대전지방법원 홍성지원 2021. 1. 14. 선고 2019가합30119 판결

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제25호증, 을 제1호증의1, 2의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고들은 다음과 같은 논리에서, 피고로부터 근로기준법이 정하는 기준에 따라, 별표1 중 ‘청구금액 세부 항목’란 기재와 같은 액수의 연장근로수당, 야간근로수당, 유급휴일수당, 퇴직금을 추가로 지급받아야 한다고 주장한다.

『① 원고들은 근로기준법의 적용을 받는 근로자이므로, 피고는 원고들에게 근로기준법이 정하는 연장근로수당, 야간근로수당, 유급휴일수당을 지급하여야 한다. 피고는 원고들이 근로기준법 제63조 제3호의 ‘감시 또는 단속적으로 근로에 종사하는 사람으로서 사용자가 고용노동부장관의 승인을 받은 사람’에 해당하여 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정의 적용을 받지 않는다고 주장하나, 원고들에게는 위 규정에 따른 적용 제외 사유가 존재하지 않는다. ② 원고들이 피고와 체결한 임금지급계약(이하 ‘이 사건 임금지급계약’이라 한다)은 근로시간의 산정이 곤란한 경우가 아님에도 미리 정해진 금액의 법정수당만을 지급하는 내용의 포괄임금계약으로, 근로기준법상의 규제를 위반하는 계약에 해당하여 무효이다. 따라서 피고가 원고들과의 계약으로 정한 수당을 전부 지급하였다고 하더라도 이를 원고들에 대한 법정수당 지급의무를 모두 이행한 것으로 볼 수 없는바, 피고는 근로시간에 비례하여 산출되는 연장근로수당, 야간근로수당, 유급휴일수당 중 부족하게 지급된 부분을 원고들에게 지급하여야 한다. 한편, 원고들이 지급받은 퇴직금 역시 위와 같이 과소 산출된 법정수당을 전제로 지급된 금액인바, 피고는 부족하게 지급된 퇴직금 역시 원고들에게 추가로 지급하여야 한다.』

피고는 다음과 같은 논리에서, 이 사건 임금지급계약으로 정한 범위를 넘어서는 법정수당이나 퇴직금을 원고들에게 추가로 지급할 의무가 없다고 주장한다.

『① 원고들은 근로기준법 제63조 제3호에 따라 근로기준법 중 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정의 적용이 배제되는 근로자에 해당한다. 따라서 피고는 원고들에게 연장근로수당이나 유급휴일수당을 지급할 근로기준법상 의무가 없다. ② 원고들은 피고와 근로기준법상 수당이 포함된 금액을 월 급여액으로 지급받기로 하는 이 사건 임금지급계약을 체결하였는데, 이는 포괄임금계약에 해당한다. 위 포괄임금계약은 감시 또는 단속적 근로에 종사하였던 원고들에 대한 관계에서 유효하고, 피고는 위 포괄임금계약에 따른 임금을 원고들에게 전액 지급하였으므로, 원고들에게는 추가로 지급받을 잔여 법정수당 및 퇴직금이 전혀 남아 있지 않다. ③ 설령 피고가 원고들에게 근로기준법이 정한 기준에 따른 수당을 지급할 의무를 부담한다고 하더라도, 피고가 원고들에게 지급한 임금 및 퇴직금은 원고들이 근로시간에 비례하여 지급받아야 할 법정 수당 및 퇴직금을 초과한다. 따라서 어느 모로 보나, 원고들이 피고로부터 추가로 지급받을 법정수당이나 퇴직금은 남아 있지 않다.』

당사자들의 주장을 종합할 때, 잔여 임금 및 퇴직금 채권의 존부와 관련하여서는 크게 세 가지가 쟁점이 된다. 첫 번째로, 원고들에게 근로기준법 제63조 제3호에 따른 근로기준법 규정 적용 제외사유가 있는지, 즉 근로기준법상 연장근로수당과 유급휴일수당을 지급해야 한다는 규제의 예외에 해당하는지(다만, 근로기준법 제63조 제3호의 사유가 있다고 하더라도, 야간근로수당을 지급해야 한다는 법적 규제까지 배제되는 것은 아니다)의 문제이다. 두 번째로, 근로기준법 제63조 제3호의 제외사유가 존재하는지 여부와는 별개로, 원고들과 피고 사이에 체결된 이 사건 임금지급계약의 효력으로 인하여 원고들이 구체적인 근로시간을 근거로 한 연장근로수당, 야간근로수당, 유급휴일수당의 지급을 구할 수 없는 것이 아닌지 살펴볼 필요가 있다. 만일 이 사건 임금지급계약이 포괄임금계약에 해당하고, 그 포괄임금계약이 적법․유효하다면, 원고들이 포괄임금으로 지급받은 각종 수당 등에는 근로기준법의 규정에 의한 각종 수당이 모두 포함되어 있다고 해석되므로, 원고들이 구체적인 근로시간을 들어 근로기준법의 규정에 따른 수당과의 차액의 지급을 구하는 것이 허용되지 않기 때문이다(대법원 2002. 6. 14. 선고 2002다16958 판결 등 참조). 세 번째로는, 원고들이 근로기준법의 규정에 따른 법정수당을 추가로 주장할 수 있는 지위에 있다고 가정하더라도, 미지급된 법정수당이 과연 존재하는지를 살펴 볼 필요가 있다. 피고는 원고들과의 합의를 통해 이미 지급한 수당이 원고들이 구체적인 근로시간을 토대로 받을 수 있는 수당을 초과한다고 주장하고 있기 때문이다(위 세 가지 쟁점은 모두 법정수당과 관련된 쟁점인데, 원고들은 잔여 법정수당 외에 잔여 퇴직금도 청구하고 있다. 다만, 원고들이 주장하는 잔여 퇴직금은 잔여 법정수당의 존재로 인하여 발생하는 증액분인바, 그 쟁점은 잔여 법정수당에 관한 것과 다르지 않다).

먼저 원고들이 근로기준법 중 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정의 적용을 받지 않는 근로기준법 제63조 제3호의 근로자에 해당하는지 본다. 근로기준법 제63조 제3호는 “감시 또는 단속적으로 근로에 종사하는 사람으로서 사용자가 고용노동부장관의 승인을 받은 사람”을 대상으로 삼고 있으므로, 원고들을 위 규정에 따른 근로자로 보려면 사용자인 피고가 원고들을 근로기준법 중 일부 규정의 적용 제외 대상으로 삼는 것과 관련하여 고용노동부장관의 승인을 받았어야 한다. 그러나 피고가 이와 관련하여 고용노동부장관의 승인을 받지 않았음은 원고들과 피고 사이에 다툼이 없으므로, 원고들은 근로기준법 제63조 제3호의 근로자에 해당하지 않는다고 보아야 한다. 따라서 원고들이 근로기준법상 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정(연장근로수당 및 유급휴일수당과 관련되어 있다)의 적용 대상에서 배제되어야 할 법령상 사유가 있다고 볼 수는 없다.

[피고는, 피고 직전에 한국중부발전의 사업장의 특수경비업무를 수행한 경비업체가 고용노동부장관의 승인을 받았고, 피고는 그 경비업체의 고용관계를 그대로 승계하여 원고들과 근로계약을 체결하였기 때문에 고용노동부장관의 승인을 받은 것과 마찬가지라고 주장한다. 그러나 직전에 같은 업무를 수행한 업체가 승인을 받은 것을 피고가 승인을 받은 것과 동일하게 평가할 법적 근거가 존재하지 않는 데다, 피고가 직전 경비업체의 고용관계를 그대로 승계하였다고 볼 증거도 부족하므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.]

감시․단속적 근로 등과 같이 근로시간, 근로형태와 업무의 성질을 고려할 때 근로시간의 산정이 어려운 것으로 인정되는 경우에는 사용자와 근로자 사이에 기본임금을 미리 정하지 아니한 채 법정수당까지 포함된 금액을 월 급여액이나 일당 임금으로 정하거나 기본임금을 미리 산정하면서도 법정 제 수당을 구분하지 아니한 채 일정액을 법정 제 수당으로 정하여 이를 근로시간 수에 상관없이 지급하기로 약정하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약을 체결하더라도 그것이 달리 근로자에게 불이익이 없고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 유효하다(대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결, 대법원 2014. 6. 26. 선고 2011도12114 판결 등 참조). 그리고 포괄임금제에 의한 임금지급계약이 체결되었다면 근로자가 포괄임금으로 지급받은 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당 등에는 근로기준법의 규정에 의한 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당이 모두 포함되어 있다고 볼 것이어서, 근로자의 구체적인 시간외 근로시간 등을 인정하고 포괄임금으로 지급된 제 수당과 시간외 근로 등에 대한 근로기준법의 규정에 의한 수당과의 차액의 지급을 명할 수는 없다(대법원 2002. 6. 14. 선고 2002다16958 판결 등 참조).

먼저 원고들과 피고 사이의 이 사건 임금지급계약이 포괄임금계약에 해당하는지 본다. 기초사실에 을 제1호증의1, 2의 각 기재, 증인 BI의 증언 및 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음의 사실 및 사정, 즉 ① 원고들과 피고는 근무형태와 급여에 대한 협상을 거쳐 근로계약 체결 시에 각종 수당을 실제 근무시간과 무관하게 정액으로 책정하는 방식으로 임금을 수수하기로 합의한 점, ② 원고들이 피고와 사이에 작성한 근로계약서에는 “포괄적 임금제”, “해당 임금액에는 당사 근로시간에 따른 소정 근로시간에 대한 기본급, 제 수당, 식대 등이 포함된 것” 등의 문구가 기재된 점, ③ 원고들도 이 사안에서 피고와 사이에 체결한 포괄임금계약이 무효임을 다투고 있을 뿐, 이 사건 임금지급계약이 포괄임금계약에 해당한다는 사정 자체를 다투고 있지는 않은 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 원고들과 피고가 체결한 이 사건 임금지급계약은 포괄임금계약에 해당한다고 보는 것이 타당하다.

통상적으로 감시적 근로라 함은 감시하는 것을 본래의 업무로 하고 상태적으로 육체적․정신적 피로가 적은 업무를 의미하고, 단속적 근로라 함은 근로가 간헐적․단속적으로 이루어져 휴게시간이나 대기시간이 많은 업무를 의미한다(근로기준법 시행규칙 제10조 제2항, 제3항). 이러한 감시․단속적 근로가 통상적으로 포괄임금계약의 유효성을 뒷받침하는 ‘근로시간의 산정이 어려운 경우’에 해당한다고 보는 것은, 근로밀도가 현저히 낮은 근로를 한 사람을 기준근로시간을 근로할 경우 육체적․정신적 피로가 한계에 달하는 통상적인 근로를 한 사람과 동일한 잣대에서 평가하는 것이 형평에 맞지 않을 뿐 아니라, 단속적 근무에서 예측 불가능하게 발생하는 휴게시간을 근로시간에서 분리해 내기도 현실적으로 쉽지 않기 때문이다. 그런데 이 사안에 돌아와 기초사실에 갑 제2 내지 23, 26 내지 29호증, 을 제3, 4호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재, 증인 BI의 증언 및 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음 사실 및 사정에 비추어 보면, 원고들이 제공한 근로가 통상적인 근로와 동일하게 평가하는 것이 형평에 반할 정도로 근무밀도가 낮거나 근로시간 중에 예측 불가능한 휴게시간이 빈번하게 부여되는 성격의 근로였다고 보기 어려우므로, 원고들의 근로는 포괄임금계약의 유효성을 정당화하는 감시․단속적 근로에 해당하지 않는다고 보아야 한다. 따라서 원고들과 피고가 체결한 이 사건 임금지급계약은 그 효력을 인정할 수 없다.

이 사안에서는 통상시급과 근로시간을 토대로 산출한 원고들의 제 수당 액수가 이미 피고로부터 수당 명목으로 지급받은 액수를 초과하는지, 즉 원고들이 받을 수 있는제 수당이 남아 있는지도 쟁점이 된다. 그런데 아래 제3항에서 보는 바와 같이 원고들이 받아야 하는 법정수당은 원고들이 피고로부터 기존에 지급받은 법정수당을 초과하므로, 원고들에게는 추가로 지급받을 잔여 법정수당 및 퇴직금 채권이 존재한다.

원고들은 근로기준법상의 규정에 따라 근로시간을 토대로 산출한 잔여 연장근로수당, 야간근로수당, 유급휴일수당을 피고에게 청구할 수 있는 권리가 있고, 그 액수가 이미 지급받은 액수를 초과하므로, 원고들에게는 잔여 법정수당 및 퇴직금 채권이 존재한다.

원고들과 피고가 함께 작성한 근로계약서에 따르면, 원고들은 1주에 40시간을 근무하는 것을 조건으로 임금을 정한 것으로 보인다. 또한 사용자는 근로자에 대하여 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 하고, 그 휴일에 대해서는 실제 근로를 하지 않아도 당연히 임금을 지급하여야 하므로(근로기준법 제55조), 월급으로 정하여진 임금에는 주 휴일에 근무를 하지 않아도 당연히 지급되어야 할 주휴수당(8시간)이 포함되어 있다(대법원 1991. 6. 28. 선고 90다카14758 판결 등 참조). 결국 원고들의 시간급 통상임금 산정의 기준이 되는 1주당 근로시간은 48시간이 되고, 이를 1개월로 환산하면 209시간(= 48시간 × 365/7 × 1/12, 원고들이 구하는 바와 같이 소수점 첫째 자리에서 반올림)이 된다.<1>

[피고는 원고들에게는 근로기준법상 휴게와 휴일에 관한 규정이 적용되지 않으므로, 주휴수당이 고려되어서는 안 된다고 주장한다. 그러나 원고들에게도 근로기준법상 휴게와 휴일에 관한 규정이 적용되어야 함은 앞서 본 바와 같으므로(근로기준법 제63조 제3호의 적용 배제 사유가 존재하지 않기 때문이다), 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.]

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적․일률적․고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 한다. 이러한 기준에 의할 때, 원고들과 피고가 합의한 월 급여 중 기본급, 식대 및 교통비, 직책수당은 근로의 대가로서 정기적․일률적․ 고정적으로 지급되는 통상임금에 해당한다고 보는 것이 타당하므로, 이를 합산한 액수를 시간급 통상임금 산정의 기초가 되는 월 급여액으로 보아야 한다. 이를 토대로 산출되는, 통상임금의 기초가 되는 원고들의 월 급여액은 별표2-1 내지 2-12 중 ‘통상임금에 산입되어야 할 금액’란 기재와 같다.

앞서 본 바와 같이, 원고들은 주간 근무를 하는 경우에는 08:00부터 18:00까지, 야간근무를 하는 경우에는 18:00부터 08:00까지 각각 근무를 하였다. 그런데 원고들과 피고 사이에 체결한 근로계약의 내용(식사시간 각 1시간을 보장해 주도록 정하고 있다), 이 법원에 제출된 증거를 통하여 확인되는 원고들의 근무 현황 등을 고려하면, 주간 근로시간은 휴게시간 1시간을 제외한 9시간으로, 야간 근로시간은 휴게시간 2시간을 제외한 12시간으로 보는 것이 타당하다. 이를 토대로 산출되는 원고들의 월별 연장근로시간 및 야간근로시간은 별표2-1 내지 2-12 중 ‘추가근로시간’ 및 ‘야간근로시간’란 기재와 같고, 그에 따라 원고들에게 지급되었어야 하는 월별 연장근로수당 및 야간근로수당의 액수를 산출하면, 별표2-1 내지 2-12 중 ‘지급되었어야 할 금액’란 기재와 같다. 위 돈에서 원고들이 지급받았음을 자인하는 월별 연장근로수당 및 야간근로수당(별표 2-1 내지 2-12 중 ‘지급된 금액’란 기재와 같다)을 공제한 후 그에 따라 산출되는 월별 잔여금액을 합하면, 피고가 원고들에게 추가로 지급해야 하는 연장근로수당과 야간근로수당 액수는 별표1의 ‘인용금액 세부 항목’ 중 ‘연장야간차액’란 기재와 같다.

[원고들은 연장․야간근로를 하면서 휴게시간을 전혀 부여받지 못했다고 주장하면서, 이를 전제로 별표1의 ‘청구금액 세부 항목’ 중 ‘연장야간차액’란 기재와 같은 금액을 잔여 연장근로수당과 야간근로수당으로 청구하고 있다. 그러나 앞서 본 근로계약서의 기재나 원고들이 제공한 근로 형태를 고려하면, 주간 근로시간 중 1시간, 야간 근로시간 중 2시간의 휴게시간을 근로시간에서 공제하는 것이 타당하므로, 위 인정 범위를 초과하는 원고들의 주장은 이유 없다.]

근로자의 날 제정에 관한 법률은 5월 1일을 “근로자의 날”로 하고 이 날을 근로기준법에 의한 유급휴일로 규정하고 있으므로, “근로자의 날”에 근무를 하지 않더라도 근무를 한 것으로 간주하여 지급되는 휴일수당은 그 성질상 통상임금을 기초로 산정해야 한다(대법원 2013. 4. 11. 선고 2011다26537 판결 등 참조). 따라서 원고들은 피고에 대하여 근로기간 중에 있었던 근로자의 날인 2016. 5. 1.의 유급휴일수당으로 1일 통상임금 상당액(1일 근로시간 8시간 × 시간급 통상임금)을 추가로 청구할 수 있다. 피고가 원고들에게 지급하여야 하는 유급휴일수당은 별표1의 ‘인용금액 세부 항목’ 중 ‘근로자의 날 유급휴일수당’란 기재와 같다(그 금액은 원고들이 청구하는 금액과 동일하다).

앞서 본 바와 같은 법정수당 미지급분을 포함하여 원고들이 받아야 할 퇴직금 총액을 계산한 후에 원고들이 지급받았음을 자인하는 퇴직금을 공제하면, 그 돈은 별표1의 ‘인용금액 세부 항목’ 중 ‘퇴직금차액’란 기재와 같다{잔여 퇴직금은 별표3-1 내지 3-3 기재와 같이 원고들이 퇴직일 직전 3개월 동안(2016년 5~7월) 지급받았어야 하는 임금총액을 토대로 발생한 퇴직금채권의 범위를 확정한 후, 이미 지급된 퇴직금 액수를 공제하는 방식으로 산출하였다. 그 계산 결과는 별표3 중 ‘차액’란 기재와 같다}.

[원고들은 별표1의 ‘청구금액 세부 항목’ 중 ‘퇴직금차액’란 기재와 같은 금액을 잔여 퇴직금으로 청구하고 있다. 그러나 위 인정 범위를 초과하는 원고들의 주장은 이유 없다.]

따라서 피고는 원고들에게 별표1 중 ‘인용금액 원금 합계’란 기재 금액 및 그중 2015년 8월부터 2016년 6월까지 발생한 잔여 법정수당(별표1 ‘지연손해금 기산일이 2016. 7. 31.인 원금’란 기재 금액과 같다)에 대해서는 변제기 다음날 이후로서 원고들이 구하는 2016. 7. 31.부터, 2016년 7월 발생한 잔여 법정수당(별표1 ‘지연손해금 기산일이 2016. 8. 12.인 원금’란 기재 금액과 같다)에 대해서는 변제기(이 사건 임금지급계약상 급여는 다음 달 11일에 지급하는 것으로 정해져 있다) 다음날인 2016. 8. 12.부터, 퇴직금(별표1 ‘지연손해금 기산일이 2016. 8. 15.인 원금’란 기재 금액과 같다)에 대해서는 원고들의 퇴직일로부터 14일이 경과한 2016. 8. 15.부터, 각 피고가 이 사건 이행의무의 존부 또는 범위에 관하여 다투는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2021. 1. 14.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

[피고는 원고들에게 지급할 지연손해금에 연 6%의 상사이율을 적용하는 것이 부당하다고 주장한다. 그러나 피고는 앞서 본 바와 같이 특수경비업 등을 영업 범위로 하는 상인이고, 피고가 피용자들과 체결한 근로계약은 그 영업을 위한 보조적 상행위의 성격을 지니므로, 원고들의 채권에 대한 지연손해금에는 연 6%의 상사이율을 적용하는 것이 타당하다. 따라서 피고의 위 주장은 받아들이지 아니한다.]

그렇다면, 원고들의 이 사건 각 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있으므로 이를 인용하고, 각 나머지 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다. 재판장 판사 성기권

판사 박광선 유현식

각주1) 209시간을 기준으로 통상임금 액수를 정해야 한다는 점에 대해서는 원고들과 피고 사이에 별다른 다툼이 없다. 원고들은 실제 근무하는 시간 40시간, 주휴수당 8시간을 토대로 통상임금 산정의 기준이 되는 1주당 근로시간을 48시간으로 주장하고 있고, 피고는 실제 근무하는 시간 48시간을 토대로 같은 수치를 주장하고 있어, 209시간을 구성하는 세부 항목에 의견 차이가 있을 뿐이다.