대전지방법원 천안지원 2024. 8. 21. 선고 2022가단6153 판결

원고(선정당사자, 이하 '원고'라 한다) 및 선정자들은 천안시의 공공시설물의 청소 및 경비 업무에 종사한 자들로, 그 중 6명은 천안시시설관리공단(이하 '공단'이라 한다)과 사이에 위 업무에 관하여 용역계약을 체결한 업체의 근로자로서 위 청소 및 경비 업무를 수행하다가 정부의 공공부문 비정규직의 정규직 전환 조치에 따라 공단에 2018. 7. 1. 무기계약직으로 채용되었고, 나머지 39명은 위 이후부터 2021. 9. 13. 이전까지 사이에 공단으로부터 무기계약직으로 채용되었다.

공단은 위 가.항의 청소 및 경비 업무 종사자에 대한 정규직 전환과 관련하여 '정규직 전환심의위원회'를 구성하여 그 정규직 전환대상자들을 청소경비직으로 분류하고 그 임금체계를 기존의 직원들과 다르게 새로 결정하였다.

공단은 2018. 7. 16. 개정 인사규정 및 직제규정에서 직원을 공채사무직을 뜻하는 '일반직'과 무기계약직을 뜻하는 '공무직'으로 한다고 규정하였는데, 2021. 9. 13. 개정 인사규정 및 직제규정에서는 직원을 '일반직'과 '임기직' 및 '공무직 등 근로자'로 하고, '공무직 등 근로자'는 2018. 12. 27. 시행한 공무직 등 근로자 관리내규의 적용을 받는 근로자 등을 말한다고 규정하였으며, 위 공무직 등 근로자 관리내규는 무기계약직 중 조경관리, 수영강사, 중급기술자 등은 '공무직'으로, 청소경비직은 '업무직'으로 각 규정하였다.

공단의 2018. 7. 16. 개정 복리후생규정은 효도휴가비에 대하여 임원 및 연봉제적용 직원은 월 기본급의 120%를 연봉에 포함하여 지급하고, '직원(연봉제 제외)'은 매년 설날 및 추석의 7일 전에 각 월 기본급의 60%를 지급하도록 규정하였는데, 2021. 9. 13. 개정 복리후생규정은 위 효도휴가비의 지급대상인 '직원(연봉제 제외)'에 대하여 '일반직, 공무직으로 한다'고 규정하였다. 한편, 2018. 12. 27. 시행 공무직 등 근로자관리내규에는 효도휴가비 등 복리후생에 관한 규정이 없다.

공단은 2021. 9. 13. 인사규정, 직제규정과 복리후생규정을 각 개정함에 있어 원고와 선정자들 등 청소경비직에 대하여 의견청취를 하였으나 그 과반수로 조직된 노동조합 또는 그 과반수의 동의를 받지는 않았다.

2023. 8.경 피고가 공단의 권리, 의무를 포괄적으로 승계하였다.

피고는, 원고와 선정자들 등 청소경비직의 기본급에 효도휴가비 상당이 포함되어 변제되었다는 취지로 주장한다. 살피건대, 을 제3, 4호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 공단이 청소경비직에 대한 정규직 전환과정에서 그들이 종전에 지급받던 월 기본급에 효도휴가비 명목으로 그 월 기본급의 30%에 연 2회를 곱하여 12개월로 나눈 금액을 더하여 월 기본급을 책정한 사실은 인정된다. 그러나 그와 같은 조치는 피고의 주장에 의하더라도 청소경비직에 대한 임금처우 개선을 위함이었다는 것이므로 이는 기본급 증액을 위하여 효도휴가비의 수액을 하나의 기준으로 삼은 것일 수 있는 점과 앞서 본 바와 같이 연봉제 적용 직원에 대하여는 효도휴가비를 연봉에 포함하여 지급하고 따라서 효도휴가비의 별도 지급 대상에서 이들을 제외한다고 복리후생규정에 명시적으로 규정하였음과 달리 청소경비직에 대하여는 그와 같은 규정이 없는 점을 합쳐 보면, 위와 같은 경위로 기본급이 산정되었더라도 이는 어디까지나 기본급인 것이고 그에 효도휴가비가 포함되어 있다고 보기 어렵다. 그러므로 기본급을 지급한 것이 효도휴가비의 변제가 된다고는 할 수 없다. 위 주장은 이유 없다.

피고는, 청소경비직에 대한 정규직 전환 당시 효도휴가비를 별도로 지급하지 않고 월 기본급의 30%에 연 2회를 곱하여 12개월로 나눈 금액을 월 기본급에 포함하는 내용으로 임금테이블을 작성한 것이므로, 2021. 9. 13. 개정 인사규정, 직제규정, 복리후생규정은 위 임금테이블에 따른 실제 근로조건과 동일하게 취업규칙을 정정한 것일 뿐이어서 취업규칙의 불이익변경이 아니라는 취지로 주장한다. 그러나 피고 주장과 같이 청소경비직에 대한 정규직 전환시에 위 주장과 같은 내용의 임금테이블을 적용하였다고 하더라도 그 이후 2018. 7. 16. 개정 인사규정 및 직제규정으로 청소경비직도 직원 중 공무직이 됨에 따라서 2018. 7. 16. 개정 복리후생규정의 효도휴가비 지급대상이 되었음은 앞서 본 바와 같고, 그렇다면 2018. 7. 16. 이후에는 효도휴가비를 지급하는 것이 청소경비직의 실제 근로조건이 되었다 할 것이어서, 위 주장과 같이 볼 수 없다.

피고는, 청소경비직에 대한 정규직 전환 당시 효도휴가비를 별도로 지급하지 않고 월 기본급의 30%에 연 2회를 곱하여 12개월로 나눈 금액을 월 기본급에 포함하는 내용의 임금테이블 작성에 청소경비직이 모두 동의하였으므로, 이를 구하는 것은 신의칙에 반한다고 주장한다. 그러나 피고 주장과 같이 위 임금테이블에 관하여 청소경비직의 동의가 있었다고 볼 만한 증거가 부족한데다(원고 및 선정자들 중 위 당시 정규직으로 전환된 이들은 6명에 불과하고 나머지는 그 이후 입사하였다), 위 임금테이블에 관하여 동의가 있었다고 하더라도 앞서 본 바와 같이 개정된 인사규정, 직제규정, 복리후생규정에 따라 청소경비직도 효도휴가비의 지급대상이 된 이상, 그에 따라 그 지급을 구하는 것이 신의칙에 반한다고 보기는 어렵다. 위 주장은 이유 없다.

피고는, 청소경비직에 대하여 효도휴가비를 별도로 지급하지 않는 것이 관행이 되어 근로계약의 내용을 이루고 있거나, 효도휴가비를 별도로 지급하지 않는 내용으로 근로계약이 체결되어 이를 지급할 의무가 없다는 취지로도 주장하나, 피고가 제출한 증거들만으로는 위 주장을 인정하기 어렵고 달리 증거가 없다(한편 효도휴가비를 지급하지 않는 것으로 근로계약이 체결되었더라도, 근로기준법 제97조에 따라 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효이므로, 근로자로서는 2018. 7. 16. 개정 복리후생규정에 따라 효도휴가비의 지급을 구할 수 있다). 위 주장은 이유 없다.

피고는, 가령 원고 및 선정자들에게 효도휴가비를 지급하여야 한다고 하더라도 일반직에 대한 '월 기본급의 60% 연 2회 지급'이 아닌 무기계약직에 대한 '월 기본급의30% 연 2회 지급'이 적용되어야 한다고 주장한다. 살피건대 앞서 든 증거에 의하면 2018. 7. 이전 무기계약직에 대한 별도의 급여기준에서는 효도휴가비를 '월 기본급의30% 연 2회 지급'으로 정하고 있었다고 보이기는 하나, 앞서 본 바와 같이 2018. 7. 16. 개정 복리후생규정은 효도휴가비를 공무직을 포함한 '직원'에 대하여 월 기본급의60% 연 2회 지급으로 규정하였고, 2018. 12. 27. 시행 공무직 등 관리내규에는 효도휴가비에 관한 규정이 별도로 없으며, 위 2018. 7. 이전 무기계약직에 대한 별도의 급여기준이 2018. 7. 16. 개정 복리후생규정에 우선하여 청소경비직에 대하여 여전히 적용된다고 볼 근거가 없으므로, 위 주장과 같이 볼 수 없다.