대전지방법원 천안지원 2018. 11. 16. 선고 2018가합193 판결

피고가 한 2017. 11. 15.자 해고는 아래와 같이 그 절차상의 하자가 있으므로 무효이다.

피고는 단체협약 제25조에 따라 징계위원회 개최 7일 전까지 징계사유 등에 대하여 원고에게 통보해야 함에도 그러한 통보가 없었다.

피고는 단체협약 제25조에 따라 원고에게 징계위원회 회의록을 제공해야 함에도 이를 거절하였다.

노측 징계위원의 의사에 반하여 위법하게 증거가 수집되었고, 징계절차에서 원고에게 충분히 소명할 기회를 주지 아니하였다.

원고는 성추행할 목적으로 여자화장실에 들어간 것이 아니므로 징계 사유와 같은 사실이 존재하지 아니하는바 피고가 한 해고처분은 정당한 이유 없이 한 해고로서 무효이다.

이 사건 해고처분은 징계 양정이 부당하게 과다하므로 징계재량권의 범위를 일탈하거나 남용한 것으로서 무효이다.

절차상 하자에 대한 주장에 관한 판단

피고는 2017. 10. 2. 단체협약 제23조 제1항 제3목(직장내 성희롱을 한 경우)에 의거하여 2017. 10. 13. 14:00에 원고에 대한 징계위원회를 개최할 것임을 공고하였고, 같은 날 원고에게 위 공고문을 복사하여 문자메세지를 통해 발송하여 개별적으로도 통보하였다.

2017. 10. 13. 개최된 1차 징계위원회에서는 원고에 대한 징계결정이 이루어지지 않았는데, 이 사건 피해자가 요구하는 원고의 해고에 대하여는 노사 공동 내부조사, 법률적 검토와 전문가의 자문을 받은 후 재심의하기로 하였다.

피고는 2017. 10. 24.경 원고와 이 사건 피해자에 대한 면담을 실시하였는데, 이 사건 피해자는 과거에 원고로부터 성추행을 당한 적이 있기 때문에 원고가 여자화장실 문을 열고 들어왔을 때 너무 창피하고 수치스러웠다고 진술하였고, 원고는 용변이 너무 급한 나머지 여자화장실을 이용하려고 문을 연 것이라고 진술하였다. 피고는 2017. 10. 30. 원고의 징계수위와 관련하여 여성가족부 및 법무법인 현명의 J 노무사로부터 자문을 받았는데, 이 사건의 경우 해고의 결격사유가 없고, 이 사건 피해자가 원고에 대한 해고를 요구하고 있고, 원고의 과거 전력과 이 사건 피해자의 정신적 피해 정도, 성희롱을 바라보는 사회적 시각 등을 종합적으로 고려할 때 해고의 정당성이 70~80% 이상 인정될 것으로 예측된다는 결과를 받았다.

위와 같이 면담절차와 자문을 거친 후인 2017. 10. 31. 2차 징계위원회가 개최되었고, 원고가 참석하여 사실관계 인정여부, 여자화장실에 들어간 이유 등에 관하여 소명할 기회가 부여되었다.

원고는 2017. 11. 7. '자신의 불미스러운 행동으로 여직원과 회사에게 누가되는 행동에 대해 깊이 반성하고, 기회를 주시면 환골탈태한 모습을 보이겠다.'는 취지로 재심청구서를 작성하여 징계처분(해고)에 대하여 재심을 청구하였다.

징계위원회는 2017. 11. 14. 재심의를 통해 원결정(해고처분)을 유지하기로 확정하고, 위와 같은 재심 결과를 2017. 11. 16.까지 공고하였다. 원고가 받은 해고통지에는 징계절차와 그 사유에 관하여 상세하게 기술되어 있다.

징계위원회 회의록은 사내게시판에 게시되어 열람이 가능한 상태였고, 원고가 회의록을 요구하였는데 피고가 이를 거부하였다고 볼만한 증거가 없다.

노측 징계위원 중 한 명인 D 등의 진술서(갑 제3호증)에 의하면, 이 사건 징계과정에서 원고가 2017. 9. 28. 이 사건 피해자가 있는 여자화장실에 들어간 사건과 별도로 원고가 과거 다른 여성근로자나 동성근로자에 대해서 한 성추행의 피해당사자의 진술서를 받는 등 원고의 과거 전력에 대한 조사가 이루어진 사실을 인정할 수 있으나, 그것만으로는 위법하게 증거가 수집되었다거나 징계절차상 하자가 있었다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할만한 아무런 증거가 없다.

징계 사유 및 정당한 이유의 인정여부

원고는 이 사건 피해자의 상사이다. 이 사건 피해자는 과거 원고가 자신의 엉덩이를 두드리는 등 성추행하였고, 이를 문제삼자 그 이후로는 자신을 보기만 하면 멀리서부터 소리를 지르는 등 불쾌하게 하였다는 취지로 진술하였는데 그 내용이 실제로 경험하지 않고서는 진술하기 어려울 정도로 장소나 경위, 원고의 말이나 행위를 구체적으로 기술하고 있는 점, 이 사건 피해자 이외에도 원고의 성적 언동으로 수치심이나 불쾌감을 느꼈다는 직원들이 다수 존재하는 점 등에 비추어 보면 사실로 인정된다. 위와 같이 이 사건 피해자와 원고와의 관계 및 원고의 과거 행적에 비추어 볼 때 객관적으로 이 사건 피해자와 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람은 원고가 피해자가 있는 여자화장실 문을 벌컥 연 행위에 대해서 충분히 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈을 것이라고 보이고, 실제 이 사건 피해자는 이로 인하여 정신적 고통을 호소하며 병원에서 치료를 받고 있다.

1차, 2차 징계위원회가 열리기 전 당사자 상담, 면담 등을 통해 사실관계 등에 관한 조사가 이루어졌고, 노측 위원 3인과 사측 위원 3인이 징계 양정에 대하여 의견을 달리하였을 뿐, 원고의 행위가 직장내 성희롱에 해당한다는 점과 중징계가 불가피하다는 점에 대해서는 의견을 같이 하였다.

원고도 이 사건 피해자가 있는 여자화장실에 들어간 사실을 부인하지 않는다. 원고는 용변이 급하여 여자화장실 문을 연 것이라고 주장하고 있으나, 피고 회사의 공장동에 있는 남자화장실과 여자화장실의 위치, 이동경로 등을 보건대 공장동의 남자화장실은 1층과 2층에 모두 같은 위치에 있으므로 이용하려던 화장실이 찬 경우 바로 계단을 올라가 다른 층의 남자화장실로 가는 것이 상식에 부합한 것이지 구태여 여자화장실에 들어간다는 것은 상식적으로 납득하기 어렵고, 화장실 문을 열고 원고가 보인 행동이나 정황에 비추어 보더라도 용변이 급한 사람이 취한 행동이라고 보기 어려운바, 원고의 위 주장은 믿기 어렵다.

징계양정의 적정 여부

피고 회사 단체협약 제23조는 징계 사유로 직장 내 성희롱을 규정하고 있고, 제26조는 해고를 제한하는 사유에서 직장 내 성희롱 문제를 야기한 경우를 제외하고 있으므로 직장 내 성희롱의 경우 해고 사유가 될 수 있다.

원고의 이 사건 피해자와의 관계, 과거 근무태도, 행위가 이루어진 장소나 상황 등에 비추어 보면, 원고의 이 사건 피해자에 대한 성희롱이 일회적인 것이라고 보기 어렵고, 이 사건 성희롱의 정도가 단순한 장난에 불과하다거나 충분히 양해할 수 있는 정도로는 평가될 정도로 가볍다고 보이지 아니하며, 이로 인하여 피해자는 정신과 진료를 받을 정도로 극심한 스트레스에 시달렸던 것으로 보인다. 이 사건 피해자는 강력하게 원고의 해고를 요구하고 있다. 반면, 원고는 진정한 반성의 태도를 보이지 않고 있다.

원고가 해고되지 않고 피고 회사에서 계속 근무하게 된다면 피해자에게 감내하기 어려운 고통과 부담을 주는 것은 물론 다른 여성 직원들의 고용환경도 악화시키는 결과를 초래할 가능성이 높다. 또한 피고로서는 직장 내에서 발생한 성희롱 사건에 대해 엄중히 대처하여 향후 유사한 사건이 재발되지 않도록 할 필요가 있을 것으로 보인다.