대전지방법원 2015. 1. 15. 선고 2014구합101841 판결

다음 각 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제1, 2호증(가지번호를 포함한다)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 보태어 보면 이를 인정할 수 있다.

원고가 B의 손을 잡거나 오해의 소지가 전혀 없지 않은 문자메세지와 사진 등을 보낸 사실은 있지만 위와 같은 행동이 B의 의사에 반하여 이루어진 것이 아니므로 성희롱에 해당하지 않는다. 원고가 B에게 보낸 문자메세지나 사진 등은 그 대화(전송) 당시의 전후 맥락에 비추어 보면, 원고가 직상 상사로서의 친밀감을 표시하는 정도의 간접 대화 시도에 해당할 뿐 그러한 행동이 B로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 정도의 성희롱을 한 것이라고 볼 일이 아니다. 그럼에도 참가인은 B의 과장·왜곡된 일방적인 진술에만 의존하여 사실관계를 오인하여 이 사건 해고에 이르렀다. 즉, 이 사건 해고는 징계사유 없이 이루어진 위법한 징계이다.

가사, 평가를 달리하여 원고의 위 B에 대한 언동 중에 성희롱으로 평가되는 것이 일부 포함되어 있다 하더라도 참가인의 징계양정 기준이나 원고가 그동안 징계처분을 받은 전력이 전혀 없는 점 등을 감안할 때, 이를 사유로 해고처분을 하는 것은 원고에게 지나치게 가혹하여 징계재량권을 일탈·남용한 것으로서 위법하다.

별지「관계 규정」기재와 같다.

다음 각 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제1, 2, 4, 5호증, 갑 제8 내지 12호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 보태어 보면 이를 인정할 수 있다.

그리고 그 회식이 끝난 자정 무렵 원고는 B가 귀가하기 위하여 탑승한 택시에 동의 없이 승차함으로써, 당시 C동물원 근처의 회식 장소 부근에서 택시를 탄 B는 곧장 집이 있는 대전 중구 K으로 가지 못하고 원고의 집이 있는 대전 서구 L을 거쳐서 간 까닭에 다소간(경로를 설정하기에 따라서 차이가 있을 수 있겠으나, 대략 1km 정도를 더 진행하는 우회로를 이용하게 되는 것으로 보인다) 우회하게 되었다(좌측 지도 참조).

또한 원고는 그날 택시에서 내린 다음뿐만 아니라 택시 안에 같이 동승하고 있는 상태에서도 B에게 여러 차례 "1박 2일로 펜션을 빌려 겨울 바다를 보러 가자"는 내용의 휴대전화 문자메세지를 보냈다.

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2항은 '직장 내 성희롱이란 사업주·상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 고용에서 불이익을 주는 것을 말한다'고 규정하고 있다. 요컨대, 일정한 행위가 직장 내 성희롱으로 평가되려면 그것이 '성적인 언동 등'에 해당함을 전제로 한다. 그리고 여기에서의 '성적인 언동 등'이란 남녀 간의 육체적 관계나 남성 또는 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미한다. 나아가 위 규정상의 성희롱이 성립하기 위해서는 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만, 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 여부 등의 구체적 사정을 참작하여 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고, 그로 인하여 행위의 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 한다(대법원 2008. 7. 10. 선고 2007두22498 판결 등 참조).

위와 같은 법리를 토대로 이 사건에 관하여 보건대, 위 인정사실에 갑 제1호증의 2, 갑 제2호증의 2, 갑 제6호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 성희롱인지 여부는 행위자의 내심의 의사나 동기보다 상대방의 입장에서 객관적으로 판단되어야 하는 점, ② 원고가 참가인의 중간관리자급 직원으로서 B나 그녀의 남자친구인 M 등 기간제 근로자(아르바이트생)들을 관리·감독하여야 할 지위에 있으므로 B로서는 원고의 신체접촉 등을 거부하거나 외부에 알릴 경우 자신에게 가해질 고용상의 불이익을 두려워하여 이를 완강하게 거부할 수 없었을 가능성이 큰 점, ③ 원고의 B에 대한 신체접촉 등의 행위가 1회에 그친 것이 아니라 계속적·반복적으로 이루어져 이를 우발적이라고 보기 어려운 점, ④ 원고가 접촉한 B의 신체 부위나 문자메세지 등에서 사용한 단어의 특성상 원고의 행위(언동)로 인하여 위 피해자가 심한 성적 굴욕감이나 수치심을 느꼈을 것으로 보이고, 이는 이 사건 피해자의 개성을 배제하고 일반적이고 평균적인 사람을 기준으로 판단할 때에도 다르지 않다고 보이는 점 등을 고려하면, 원고의 B에 대한 신체접촉이나 문자메세지·반라(半裸)의 사진 전송 등 일련의 행동은 참가인의 인사규정 제43조 제6호, 윤리강령 제6조(공정한 직무수행), 제10조(임직원 상호 관계) 등을 위반한 성희롱에 해당하는 행위로서 징계사유에 해당한다고 할 것이다. 이에 반하는 원고의 주장은 받아들일 수 없다.

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위행위의 내용과 성실, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결 등 참조). 또한, 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여야 한다(대법원 2009. 5. 28. 선고 2007두979 판결 등 참조).

한편 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서 보아 어떠한 성희롱 행위가 고용환경을 악화시킬 정도로 매우 심하거나 또는 반복적으로 행해지는 경우 사업주가 사용자책임으로서 피해근로자에 대해 손해배상책임을 지게 될 수도 있을 뿐 아니라 성희롱 행위자가 징계해고되지 않고 같은 직장에서 계속 근무하는 것이 성희롱 피해 근로자들의 고용환경을 감내할 수 없을 정도로 악화시키는 결과를 가져올 수도 있으므로, 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있다고 보아 내린 징계해고처분은 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우가 아닌 한 쉽게 징계권을 남용하였다고 보아서는 아니 된다(대법원 2008. 7. 10. 선고 2007두22498 판결).

위와 같은 법리를 토대로 이 사건에 관하여 보건대, 위 인정 사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 원고가 B의 의사에 반하여 신체접촉 등을 한 행위는 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서 그 정도가 매우 심한 성희롱에 해당하는 점, ② 원고가 참가인의 중간관리자이자 노동조합 간부로서 직장내 성희롱 행위를 방지하여야 할 지위에 있음에도, 오히려 자신의 우월한 지위를 이용하여 지휘·감독을 받는 기간제 여직원을 상대로 계속적·반복적으로 성희롱을 한 점, ③ 원고의 위와 같은 성희롱 행위는 참가인의 인사규정 시행내규의 징계양정 기준 중 "비위의 도가 중하고, 고의가 있는 경우"의 하나로서 파면 또는 해임의 징계처분 대상으로 정하여져 있는 점, ④ 원고의 성희롱 행위로 말미암아 아직 약정된 근무기간을 많이 남겨놓은 B가 퇴사하여 무직자가 되기도 하였던 점 등을 종합하여 볼 때, 원고가 주장하는 여러 사정을 고려하더라도 원고와 참가인 사이에서는 더는 근로관계를 계속 유지할 수 없을 정도로 신뢰관계가 손상되었고 그 책임은 원고에게 있다고 보아야 할 것이므로, 이 사건 면직이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 일탈·남용한 것이라고 할 수 없다. 따라서 이와 같은 전제에 선 이 사건 재심판정은 적법하다.

그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 구창모(재판장) 정교형 장서진