대전지방법원 천안지원 2021. 11. 5. 선고 2021가합100437 판결

피고는 전기전자제품의 부품제조업 등을 목적으로 설립된 회사이고, 원고는 피고와 임원위촉계약을 체결하고 피고의 법인등기부등본에 등기되어 감사 직위로 근무했던 사람이다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 3 내지 5호증, 을 제1 내지 2호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고는 외형상 피고와 임원 위촉계약을 체결하고 감사로서 근무하기는 하였으나, 본질적으로는 피고 대표이사의 지휘·감독을 받으며 종속적인 관계에서 사용자인 피고에게 근로를 제공하여, 근로기준법의 적용을 받는 근로자이다.

피고는 원고에 대한 해임은 근로자에 대한 해고행위에 해당한다. 그런데 위 해고는 정당한 사유가 없고 적법한 절차를 거치지도 않았으므로 무효이고, 피고가 이를 다투고 있으므로 해고 무효에 대한 확인을 구한다. 나아가 해고가 무효인 이상 피고는 원고에게 해고 다음날인 2019. 12. 30.부터 원고가 복직하는 날까지 매월 임금 10,000,000원 비율로 계산한 금원을 지급할 의무가 있다.

원고는 피고와 위임계약을 체결하고 위 계약에 따라 피고로부터 위임받은 감사로서의 사무를 수행하였을 뿐, 피고 대표이사의 지휘·감독을 받으며 임금 지급을 목적으로 종속적인 관계에서 근로한 피고 소속 근로자에 해당하지 않는다.

근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 등 참조).

주식회사의 이사 등 임원은 회사로부터 일정한 사무처리의 위임을 받고 있는 것이므로, 사용자의 지휘․감독 아래 일정한 근로를 제공하고 소정의 임금을 받은 고용관계에 있는 것이 아니며, 따라서 일정한 보수를 받는 경우에도 이를 근로기준법 소정의 임금이라 할 수 없고, 회사의 규정에 의하여 이사 등 임원에게 퇴직금을 지급하는 경우도 그 퇴직금은 근로기준법 소정의 퇴직금이 아니라 재직중의 직무집행에 대한 대가로 지급되는 보수에 불과하다. 다만 근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 할 것이므로, 회사의 이사 등 임원이라 하더라도 그 지위 또는 명칭이 형식적․명목적인 것이고 실제로는 매일 출근하여 업무집행권을 갖는 대표이사나 사용자의 지휘․감독 아래 일정한 근로를 제공하면서 그 대가로 보수를 받는 관계에 있다거나 또는 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 외에 대표이사 등의 지휘․감독 아래 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면 그러한 임원은 근로기준법상의 근로자에 해당한다(대법원 1988. 6. 14. 선고 87다카2268 판결, 대법원 2003. 9. 26. 선고 2002다64681 판결 등 참조).

그러나 회사의 임원이 담당하고 있는 업무 전체의 성격이나 업무수행의 실질이 위와 같은 정도로 사용자의 지휘·감독을 받으면서 일정한 근로를 제공하는 것에 그치지 아니하는 것이라면, 그 임원은 위임받은 사무를 처리하는 지위에 있다고 할 수 있으므로, 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보기는 어렵다(대법원 2017. 11. 9. 선고 2012다10959 판결 등 참조).

살피건대, 앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거들에 갑 제2, 6, 9호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고는 피고의 임원으로서 회사와의 신임관계 하에서 일정 한 독립성과 자율성을 갖고 업무를 수행한 것으로 보여, 원고가 제출한 증거들만으로는 원고의 지위나 명칭이 형식적․명목적인 것에 불과하거나, 피고로부터 위임받은 사무를 처리하는 외에 실제 피고의 지휘․감독 아래 일정한 근로를 제공하였다는 등의 사정을 인정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

따라서, 원고가 피고의 근로자의 지위에서 근무하였다고 볼 수 없으므로, 이와 다른 전제에 선 원고의 해고무효확인, 임금 지급청구는 더 나아가 판단할 필요 없이 이유 없다.

설령 원고가 근로자에 해당하지 않더라도, 피고는 임기가 정해진 감사를 정당한 이유 없이 임기 만료 전에 해임하여 이 사건 임원 위촉계약을 해지하였으므로, 상법 제415조, 385조 제1항 단서에 따라 잔존임기의 임금 상당액을 손해로써 배상할 책임이 있다.

피고는 상법 제415조의2 제1항에 따라 적법한 절차를 거쳐 감사에 갈음하여 감사위원회를 설치하였고, 그 경우 법령에 의하면 감사를 둘 수 없으며, 이 사건 임원 위촉계약에 따르면 피고는 경영악화 및 직무폐지 등에 의해 인원조정이 필요한 경우 계약기간 중이라도 본 계약을 해지할 수 있도록 정하고 있어, 이 사건 임원 위촉계약 해지는 정당한 사유가 있으므로, 원고의 주장은 이유 없다.

이에 대하여 원고는 피고가 신설한 감사위원회의 설치가 강제의무사항이 아니고, 설령 감사위원회를 설치한다 하더라도 원고를 감사위원으로 선임할 수 있으며, 감사위원회 설치를 두고 감사 본연의 직무가 폐지되었다고 볼 수 없으므로 이 사건 임원 위촉계약상 ’직무폐지로 인원 조정이 필요한 경우‘에 해당하지 않는다고 주장한다.

그러나 상법 제415조의2 제1항의 문언 자체로는 감사위원회 설치가 강제는 아닐지 언정 특정회사가 감사기구 유형을 상근감사와 감사위원회 중 선택할 수 있는 것으로 보이고, 그 선택에 대한 별다른 조건이 규정되어 있지 않아 주식회사로서는 경영상 적절한 판단을 통해 감사기구를 취사선택할 수 있다고 보아야 한다. 또한 감사위원회는 3명 이상의 이사로 구성하고 다만 사외이사가 위원의 3분의 1 이상이어야 하므로(상법 제415조의2 제2항), 피고가 원고를 감사위원으로 선임하기 위해서는 먼저 이사 또는 사외이사로 선임하는 절차를 거쳐야 하는데, 원고가 감사위원회 설치 전 상근 감사였다는 사정만으로 곧바로 피고가 원고를 이사 또는 사외이사로 선임하여 감사위원으로 선임하여야 한다고 인정할 근거도 찾기 어렵다.

나아가 피고가 감사위원회를 신설함으로서 그와 양립할 수 없는 1인 상근감사로서의 직무는 폐지되었다고 봄이 타당하다.

그렇다면, 원고의 이 사건 주위적 청구 및 예비적 청구는 모두 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 이정원(재판장) 양지혜 권종현