근로·휴일근로 등이 있으면 그에 상응하는 시간외근로수당·야간근로수당·휴일근로수당 등의 법정수당을 산정하여 지급함이 원칙이다. 이러한 원칙적인 임금지급방법은 근로시간 수의 산정을 전제로 한 것인데, 예외적으로 감시·단속적 근로 등과 같이 근로시간, 근로형태와 업무의 성질을 고려할 때 근로시간의 산정이 어려운 것으로 인정되는 경우가 있을 수 있고, 이러한 경우에는 사용자와 근로자 사이에 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 법정수당까지 포함된 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 미리 산정하면서도 법정 제 수당을 구분하지 아니한 채 일정액을 법정 제 수당으로 정하여 이를 근로시간수에 상관없이 지급하기로 약정하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금 지급계약을 체결하더라도 그것이 달리 근로자에게 불이익이 없고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 유효하다. 그러나 감시·단속적 근로 등과 같이 근로시간의 산정이 어려운 경우가 아니라면 달리 근로기준법상의 근로시간에 관한 규정을 그대로 적용할 수 없다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 근로기준법상의 근로시간에 따른 임금지급의 원칙이 적용되어야 할 것이므로, 이러한 경우에도 근로시간 수에 상관없이 일정액을 법정수당으로 지급하는 내용의 포괄임금제 방식의 임금 지급계약을 체결하는 것은 그것이 근로기준법이 정한 근로시간에 관한 규제를 위반하는 이상 허용될 수 없다(대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결 참조).

갑 제12 내지 18호증, 을 제1, 9, 10, 16, 17호증의 각 기재에 의하면, 피고는 장애인 복지시설로서 보건복지부의 ‘장애인거주시설 운영지원 사업’에 따라 운영비를 지원받고 있는 사실, 이에 따라 피고는 종사자들의 연장근로수당, 야간근로수당, 연가보상비 등은 전액 보건복지부와 충청남도의 보조금으로 지급하고, 종사자들의 가계보조외수당, 직책수당, 숙직수당만을 자부담하여 온 사실을 인정할 수 있고, 이 사건 근로계약 및 단체협약서와 임금협약서에서 피고가 보건복지부와 지자체에서 지원되는 48시간을 한도로 시간외 수당을 지급하기로 약정한 사실은 앞서 인정한 바와 같다. 그러나 아래에서 보는 바와 같이 원고들은 코호트 격리 기간 동안 48시간을 초과한 시간외 근무를 하였고, 미사용 연차휴가수당이 발생하였으므로, 이 사건 근로계약 등에서 정한 정액의 수당이 근로기준법에서 정한 기준에 따라 산정된 법정수당에 미달하는 이상 위 시간외 근무수당을 정액으로 정한 부분은 근로자에게 불이익하여 무효이고, 피고가 보조금을 실제 수령한 한도 내에서만 임금을 지급할 의무가 있다고 볼 수도 없으므로, 피고는 원고들에게 그 미달되는 법정수당을 지급할 의무가 있다.

또한, 피고가 제출한 증거들만으로는 원고들의 법정수당 청구를 인용할 경우 피고에게 중대한 경영상의 어려움이 초래된다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으며, 피고가 주장하는 사정들만으로 이 사건에서 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있다고 인정하기 어렵다. 따라서 피고의 위 주장은 받아들이지 아니한다.

미지급 연장근로수당, 야간근로수당 등의 산정

원고들의 근로시간

근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘․감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간을 말하고, 휴게시간이란 근로시간 도중에 사용자의 지휘․감독으로부터 해방되어 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 시간을 말한다. 따라서 근로자가 작업시간 도중에 실제로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식․수면시간이라 하더라도 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니라 실질적으로 사용자의 지휘․감독을 받고 있는 시간이라면 근로시간에 포함된다고 보아야 한다(대법원 2006. 11. 23. 선고 2006다41990 판결 등 참조). 근로계약에서 정한 휴식시간이나 수면시간이 근로시간에 속하는지 휴게시간에 속하는지는 특정 업종이나 업무의 종류에 따라 일률적으로 판단할 것이 아니다. 이는 근로계약의 내용이나 해당 사업장에 적용되는 취업규칙과 단체협약의 규정, 근로자가 제공하는 업무의 내용과 해당 사업장에서의 구체적 업무 방식, 휴게 중인 근로자에 대한 사용자의 간섭이나 감독 여부, 자유롭게 이용할 수 있는 휴게 장소의 구비 여부, 그 밖에 근로자의 실질적 휴식을 방해하거나 사용자의 지휘․감독을 인정할 만한 사정이 있는지와 그 정도 등 여러 사정을 종합하여 개별사안에 따라 구체적으로 판단하여야 한다(대법원 2017. 12. 5. 선고 2014다74254 판결 등 참조).

판단

원고들은 생활지도원으로서 코호트 격리 기간 동안 10일 연속하여 24시간 동안 이 사건 복지원에 상주하였다. AZ시설은 1층, 2층 별관이 있고, BA요양원은 하나의 층으로 이루어져 있는데, 각 층마다 원고들이 업무를 수행하는 생활실이 있다. AZ시설에는 약 113명의 입소자가, BA요양원에는 약 57명의 입소자가 있는데, 81명의 생활지도원들이 9명씩 9개조로 3개의 근무지(AZ시설 1층 및 2층, AZ시설 2층 및 별관, BA요양원)에 나뉘어 배치된다. 생활지도원은 일반적으로 장애인들이 생활하는 생활관에 들어가서 입소자들의 수면, 식사, 약 투여, 세면 등 각종 생활보조서비스를 제공하는데, 업무특성상 불규칙적인 일이 발생할 수밖에 없고, 구체적인 상황에 따라 업무수행에 필요한 시간이 유동적일 수밖에 없다. 이를 고려하면 원고들은 상시적으로 생활지도업무를 수행하였거나 그 수행을 위하여 대기하여야 하는 상황에 놓여 있었던 것으로 봄이 합리적이다.

원고들은 코호트 격리 기간 동안 전혀 휴게시간이 없었다고 주장한다. 원고들이 휴게시간에 이 사건 복지원에서 자유롭게 외출할 수 없었고, 별도의 휴게 장소가 공급되지 않았던 사실은 인정된다. 그러나 이 사건 근로계약서 및 단체협약에 휴게시간이 주간근무 중 1시간(13:00~14:00), 야간근무 중 2시간(24:00~02:00)로 기재되어 있고, 코호트 격리 기간 동안에도 가능한 범위 내에서 위 근무형태가 유지되었을 것으로 보이는 점, 원고들은 소장에서 교대로 식사를 하며 가진 휴게시간 3시간을 인정하였다가 이를 번복하였고, 대전지방고용노동청 서산지청에 대한 진정사건에서도 휴게시간 3시간을 인정하였던 점, 이 사건 복지원의 생활관은 격리 상태에 있어 피고의 직접적인 간섭이나 감독을 받는 상태는 아니었던 점, 코로나에 감염된 입소자들이 타 병원으로 이송된 후에는 생활지도원 1인당 담당하는 입소자의 숫자가 줄어들었고, 입소자 이송 후 빈방은 휴게 및 취침공간으로 사용할 수 있었을 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 비록 원고들이 항시 응급상황 등에 대비하여야 하였고 생활관 내에서 쉴 수 밖에 없었다고 하더라도 원고들에게는 3시간의 휴게시간은 보장되어 있었고, 그 나머지 시간은 사용자의 관리·감독 아래 실질적으로 놓여 있던 시간으로서 근로시간에 해당한다고 봄이 타당하다.

피고는, 장애인 생활관이 격리되어 피고의 지휘·감독이 불가능하였으므로 생활지도원들은 격리공간 내에서 사용자의 지휘·감독을 받지 않고 자유롭게 휴게와 취침을 할 수 있었으며, 물리치료실(2층), 격리실(1층), 감염장애인들이 타 기관으로 이송되어 발생한 빈 방과 빈 공간을 휴게실로 사용하였다고 주장한다. 원고들이 요양보호업무의 불규칙적․유동적 특성을 이용하여 틈틈이 휴식을 취하였을 가능성은 있다. 그러나 그러한 휴식시간이 특정되어 원고들의 자유로운 이용을 전제로 한 것으로서 사용자의 관리․감독에서 실질적으로 벗어나 있었던 시간이라고 보기는 어렵다. 오히려 이는 언제든지 업무의 필요성이 있으면 업무에 응해야 하는 것으로서 실질적으로는 근로시간으로 평가함이 타당하다.

통상시급

원고들의 근로시간에 따른 임금의 산정

미지급 연차수당의 산정

소결론