대전지방법원 천안지원 2022. 2. 18. 선고 2021가합102662 판결

원고는 피고의 C사업소에서 ‘공장장’이라는 직명으로 근무하고 있었다.

피고는 2021. 3. 12. 원고에게 ‘책임소재에 대한 소명의견서 제출 안내’를 통해 B 조합인사위원회가 2021. 3. 16. 10시에 개최될 예정임을 알리면서, ‘책임소재’에 대하여 소명할 의견이 있으면 2021. 3. 15. 17시까지 송부하여 줄 것을 요청하였다. 위 ‘책임소재에 대한 소명의견서 제출 안내’에는 아래와 같은 내용의 ‘책임소재’가 첨부되어 있다(이하 아래 각 책임소재 순번에 따라 ‘이 사건 제○징계사유’라 하고, 통칭하여 ‘이 사건 각 징계사유’라 한다).

원고는 작성일 2021. 3. 16.로 된 ‘책임소재에 대한 소명의견서’를 작성하여 제출하였고, 피고는 2021. 3. 16. 2021년도 제1차 인사위원회를 개최하여 원고를 징계해직하는 의결을 한 후, 2021. 3. 17. 원고에게 아래와 같은 ‘징계처분통보서’(이하 ‘이 사건징계처분통서’라 한다)를 통해 그 징계처분을 통보하였다[이하 위 징계처분통보서의 ‘해직’ 징계처분을 ‘이 사건 징계해직’, ‘변상(40,920,000원)’ 징계처분을 ‘이 사건 변상처분’이라 하고, 위 각 징계처분을 통틀어 ‘이 사건 징계처분’이라 한다].

K단체 충남검사국장은 2021. 3. 22. 피고 조합장에게 아래와 같은 내용의 ‘B조합 직원 징계변상 재의결 요구’ 공문을 보내, 이 사건 징계해직에 대하여 재의결할 것을 요구하고 그 조치 후 보고할 것을 요청하였다.

피고는 2021. 4. 15. 2021년도 제2차 인사위원회를 개최하여, 이 사건 징계해직에 대하여 그대로 재의결하였고, 그 무렵 K단체 충남검사국장에게 동일하게 재의결되었음을 보고하였다.

이 사건 징계처분 무효확인청구 부분

징계절차의 위반

징계사유의 부존재

이 사건 제1징계사유와 관련하여, 계약관계 등에 관한 실무처리는 원고의 업무가 아니고, 소외 L의 업무인바, 원고는 D웨딩홀과의 판로를 개척한 후 기표담당자인 L에게 알리면서 실무처리에 관한 업무를 이관하였고, 관련 규정에 따라 절차를 이행할 것을 지시하였다. 그런데 업무 담당자인 L은 외상거래약정서를 작성하지 않았고 전산상 외상거래내역도 기입하지 아니하였으며, 2020. 6.경 업무를 인계받은 M 역시 L과 마찬가지로 업무를 처리하였다. 그리고 위 담당자들이 원고에게 이러한 점을 보고하지도 아니하여 원고로서는 사실을 확인하고 필요한 조치를 지시할 수 없었다. 따라서 이 사건 제1징계사유는 거래과정에서 기표담당자의 업무상 잘못으로 발생한 것일 뿐이므로, 원고에 대한 징계사유로 보기 어렵다. ② 이 사건 제2징계사유와 관련하여, 제품의문제 발생을 막기 위해서는 우선 거래처관리 담당자인 L이 따끈한 상태에서 포장하여달라는 F 동탄점의 요구를 거절하였어야 하고, 다음으로 품질관리 책임자인 N가 출하 전 제품을 확인하였어야 한다. 그런데 원고는 거래처관리, 품질관리의 실무담당자가 아니고, F 동탄점으로부터 제품의 문제 발생을 보고받은 후 이를 알게 되어 농식품안전관리준칙 제23조(사후관리) 제2항에 따라 필요한 사후조치를 취하였으므로, 이 사건 제2징계사유는 이유 없다. ③ 이 사건 제3징계사유와 관련하여, 2020. 9.말경 건강식품 가공공장(1공장)의 일용직 근로자들이 위 공장 관리자인 J에게 기간제 근로자로 계약이 체결되지 않으면 일을 그만두겠다고 하여, 위 공장이 가동이 중단될 상황에 처하여 심각한 손실이 우려되었으므로, J가 ‘기간제 근로자 신규채용 근로계약서 체결 건’을 기안하고 원고의 중간결재 아래 상임이사의 결재를 받도록 하였던 것인바, 이에 대해 원고의 책임을 묻는 것은 부당하다. ④ 이 사건 제4징계사유와 관련하여, 원고는 출장, 휴가 시 항상 본점 총무기획상무인 O에게 보고를 하고 전산에 직접 기입하였으므로, 복무규정 제10조를 위반한 사실이 없다.

징계양정에서의 재량권 일탈·남용

임금지급청구 부분

징계절차 위반 여부

근로기준법 제27조 위반 여부

관련 법리

구체적 판단

피고는 2021. 3. 12. 원고에게 ‘책임소재에 대한 소명의견서 제출 안내’를 통해 ‘책임소재’에 대하여 소명할 의견이 있으면 송부하여 줄 것을 요청하였는데, 위 ‘책임소재에 대한 소명의견서 제출 안내’에는 이 사건 각 징계사유가 ‘책임소재’라는 제목으로 첨부되어 있어, 원고는 이 사건 각 징계사유가 무엇인지 미리 구체적으로 알 수 있었고, 실제로도 원고는 ‘책임소재에 대한 소명의견서’를 작성하여 제출하였는데, 이를 보면 원고가 이 사건 각 징계사유가 무엇이지 구체적으로 알면서 이에 대해 대응하여 소명하였음을 알 수 있다.

비록 이 사건 징계처분통보서에는 징계사유에 대하여 ‘책임소재’란이 존재할 뿐 이 사건 각 징계사유가 무엇인지에 대하여 구체적인 기재가 존재하지 아니하지만, 이 사건 징계처분통보서는 그 제목이 ‘징계처분통보서’이고, 원고에게 ‘책임소재’라는 명칭으로 이 사건 각 징계사유가 제시되어 이에 대하여 원고가 소명하기도 하였으므로, 이 사건 징계처분통보서를 받은 원고로서는 이 사건 징계처분통보서에 따른 징계해고가 이 사건 각 징계사유에 의한 것임을 충분히 알 수 있었는바, 이 사건 징계처분통보서는 원고의 입장에서 보더라도 그 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있는 서면에 해당한다고 볼 수밖에 없다.

이 사건 변상처분에 대한 징계의결 여부

징계변상규정(을 제18호증) 제13조(준용규정)은 “제5조부터 제8조까지의 규정은 변상판정업무에 이를 준용하되”라고 규정하고 있고, 제5조(징계의 절차) 제1항은 “조합장은 조합 자체사고처리에 따라 임직원의 징계사유가 발생하였을 때에는 사고 관련자들의 책임소재를 규명한 후 인사위원회를 소집하여 징계의결을 요구하여야 한다.”라고 규정하고 있으며, 또한 제14조(인사위원회 의결 등) 제1항은 “본 조합 직원의 징계 및 변상판정에 관한 사항은 인사위원회의 의결을 얻어야 한다.”라고 규정하고 있으므로 이 사건 변상처분에도 당연히 인사위원회의 의결을 필요로 한다.

그런데 피고가 제출한 증거들만으로는 이 사건 변상처분에 대해서는 인사위원회의 의결이 있었다는 점을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 오히려 2021년도 제1차 인사위원회 의사록(을 제16호증)을 보면, 이 사건 징계해직에 대한 의결만이 있을 뿐, 이 사건 변상처분에 대해서는 의결하지 아니하였음을 알 수 있다.

결국 이 사건 변상처분에 대해서는 인사위원회의 의결이 있었다고 볼 수 없다.

소결

이 사건 각 징계사유의 존부에 관하여

이 사건 제1징계사유의 존부

앞서 든 증거들, 을 제1, 2, 27, 31호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 판매품은 현금판매를 원칙으로 하고(경제사업규정 제33조), 신규로 거래처에 대하여 계속적으로 물품을 외상판매하는 경우에는 미리 여신한도를 정하여 거래하여야 하며(경제사업규정채권관리업무준칙 제9조 제1항), 경제사업여신거래를 위하여 계약을 체결하고자 할 때에는 계약서를 작성하도록 하고 있는데(경제사업규정채권관리업무준칙 제10조 제1항), 원고는 D웨딩홀과 사이에 선물용 떡을 공급하는 거래를 하면서 위와 같은 규정에 따르지 아니한 사실, C사업소 결산감사 결과 감사기준일 2021. 1. 19. 기준으로 D웨딩홀과의 외상거래로 지급받지 아니한 대금이 46,680,000원이었던 사실, 위와 같은 점이 감사로 인하여 문제되자 원고가 직접 D웨딩홀과 사이에 2021. 1. 22.자 거래약정서를 징구한 사실이 각 인정된다. 결국 외상거래를 하면서 계약서를 작성하지 아니하고, 거래한도 등도 명확히 정하지 아니하는 등으로 판매품 외상거래 약정업무 취급을 소홀히 하였다는 점은 인정되므로 이러한 점에서 이 사건 제1징계사유는 이유 있다.

한편 원고는 이 사건 제1징계사유와 관련하여 그 거래과정에서 기표담당자의 업무상 잘못으로 발생한 것이라고 주장하나, 위와 같은 외상거래 약정업무의 취급 소홀이 단순히 기표담당자의 잘못에 기인한 것으로 보기는 어려우므로, 이 부분 원고의 주장은 받아들일 수 없다.

따라서 원고는 C사업소의 공장장으로서 그 판매품에 대하여 현금판매를 원칙으로 하되 외상거래를 할 경우에 따라야 할 관련 규정 등을 준수하지 아니한 잘못이 있다는 점과 관련하여 이 사건 제1징계사유는 인정된다고 볼 수 있다.

이 사건 제2징계사유의 존부

앞서 든 증거들, 갑 제9호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, C사업소가 2020. 12.경 F 동탄점에 떡 제품을 생산하고 포장하여 공급하는 과정에서 뜨거운 떡을 비닐랩으로 바로 포장하여 제품에서 냄새가 나게 되었고, 이로 인하여 제품을 폐기하고 다시 생산하여 공급한 사실, 직무범위규정 제8조 제1항은 ‘각 직위는 전결사항 중예산·계약·인사·자금대출 등 중요한 사항에 대하여 차상위 직위에게 그 처리사항을 보고하여야 한다.’라고 정하고 있는데, C사업소의 공장장인 원고는 위와 같은 사고를 차상위 직위에게 보고하지 아니한 사실, C사업소 결산감사 결과 감사기준일 2021. 1. 19. 기준으로 위와 같은 사고로 인하여 발생한 사고금액을 486만 원으로 평가한 사실이 각 인정된다. 결국 원고가 위와 같은 사고에 관하여 그 사고가 발생하지 않도록 관리·감독하지 못한 점과 그 사고 발생사실을 차상위 직위에게 보고하지 아니하였다는 점과 관련하여 이 사건 제2징계사유는 이유 있다고 볼 수 있다.

한편 원고는 거래처관리, 품질관리의 실무담당자가 아니므로 위와 같은 사고 발생에 직접적인 책임이 없고, 사고 발생을 안 이후 사후적으로 그 의무를 다하였다고 주장하나, 앞서 본 바와 같이 원고에게 직접적인 책임이 없더라도 관리·감독의 책임까지 부정되는 것으로 보이지 않고, 또한 차상위 직위에게 위와 같은 사고 발생을 보고하지 아니한 점에는 변함이 없으며, 원고 주장의 사정들로 인하여 그 보고의무가 면제되는 것도 아닌 것으로 보이는바, 이 부분 관련한 원고의 주장은 이유 없다.

따라서 원고가 위 사고 발생에 관리·감독의 책임이 있고, 차상위 직위에게 사고 발생 사실을 직접 보고하지 아니하였다는 점에 있어서 이 사건 제2징계사유는 인정된다.

이 사건 제3징계사유의 존부

앞서 든 증거들, 갑 제8호증, 을 제4 내지 6호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고가 2020. 11.경 과장보 J로 하여금 채용업무를 취급하게 하여 C사업부 생산공장 기계설비 관리 및 생산업무를 담당할 계약직 직원(기간제근로자) 5명을 채용하도록 한 사실, 위와 같은 채용이 피고가 계약직 직원을 채용할 경우 따라야 할 것으로 정해진 절차를 거치지 아니한 사실이 각 인정된다. 결국 계약직 직원 채용업무를 취급하면서 정해진 절차를 제대로 거치지 아니하였다는 점에서 이 사건 제3징계사유는 이유 있다.

한편 원고는 일용직 근로자들이 기간제근로자 계약이 체결되지 아니하면 일을 그만두겠다고 하여 급하게 채용할 필요성이 있었고, 상임이사의 결재를 받았으므로, 이 사건 제3징계사유는 이유 없다는 취지로 주장하나, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 원고 주장처럼 급박하게 채용하지 아니하였다면 공장 가동이 중단될 처지에 있었다고 단정하기 어려운 점, ② 설령 급박한 사정이 있었다고 하더라도, 관련 규정에 따라 정상적인 기간제근로자 채용절차를 거쳐 채용하려는 시도조차 하지 않았던 것으로 보이는 점, ③ 상임이사의 결재도 이미 채용을 마친 이후 사후에 행해진 것으로 보이는 점 등에 비추어, 원고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

따라서 직원 채용업무 취급을 소홀히 하였다는 취지의 이 사건 제3징계사유는 인정된다.

이 사건 제4징계사유의 존부

피고가 제출한 증거들만으로는 원고가 2020. 10. 26.부터 13차례에 걸쳐 출장, 휴가 사용 시 무단으로 출장, 휴가 등을 사용하였다는 사실을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 오히려 갑 제10호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 원고는 정상적인 방법으로 출장, 휴가 등을 사용하였던 것으로 보일 뿐이다.

따라서 이 사건 제4징계사유는 인정되지 않는다.

소결

징계양정의 재량권 일탈·남용 여부

관련 법리

구체적 판단

이 사건 제1징계사유와 관련하여, 경제사업규정 및 경제사업규정채권관리업무준칙에 의하면, 외상거래 자체가 완전히 금지되는 것은 아니고 다만 여신한도, 즉 거래처와 외상으로 물품거래를 할 수 있는 최고한도를 정하여 거래하여야 하고, 계약서를 작성하는 등으로 외상거래의 경우 예방적 채권관리업무를 하여야 하는데, 이를 소홀히 하였다는 것으로서, 그 비위의 정도가 징계변상 업무처리준칙 징계기준에서 징 계해직의 경우로 정하여 놓은 ”(1) 징계 관련 규정의 징계사유에 해당하는 자로서 고의 또는 중대한 과실로 조합에 중대한 손해를 끼치게 하거나 질서를 심히 문란하게 한 사람“에 해당하는 것으로 보이지는 않는다. 한편 이 사건 제1징계사유와 관련한 외상거래로 인하여 감사 당시 46,680,000원을 지급받지 못한 상태였고 위 금원 중 감사기간 사이에 회수를 하지 못하고 남아 있는 금액 29,060,000원을 원고의 귀책금액으로 삼고 있으나, 이후 위 남아 있던 금액도 모두 변제된 것으로 보이는바, 피고에게 중대한 손해를 끼쳤다고 볼 수도 없다.

이 사건 제2징계사유와 관련하여, 이 사건 제2징계사유에 적시된 사고가 발생하였으나, 위 사고의 발생에 원고의 직접적인 과실에 기인한 것으로 보이지는 않고, 다만 위 사고 발생을 인지한 이후 처리 과정에서 직무범위규정 제8조 제1항 등에 따라 차상 위 직위에게 보고하지 아니한 잘못이 인정되기는 하나, 이러한 정도의 잘못이 징계변상 업무처리준칙 징계기준에서 징계해직의 경우에 해당하지 아니함은 물론 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 원고에게 책임 있는 사유에 해당한다고 보기도 어렵다. 한편 이 사건 제2징계사유와 관련하여 그 귀책금액을 486만 원으로 삼고 있으나, 위와 같은 귀책금액 산정의 근거가 명확하게 밝혀져 있지도 않다.

이 사건 제3징계사유와 관련하여, 비록 원고가 기간제근로자를 채용함에 있어서 그 절차를 제대로 거치지 아니하기는 하였으나, 을 제33, 34호증의 각 기재만으로는 피고 주장처럼 원고가 자신의 지인들과 관계된 사람들을 직원으로 채용하기 위한 사전약속을 한 후 업무 파악이 미흡한 상임이사의 사후 결재를 받아 채용하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없는 이상, 피고 주장과 같이 위법성의 정도가 중하다고 볼 수는 없으므로, 위와 같은 잘못이 징계변상 업무처리준칙 징계기준에서 징계해직의 경우에 해당한다고 볼 수 없음은 물론 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 원고에게 책임 있는 사유에 해당한다고 보기도 어렵다.

피고의 경우 징계변상규정(을 제18호증), 징계변상 업무처리준칙(을 제19호증)을 두고 있고, 위 징계변상 업무처리준칙 제16조 제1항은 징계양정을 함에 있어 징계기준에 따라 운용하도록 정하고 있음에도 불구하고, 원고에 대한 이 사건 징계해고가 징계기준에 따를 때 징계양정 일반기준 중 어디에 해당하는지, 징계양정의 세부기준 중 어디에 속하는지 등을 피고가 이 사건 소에서 제출한 자료들에 의해서 확인할 수 없다. 결국 이 사건 제1 내지 3징계사유는 개별적으로 징계해고의 정도에 이른다고 볼 수 없음은 물론, 이를 전체적으로 보더라도 그 비위의 정도가 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀다고 보기 어렵다.

이 사건 변상처분의 변상액 역시 징계변상규정 및 징계변상 업무처리준칙 등에 따라 어떻게 도출되었는지 확인할 수 없다. 피고가 제시한 이 사건 제1징계사유의 귀책금액은 29,060,000원, 이 사건 제2징계사유의 귀책금액은 4,860,000원인데, 이 사건 변상처분의 변상액은 40,920,000원인바, 위 각 귀책금액의 합산액보다도 변상액이 더 많다. 나아가 이 사건 제1징계사유 관련 외상거래로 남아 있었던 미수금도 모두 변제되어 소멸된 것으로 보이고, 이 사건 제2징계사유 관련 원고 주장의 손해액은 208만원으로 피고가 주장하는 486만 원보다 더 적은 금액이다.

K단체 충남검사국장은 2021. 3. 22. ‘B조합 직원 징계변상 재의결 요구’ 공문을보내면서, 원고의 비위행위가 징계해직에 해당하는 비위행위로 보기에는 무리이고, 이 사건 징계해직의 의결은 징계양정기준이나 동일 사례 징계수준에 비추어 현저히 상향되어 의결된 것이라고 밝히고 있다.

소결론

이 사건 징계해직 관련하여, 이 사건 제1 내지 3징계사유는 인정되고, 이 사건 제4징계사유는 인정되지 아니하며, 한편 이 사건 제1 내지 3징계사유만으로는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 원고에게 책임있는 사유가 있다고 인정할 수 없는 이상, 이 사건 징계해직은 재량권의 한계를 과도하게 벗어난 처분으로서 위법하여 무효라 할 것이다.

이 사건 변상처분 관련하여 인사위원회의 의결이 있었다는 점이 입증되지 아니하여, 그 징계절차를 거치지 아니한 위법한 처분으로 무효이고, 나아가 징계양정의 점에 있어서도 재량권의 한계를 벗어난 처분으로서 위법하여 무효라 할 것이다.

따라서 이 사건 징계해직과 변상처분, 즉 이 사건 징계처분은 무효이고, 피고가 이를 다투고 있는 이상 원고로서는 그 무효확인을 구할 이익도 인정된다.