대전지방법원 천안지원 2014. 9. 5. 선고 2013가합3487 판결

피고는 원고들에게 별지 2. 청구금액표 중 '청구금액 합계'란 기재 해당 각 돈 및 위 각 돈에 대한 2013. 6. 21.부터 이 사건 판결선고시까지 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.

다툼 없는 사실, 갑 제1, 4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고가 원고들에게 지급한 상여금은 통상임금에 해당함에도 피고는 이를 제외한 채 통상임금을 산정한 다음 이를 기초로 원고들에게 이 사건 각 수당을 지급하여 왔으므로, 피고는 원고들에게 2010. 3.부터 2013. 6.까지 상여금을 통상임금에 포함하여 재산정한 이 사건 각 수당의 미지급분 및 이에 따라 다시 계산한 퇴직금 차액분을 지급할 의무가 있다.

피고가 원고들에게 지급한 상여금은 고정성, 일률성이 결여되어 통상임금에 해당하지 않고, 설령 그렇지 않더라도 피고는 동원금속아산노동조합과 상여금을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사간의 합의가 있었고, 상여금이 통상임금에 포함될 경우 피고로서는 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지게 되어 중대한 경영상의 어려움을 초래하므로, 원고들이 위 합의의 무효를 주장하면서 이 사건 각 수당의 추가분 등을 청구하는 것은 신의칙에 위배되어 부당하다.

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 정기성을 갖추어야 한다는 것은 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. 통상임금에 속하기 위한 성질을 갖춘 임금이 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되는 경우, 이는 노사 간의 합의 등에 따라 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가가 1개월을 넘는 기간마다 분할지급되고 있는 것일 뿐, 그러한 사정 때문에 갑자기 그 임금이 소정근로의 대가로서의 성질을 상실하거나 정기성을 상실하게 되는 것은 아니다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다.

'고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'을 의미한다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 그 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 그 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다.

살피건대, 이 사건 단체협약 제30조에 의하면, 피고는 통상임금의 800%에 해당하는 상여금을 2월말, 4월말, 5월말(50%), 6월말, 휴가 전일, 9월말(50%), 10월말, 12월말에 나누어 각 지급하되, 근속 3개월 이하의 경우에는 통상임금의 90%에 해당하는 상여금을 지급하였는데, 위 상여금 중 휴가 전일에 지급되는 휴가상여금 100%는 지급기준일 근무자에 한하여 지급한 사실은 앞서 인정한 바와 같다. 위 인정사실에 의하면, 피고가 원고들에게 지급한 상여금 중 휴가상여금을 제외한 나머지 700% 부분은 근속기간에 따라 지급액이 달라지기는 하나 일정 근속기간에 이른 근로자에 대하여는 일정액의 상여금이 확정적으로 지급된 것이므로, 정기적·일률적·고정적으로 지급된 임금으로서 통상임금에 해당한다고 할 것이나, 휴가상여금 100% 부분은 지급기준일 근무자에 한하여 지급되어 소정근로에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐만 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 위 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부가 불확실하므로, 고정성이 결여되어 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다.

이에 대하여 피고는, 피고의 취업규칙에서 업무외 질병휴직자에게는 최초 3개월간 상여금의 20%를, 이후 3개월간 30%를 지급하되, 음주·무면허·뺑소니·약물복용에 의한 교통사고로 인한 질병휴직자에게는 상여금을 지급하지 않는다고 규정하고 있으므로, 피고가 원고들에게 지급한 상여금은 일률성이 결여되어 통상임금에 해당하지 않는다고 주장하나, 단체협약이나 취업규칙 등에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급 제한사유를 규정하고 있다 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금 지급의 일률성을 부정할 것은 아니므로(위 전원합의체 판결 등 참조), 피고의 위 주장은 이유 없다.

단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 위에서 본 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다.

임금협상 과정을 거쳐 이루어진 노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 앞서 본 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상 외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 그 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(위 전원합의체 판결 참조).

살피건대, 갑 제1, 2, 4, 5호증, 을 제5, 8, 11호증(가지번호 있는 것은 가지 번호 포함)의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정 즉, 이 사건 단체협약은 상여금이 근로기준법 소정의 통상임금에 해당하지 않는다는 전제 하에 상여금을 통상임금 산입에서 제외한 것으로 보이고, 원고들은 상여금이 통상임금에서 제외되는 것에 대하여 이 사건 소송을 제기하기 전까지는 별다른 이의를 제기하지 않은 점, 이 사건 단체협약에 따르면 피고는 통상임금의 800%를 매년 근로자들에게 지급하여 왔는데, 이러한 통상임금 및 상여금의 산정방식과 그 규모 등에 비추어 보면, 이 사건 단체협약에서 당초 통상임금 산정시 기초로 삼은 임금에 더하여 상여금을 산입할 경우 통상임금의 액수는 이 사건 단체협약에서 예정한 통상임금의 액수를 훨씬 초과할 것으로 보이는 점, 피고와 동원금속아산노동조합간에 합의한 임금인상율은 2010년도에 5.41%, 2011년도에 18.1%, 2012년도에 4.8%인데, 이 사건에서 상여금을 통상임금에 포함할 경우 2010년부터 2012년까지의 평균 통상시급은 약 36% 상승하게 되고 그에 따른 임금인상율도 상승하는데, 이는 임금협상 당시 노사가 협상의 자료로 삼은 가산임금의 범위나 노사가 상호 양해한 임금인상률을 현저히 초과하는 점, 피고의 2010년도 당기순이익은 8,799,973,901원, 2011년도 당기순이익은 12,385,665,941원, 2012년도 당기순이익은 2,208,733,361원이고, 피고 소속 근로자는 약 500명에 달하는데, 상여금을 통상임금에 산입할 경우 피고는 2010년도에 약 4,300,000,000원, 2011년도에 약 3,400,000,000원, 2012년도에 약 4,300,000,000원을 추가로 부담하게 되고, 이는 2010년부터 2012년까지 평균 당기순이익의 약 52%에 해당하는 점(2012년도의 당기순이익은 전년도에 비하여 급감하였는바, 2012년도의 당기순이익으로는 당해년도 추가 인건비 부담액의 절반 정도밖에 감당할 수 없는 상황이다), 기업의 당기순이익으로 남는 돈은 차년도에 주주 배당이나 그 밖의 투자 활동 등에 사용되는바, 향후 경제전망이 불투명한 상황에서 과거 3년간 평균 당기순이익의 절반이 넘는 금액을 인건비로서 추가로 부담하게 된다면 피고로서는 차년도 투자 활동이나 그 밖의 경영활동이 위축됨으로써 경영상 어려움을 초래하게 될 수밖에 없다고 봄이 상당한 점(2012년도의 당기순이익에 비추어 볼 때 향후 피고의 신규투자나 주주배당은 기대할 수 없게 된다), 그 외에 피고는 원고들에게 이 사건 각 수당을 지급하면서 근로기준법상 통상임금 산정 기준 근로시간수인 월 243시간이 아닌 월 209 시간을 적용하였고, 통상임금을 산정함에 있어 통상임금에 해당하지 않는 가족수당, 생산장려수당 등을 통상임금에 산입하였으며, 초과근로수당 산정시 근로기준법상 할증률을 상회하는 할증률을 적용하였던 점 등에 비추어 보면, 피고는 상여금이 통상임금에 해당한다는 점을 인식하지 못한 채 그 동안 사회적 인식과 근로관행에 따라 원고측 노동조합과 사이에 상여금을 통상임금에서 제외하는 내용의 이 사건 단체협약을 체결하였다 할 것인데, 그와 달리 상여금이 통상임금에 산입된다고 할 경우, 근로자들은 당초 노사간 임금협상 등을 통하여 받은 이익을 초과하는 예상 밖의 이익을 기대할 수 있게 되는 반면, 피고로서는 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지게 되어 중대한 경영상의 어려움에 처하게 된다 할 것이다.

따라서 원고들이 상여금이 통상임금에 산입되는 것을 기초로 추가적인 이 사건 수당 등의 지급을 구하는 것은 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없으므로, 원고들의 위 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

그렇다면, 원고들의 이 사건 청구는 모두 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 심준보(재판장) 고지은 백우현

대전지방법원 천안지원

판결

사건

2013가합1825,2013

판결선고

2014. 9. 5.

대전지방법원 천안지원

제1민사부

판결