대전지방법원 2015. 2. 11. 선고 2013가합1789 판결

피고는 자동차 부품 제조업을 영위하는 회사이고, 원고들은 피고에 입사하여 근무하고 있는 생산직 근로자들로 전국민주노동조합총연맹 전국금속노동조합(이하 ‘이 사건 노조’라 한다) 소속 조합원들이다.

피고는 이 사건 노조와 단체협약을 체결하여 왔는데, 이 사건 청구기간 동안 적용되는 단체협약(이하 ‘이 사건 단체협약’이라 한다)과 그 세부지침 중 주요 내용은 다음 표와 같다(거시한 단체협약 중 별도의 기재가 없는 부분은 2010.4.1. 체결된 단체협약이고, 이 사건 청구기간 동안 적용되는 단체협약 중 실질적인 내용이 변경된 경우 외에는 별도로 기재하지 않는다). <표 생략>

이 사건 청구기간 동안 적용된 피고의 임금관리규정(이하 ‘이 사건 임금관리규정’이라 한다) 중 주요 내용은 아래와 같다. <표 생략>

이 사건 청구기간 동안 적용된 피고의 2009.12.1.자 복지카드 규정(이하 ‘이 사건 복지카드 규정’이라 한다) 중 주요 내용은 아래와 같다. <표 생략>

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5호증(가지번호가 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 ‘정기성’을 갖추어야 한다는 것은 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. ‘일률적’으로 지급되는 것에는 ‘모든 근로자’에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함된다. ‘고정성’이라 함은 ‘근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질’을 말한다. 한편, ‘고정적인 임금’은 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 그 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 그 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

이 사건 단체협약의 세부지침에 ‘피고는 근속연수 5년 이상에 해당하는 근로자들을 위하여 해당 근속연수에 따라 월 15,000원 내지 30,000원을 10년간 개인연금 명목으로 불입한다’고 규정되어 있는 사실은 앞서 살펴본 바와 같고, 을 제13, 14호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 피고가 임금 지급일에 재직 중인 자에게만 개인연금지원금을 지급하고, 지급일 이전에 퇴직한 자에게는 개인연금지원금을 지급하지 않은 사실이 인정된다. 위와 같은 사실관계에 의하면, 개인연금지원금은 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 사람에게만 지급하고, 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 위 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 않기로 하는 노사합의가 이루어졌거나 그러한 관행이 확립된 것으로 보인다.

따라서 개인연금지원금은 소정 근로의 대가로서 성질을 갖지 못할 뿐만 아니라 고정적인 임금으로 볼 수 없으므로, 통상임금에 해당되지 않는다.

이 사건 복지카드 규정에 ‘피고가 일정 금액을 담은 복지카드를 근로자들에게 지급하면, 근로자들은 년간 1,500,000원의 한도에서 별도의 신청절차 없이 복지카드를 사용하고, 결제는 피고가 일괄 정산한다’, ‘복지카드로 기존에 지급하던 선물대, 김장보조비, 어학교육비, 창립기념선물대를 대체한다’, ‘복지카드로 현금서비스, 할부, 유흥업소(음식점, 주점 등)에 사용할 수는 없다’고 각 규정되어 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 을 제20호증의 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 근로자들에게 배정한 복지카드한도액 중 사용하지 못한 부분이 있는 근로자들과 퇴직한 근로자들에 대하여 그 사용기간을 연장시켜주기는 하였으나, 미사용분을 현금으로 반환하여 주지는 아니한 사실, 2013년과 2014년 각 배정받은 복지카드한도액을 일부 사용하지 아니한 근로자들도 상당수 존재하는 사실이 인정된다.

위 인정사실에 의하면, 피고가 근로자들에게 제공한 연간 1,500,000원 한도의 복지카드지원금은 비록 신규입사자와 퇴사자에게도 일할 계산하여 그 한도액을 부여하였다고 하더라도 그 사용처가 제한적일 뿐 아니라 근로자들이 이를 전부 사용하지 못하는 경우에는 이를 현금으로 반환해주지 아니하고 소멸되므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 통상임금에 해당된다고 보기 어렵다.

따라서 개인연금지원금, 복지카드지원금, 명절·휴가상여금은 통상임금에 포함되지 아니하고, 이 사건 상여금은 통상임금에 포함된다고 할 것이므로, 특별한 사정이 없는 한 피고는 원고들에게 이 사건 상여금이 포함된 통상임금을 기초로 재산정한 연장근로수당 등과 중간정산 퇴직금에서 원고들이 기지급받은 부분을 공제한 나머지 금액을 지급할 의무가 있다.

피고는 법정 외 수당을 신설하여 원고들에게 근로기준법에서 정한 임금 이상을 지급하여 왔고, 이 사건 각 수당은 은혜적인 것에 불과하며, 이 사건 각 수당이 통상임금에 해당한다 하더라도 피고와 원고들은 이 사건 각 수당을 통상임금에서 제외하기로 합의하였기 때문에 이 사건 각 수당을 통상임금 산정시 제외하였다고 하더라도 위법이 아니라고 주장한다.

살피건대, 근로기준법에 정한 기준에 달하지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 되는 것으로서, 그와 같이 근로기준법 소정의 기준에 미달하는 근로조건이 단체협약에 의한 것이라거나 근로자들의 승인을 받은 것이라 하여 유효로 볼 수 없고(대법원 1993.5.27. 선고 92다24509 판결 참조), 강행법규에 반하는 행위로 인하여 형성된 신뢰는 법적으로 보호할 수 없으며, 강행법규에 위배된 약정의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위반된다고 할 수 없으므로(대법원 2011.3.10. 선고 2007다17482 판결 등 참조), 피고의 위 주장은 이유 없다.

가사 이 사건 상여금이 통상임금에 해당하더라도, 이 사건 노조는 이 사건 상여금을 통상임금에서 제외한 금액을 기초로 이 사건 각 수당을 산정하기로 피고와 합의하고 장기간에 걸쳐 그에 따른 이 사건 각 수당과 중간정산 퇴직금을 지급받아 왔음에도, 원고들은 기존의 합의에 반하여 이 사건 상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 이 사건 각 수당과 중간정산 퇴직금을 청구하고 있는바, 이는 원고들이 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하는 것이고 그로 말미암아 피고에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 피고의 존립을 위태롭게 하는 것이므로, 원고들의 이 부분 청구는 신의성실의 원칙에 위배된다.

단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다.

노사가 자율적으로 임금협상을 할 때에는 기업의 한정된 수익을 기초로 하여 상호 적정하다고 합의가 이루어진 범위 안에서 임금을 정하게 되는데, 우리나라의 실태는 임금협상 시 임금 총액을 기준으로 임금 인상 폭을 정하되, 그 임금 총액 속에 기본급은 물론, 일정한 대상기간에 제공되는 근로에 대응하여 1개월을 초과하는 일정 기간마다 지급되는 상여금(이하 ‘정기상여금’이라고 한다), 각종 수당, 그리고 통상임금을 기초로 산정되는 연장·야간·휴일 근로 수당 등의 법정수당까지도 그 규모를 예측하여 포함시키는 것이 일반적이다. 이러한 방식의 임금협상에 따르면, 기본급, 정기상여금, 각종 수당 등과 통상임금에 기초하여 산정되는 각종 법정수당은 임금 총액과 무관하게 별개 독립적으로 결정되는 것이 아니라 노사 간에 합의된 임금 총액의 범위 안에서 그 취지에 맞도록 각 임금 항목에 금액이 할당되고, 각각의 지급형태 및 지급시기 등이 결정된다는 의미에서 상호 견련관계가 있는 것이다. 그런데 우리나라 대부분의 기업에서는 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다는 전제 아래에서, 임금협상 시 노사가 정기상여금을 통상임금에서 제외하기로 합의하는 실무가 장기간 계속되어 왔고, 이러한 노사합의는 일반화되어 이미 관행으로 정착된 것으로 보인다.

앞서 본 바와 같은 방식의 임금협상 과정을 거쳐 이루어진 노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 앞서 본 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

앞서 거시한 증거들, 갑 제10, 11호증, 을 제1 내지 10, 15 내지 19, 21 내지 25호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 다음과 같은 사실이 인정된다.

앞서 거시한 증거들, 인정사실을 종합하면, 다음과 같은 사정들이 인정된다.

위와 같은 사정들에다가 앞서 인정한 사실들을 종합하면, 피고와 이 사건 노조 내지 이 사건 기업노조는 매년 임금협상을 하면서 이 사건 상여금을 통상임금에서 제외한다는 전제 하에서 임금수준 등을 정하여 온 것으로 보이는데, 그럼에도 양측이 합의 당시 상호 공통적으로 이해하고 있었던 것과는 전혀 다른 사유로 피고에게 나머지 상여금이 포함된 통상임금을 토대로 피고에게 최근 4년간의 당기순이익을 훨씬 초과하는 추가 법정수당 및 중간정산 퇴직금의 지급의무를 부과한다면, 원고들은 임금협상 당시 피고와 이 사건 노조가 서로 양해한 전제나 기초 아래 결정된 임금을 모두 지급받으면서, 다른 한편으로는 그 전제나 기초가 무효임을 주장하면서 피고에게 추가적인 법정수당을 지급받는 이득을 얻게 되는 반면, 피고는 합의를 신뢰하여 이를 기초로 기업을 경영하여 오다가 예측하지 못하였던 재정적 부담을 지게 되고, 그로 인하여 중대한 경영상의 어려움을 겪거나 기업의 존립 자체가 흔들리는 상황에 놓이게 된다고 봄이 상당하다. 따라서 원고들이 이 사건 상여금을 포함한 통상임금을 기준으로 이 사건 각 수당 및 중간정산 퇴직금을 청구하는 것은 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다고 할 것이다.

따라서 앞서 본 바와 같이 이 사건 상여금은 통상임금에 해당하나, 원고들의 이 부분 청구에 대한 피고의 신의칙 주장은 이유 있으므로, 원고들의 주장은 이 사건 상여금이 통상임금에 해당한다는 전제에 선 원고들과 피고의 연장근로수당 등 계산 관련 나머지 주장에 관하여 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

그렇다면, 원고들의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

재판장 판사 이현우

판사 전호재

판사 박예지