대전지방법원 2023. 8. 30. 선고 2015가단209283 판결

당사자들의 지위

피고는 특수경비업 면허를 소지한 경비전문회사로, 2005. 4.경 주식회사 G(이하 'G'라 한다)와 방호업무 위탁관리에 관한 외주계약을 체결하고 그 무렵부터 상시근로자 140여 명을 사용하여 G가 운영하는 H에서 방호 및 보안 업무를 수행하여 왔다.

원고들은 2005. 4. 30.까지 G에 근무하면서 경비업무 등을 수행하다가, G의 분사정책에 의해 2005. 5. 1.자로 피고로 전직하여 G의 경비업무를 수행하였던 사람들이고, 원고 B, C, D, E은 2013. 8. 6. 피고로부터 징계면직 처분(이하 '이 사건 징계면직 처분'이라 한다)을 받았고, 원고 A은 2015. 6. 30. 퇴직하였다.

취업규칙, 급여규정의 내용 피고의 취업규칙 및 급여규정 중 이 사건과 관련된 내용은 다음과 같다. 취업규칙 제33조(급여체계) 직원의 급여는 연봉제로 하며, 연봉은 기준연봉, 상여연봉, 기타급여의 합산액으로 한다.

"기준연봉"은 직원의 능력과 성과의 따라 결정되며, 상여연봉, 기타급여 산정의 기초가 되는 금액 을 말한다.

"상여연봉"은 기본상여금, 성과상여금으로 지급하는 금액을 말한다. 상여연봉은 기준연봉 월할액의 1,200%로 하며, 기본상여금 800%, 성과상여금 400%로 한다.

"기타급여"라 함은 직책수당, 교대근무수당, 직무환경수당, 기타수당, 시간외근무수당, 야간근무수 당, 연차휴가일근무수당, 지정휴무일근무수당, 자격수당, 중식비 및 경영성과금을 말한다(2013. 1. 1. 개정). 제35조의2(연봉지급 방법 및 시기) 가. 기준연봉 월할액 및 기타급여 중 직책수당, 교대근무수당, 직무환경수당, 기타수당, 지정휴무일근무 수당, 시간외근무수당, 야간근무수당, 자격수당, 중식비는 매월 15일에 지급한다. 단, 지정휴무일근 무수당은 해당분기말 익월에 지급한다(2013. 1. 1. 개정).

상여연봉은 기본상여금과 성과상여금을 각각 12등분하여 매월 15일에 지급한다.

급여지급일이 휴일이거나 토요일인때에는 그 전일에 지급한다.

퇴직자에게는 퇴직일로부터 14일 이내에 지급한다. 구 급여규정(2009. 3. 25. 개정되기 전의 것) 제3조(급여체계) 직원의 급여는 연봉제로 하며, 연봉은 기준연봉, 상여연봉, 기타급여의 합산액으로 한다.

"기준연봉"은 직원의 능력과 성과에 따라 결정되며 상여연봉, 기타급여 산정의 기초가 되는 금액을 말한다.

"기준연봉 월할액"은 기준연봉을 12등분한 금액을 말한다.

"상여연봉"은 기본상여금과 성과상여금으로 지급하는 금액을 말한다.

"기타급여"라 함은 직책수당, 교대근무수당, 직무수당, 기타수당, 보전수당, 시간외근무수당, 야간근 무수당, 연차휴가일근무수당, 지정휴무일근무수당, 자격수당, 중식비 및 경영성과금을 말한다. 제4조(통상임금) 통상임금이라함은 기준연봉 월할액, 직책수당, 교대근무수당, 직무수당, 자격수당, 기타수당, 중식비의 합산액을 월의 소정근로시간인 184시간으로 나눈 금액을 말한다. 제16조(연봉 지급방법 및 시기) 가. 기준연봉 월할액 및 기타급여 중 직책수당, 교대근무수당, 직무수당, 기타수당, 지정휴무일근무수 당, 시간외근무수당, 야간근무수당, 자격수당, 중식비는 매월 15일에 지급한다. 단 지정휴무일근무 수당은 해당분기말 익월에 지급한다.

상여연봉은 기본상여금과 성과상여금은 각각 12등분하여 매월 15일에 지급한다.

급여지급일이 휴일이거나 토요일인 때에는 그 전일에 지급한다.

퇴직자에게는 퇴직일로부터 14일 이내에 지급한다. 제17조(상여연봉 산정) 가. 상여연봉 산정 기준임금은 기준연봉 월할액, 기타수당, 중식비의 합산액으로 한다.

상여연봉은 상여연봉 산정 기준임금의 1,200%로 한다.

상여연봉은 기본상여금은 800%, 성과상여금 400%로 한다. 제18조(상여연봉 지급대상) 가. 상여연봉은 정규직원에 한하여 지급한다.

2006. 12. 1. 삭제 제19조(상여연봉 감액기준) 가. 기간 미달자, 신입사원, 결근자, 휴직자, 보직해임자, 정직자, 퇴직자 및 산전, 산후휴가자의 휴가일 수중 60일 초과일수에 대한 상여금은 각 해당기간의 상여금 계산기간 역일수에 대한 비율에 제17 조의 지급률을 곱한 금액을 감액한다.

업무상 상병으로 휴업한 기간은 출근한 것으로 한다. 제22조(시간외근무수당) 직원이 정상근로시간을 초과하여 근무한 때에는 통상임금의 50%의 시간외근무수당을 통상임금에 가산 하여 지급한다. 제23조(야간근무수당) 직원이 22:00부터 다음날 06:00까지 사이에 근무한 때에는 통상임금의 50%의 야간근무수당을 통상임 금에 가산하여 지급한다. 제24조(연차휴가일근무수당) 가. 직원이 연차휴가를 사용하지 않은 때에는 통상임금의 50%의 연차휴가근무수당을 가산하여 지급한다.

전항의 연차휴가근무수당은 휴가발생일이 속하는 월의 익월급여 지급일에 지급한다.

리프레스휴가 기본일수에 대하여는 연차휴가근무수당을 지급하지 아니한다. 제25조(지정휴무일근무수당) 가. 교대근무자로서 분기개시일부터 분기말일 기간 중 지정휴무일을 사용하지 않은 때에는 통상임금의 50%의 지정휴무일근무수당을 통상임금에 가산하여 지급한다.

지정휴무일근무수당 지급대상은 해당분기내 교대근무수당을 지급받은 실적이 있는 직원에게 최대 3일을 지급한다. 단, 의무사용일인 매분기 2일에 대해서는 수당을 지급하지 아니한다. 제27조의3(직무수당, 보전수당) 직무수당 및 보전수당은 2005년 5월 1일부 G로부터 전직한 직원에게만 적용되며, 지급금액은 따로 정한다. 구 급여규정(2013. 11. 27. 개정된 것) 제3조(급여체계) 직원의 급여는 연봉제로 하며, 연봉은 기준연봉, 상여연봉, 기타급여의 합산액으로 한다.

"기준연봉"은 직원의 능력과 성과에 따라 결정되며 상여연봉, 기타급여 산정의 기초가 되는 금액을 말한다.

"기준연봉 월할액"은 기준연봉을 12등분한 금액을 말한다.

"상여연봉"은 기본상여금과 성과상여금으로 지급하는 금액을 말한다.

"기타급여"라 함은 직책수당, 교대근무수당, 직무환경수당, 기타수당, 조정수당, 시간외근무수당, 야 간근무수당, 연차휴가일근무수당, 지정휴무일근무수당, 자격수당, 중식비 및 경영성과금을 말한다 (2012. 12. 31. 개정). 제4조(통상임금) 통상임금이라함은 기준연봉 월할액, 직책수당, 교대근무수당, 직무환경수당, 자격수당, 기타수당, 중식비, 조정수당의 합산액을 월의 소정근로시간인 184시간으로 나눈 금액을 말한다(2012. 12. 31. 개정). 제16조(연봉 지급방법 및 시기) 가. 기준연봉 월할액 및 기타급여 중 직책수당, 교대근무수당, 직무환경수당, 기타수당, 지정휴무일근무 수당, 시간외근무수당, 야간근무수당, 자격수당, 중식비, 조정수당은 매월 15일에 지급한다. 단 지정 휴무일근무수당은 해당분기말 익월에 지급한다(2012. 12. 31. 개정).

상여연봉은 기본상여금과 성과상여금은 각각 12등분하여 매월 15일에 지급한다.

급여지급일이 휴일이거나 토요일인 때에는 그 전일에 지급한다.

퇴직자에게는 퇴직일로부터 14일 이내에 지급한다. 제17조(상여연봉 산정) 가. 상여연봉 산정 기준임금은 기준연봉 월할액, 기타수당, 중식비의 합산액으로 한다.

상여연봉은 상여연봉 산정 기준임금의 1,200%로 한다.

상여연봉은 기본상여금은 800%, 성과상여금 400%로 한다.

기본상여금은 1, 2, 4, 5, 7, 8, 10, 11월분에 지급하고, 성과상여금은 3, 6, 9, 12월분에 지급한다 (2012. 12. 31. 제정).

성과상여금 지급시 인사평가 결과 S등급은 5%, A등급은 3%의 인센티브를 지급한다(2012. 12. 31. 제정). 제18조(상여연봉 지급대상) 가. 상여연봉은 정규직원에 한하여 지급한다.

2006. 12. 1. 삭제 제19조(상여연봉 감액기준) 가. 기간 미달자, 신입사원, 결근자, 휴직자, 보직해임자, 정직자, 퇴직자 및 산전, 산후휴가자의 휴가일 수중 60일 초과일수에 대한 상여금은 각 해당기간의 상여금 계산기간 역일수에 대한 비율에 제17 조의 지급률을 곱한 금액을 감액한다.

업무상 상병으로 휴업한 기간은 출근한 것으로 한다. 제22조(시간외근무수당) 직원이 정상근로시간을 초과하여 근무한 때에는 통상임금의 50%의 시간외근무수당을 통상임금에 가산 하여 지급한다. 제23조(야간근무수당) 직원이 22:00부터 다음날 06:00까지 사이에 근무한 때에는 통상임금의 50%의 야간근무수당을 통상임 금에 가산하여 지급한다. 제24조(연차휴가일근무수당) 가. 직원이 연차휴가를 사용하지 않은 때에는 통상임금의 50%의 연차휴가근무수당을 가산하여 지급한다.

전항의 연차휴가근무수당은 휴가발생일이 속하는 월의 익월급여 지급일에 지급한다.

리프레스휴가 기본일수에 대하여는 연차휴가근무수당을 지급하지 아니한다. 제25조(지정휴무일근무수당) 가. 교대근무자로서 분기개시일부터 분기말일 기간 중 지정휴무일을 사용하지 않은 때에는 통상임금의 50%의 지정휴무일근무수당을 통상임금에 가산하여 지급한다.

지정휴무일근무수당 지급대상은 해당분기내 교대근무수당을 지급받은 실적이 있는 직원에게 최대 3일을 지급한다. 단, 의무사용일인 매분기 2일에 대해서는 수당을 지급하지 아니한다. 제27조의3(직무수당, 보전수당) 2012. 12. 31. 삭제 다. 급여의 지급 피고는 보전수당, 자가운전보조금, 상여금(이하 이를 통틀어 '이 사건 각 수당'이라 한다)을 통상임금에서 제외하고 급여규정 제4조에서 정한 통상임금을 기초로 시간외근무수당, 야간근무수당, 지정휴무일근무수당, 연차휴가일근무수당 등을 계산하여 별지1급여 내역표 기재와 같이 2012. 5.부터 2015. 6.까지 원고 A에게, 2012. 5.부터 2013. 8.까지 원고 B, C, D, E에게 급여를 각 지급하였다.

관련 소송의 경과

원고 B, C, D, E은 이 사건 징계면직 처분이 부당해고라고 주장하면서 2013. 9. 3. 경북지방노동위원회에 구제를 신청하였고, 같은 해 10. 22. '위 원고들에 대한 이 사건 징계면직 처분은 양정이 과다하다'는 이유로 위 원고들의 구제 신청이 인용되었다(이하 '이 사건 초심판정'이라 한다). 이에 피고가 같은 해 11. 29. 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나, 2014. 2. 7. 같은 이유로 재심신청이 기각되었다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

피고는 2014. 3. 20. 이에 불복하여 대전지방법원에 중앙노동위원회위원장을 상대로 이 사건 재심판정의 취소를 구하는 소를 제기하였고, 이에 원고 B, C, D, E이 보조참가하였는데, 위 법원은 2015. 1. 21. '이 사건 징계면직 처분은 징계재량권의 범위를 일탈 · 남용하여 위법하고, 같은 취지인 이 사건 초심판정을 유지한 이 사건 재심판정은 적법하다'며 피고의 청구를 기각하는 판결을 선고하였다(대전지방법원 2014구합1620호).

이에 피고가 항소하였는데, 대전고등법원은 2015. 9. 24. '이 사건 징계면직 처분은 징계사유가 존재하고, 징계재량권의 범위 내에 있다'는 이유로 '제1심 판결을 취소하고, 이 사건 재심판정을 취소한다'며 피고의 청구를 인용하는 판결을 선고하였다(대전고등법원 2015누10351호).

이에 중앙노동위원회위원장과 원고 B, C, D, E이 상고하였는데, 대법원은 2016. 11. 24. 위 항소심 판결을 파기하고, 사건을 대전고등법원으로 환송하였다(대법원 2015두54759호).

이 사건을 환송받은 대전고등법원은 2017. 4. 13. '이 사건 징계면직 처분은 징계사유가 존재하지 아니하고, 피고의 징계재량권의 범위를 일탈 · 남용한 것이므로, 이와 같은 전제에 선 이 사건 재심판정은 적법하다'는 이유로 피고의 청구가 이유 없다며 항소기각 판결을 선고하였고(대전고등법원 2016누13388호), 이에 피고가 상고하였으나 같은 해 8. 18. 심리불속행 기각되어 같은 달 22. 위 판결이 그대로 확정되었다(대법원 2017두44473호).

해고 이후 정황 등

피고는 2017. 9. 3. 원고 C, B, D을 복직시키고, 같은 날과 같은 달 7. 두차례에 걸쳐 미지급 임금(원고 E의 경우 미지급 임금 및 퇴직금)과 지연손해금으로 원고 C에게 250,236,209원을, 원고 B에게 220,785,861원을, 원고 D에게 244,310,257원을, 원고 E에게 20,154,178원을 각 지급하였다.

한편 원고 E은 피고로부터 이 사건 징계면직 처분을 받은 2013. 8. 6.부터 정년퇴직일인 2014. 3. 31.까지 계속 근무하였더라면 받을 수 있었던 월 급여와 퇴직금과 지연손해금 및 정년퇴직한 직원에게 만 60세까지 재취업을 하여 근무할 수 있는 기회를 보장함에도 피고가 원고의 재채용을 거부하였으므로 재취업하여 근무할 수 있었던 2014. 5. 1.부터 2017. 9. 7.까지의 임금, 퇴직금과 지연손해금을 청구하는 소를 제기하였고(대구지방법원 포항지원 2015가합40284), 위 법원은 원고 E에게 재채용에 대한 정당한 기대권이 없다는 이유로 정년퇴직시점으로 피고가 위 원고에게 미지급한 4,465,567원 및 이에 대한 지연손해금을 지급하라는 판결을 선고하였다. 위 판결에 대하여 원고 E이 항소하여 대구고등법원은 원고 E에게 재채용에 대한 정당한 기대권이 있음을 이유로 2014. 5. 1.부터 2017. 9. 7.까지의 받을 수 있었던 임금, 퇴직금 상당액까지 포함하여 피고는 원고 E에게 98,857,145원 및 이에 대한 지연손해금을 지급하라는 판결이 선고되었고, 상고가 기각되어 위 판결 그대로 확정되었다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 4, 5, 22호증, 을 제4호증의 각 기재, 변론 전체 의 취지 2. 원고들의 주장 요지 피고는 급여규정 제4조에 따라 통상임금을 산정한 후, 이를 기준으로 원고들을 비롯한 소속 직원들에게 법정수당을 지급하여 왔다. 그러나 근로기준법상 통상임금의 범위에는 이 사건 각 수당이 포함되어야 하므로, 피고는 원고들에게 위 항목을 포함하여 통상임금을 재산정한 시간외근무수당, 야간근무수당, 지정휴무일근무수당, 연차휴가일 근무수당, 해고예고수당(원고 A은 해고예고수당 제외)에서 이미 지급된 위 수당을 공제한 나머지 수당 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

이 사건 각 수당이 통상임금에 해당하는지 여부

관련 법리

근로기준법 시행령 제6조 제1항은 '통상임금이란 근로자에게 정기적, 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액, 도급금액을 말한다'고 규정하고 있다.

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 위와 같이 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 하고, 그 금품이 소정근로시간에 근무한 직후나 그로부터 가까운 시일 내에 지급되지 아니하였다고 하여 그러한 사정만으로 소정근로의 대가가 아니라고 할 수는 없다.

우선, 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 '정기성'을 갖추어야 한다는 것은 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. 통상임금에 속하기 위한 성질을 갖춘 임금이 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되는 경우, 이는 노사 간의 합의 등에 따라 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가가 1개월을 넘는 기간마다 분할지급되고 있는 것일 뿐, 그러한 사정 때문에 갑자기 그 임금이 소정근로의 대가로서 성질을 상실하거나 정기성을 상실하게 되는 것이 아님은 분명하다. 따라서 정기상여금과 같이 일정한 주기로 지급되는 임금의 경우 단지 그 지급주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 그 임금이 통상임금에서 제외된다고 할 수는 없다.

또한, 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 '일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. 단체협약이나 취업규칙 등에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급제한사유를 규정하고 있다 하더라도 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금 지급의 일률성을 부정할 것은 아니다.

나아가, 위 통상임금의 속성 중 '고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않지만, 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 등 참조).

판단

보전수당: 인정 다툼이 없거나 갑 제1호증, 을 제4, 5, 20호증의 각 기재, 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 2006. 7. 31.경 보전수당을 도입한 무렵부터 2012. 12. 31. 급여규정이 개정되기 전까지 급여규정 제3조, 제27조의3을 근거로 2005. 5. 1. G에서 전직한 직원들에게 매월 보전수당을 지급한 사실, 구체적인 보전수당은 G에서 퇴사한 2005. 5. 1. 기준으로 발생한 연차보전수당과 월차보전수당을 기초로 산정한 금액의 70%와 개인연금보조금은 G에서 지급하던 월 55,000원의 70%로 계산하였는데, 이는 G 급여의 70% 수준을 보장하기 위함이었던 사실, 2012. 12. 31. 노경협의회 정기회의에서 보전수당을 전직 직원의 기준연봉 월할액에 포함하는 내용의 협의가 이루어진 사실을 인정할 수 있다. 어떤 임금이 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 경우에도 일률성을 갖추어 통상임금에 해당할 수 있고, 이 때 일정한 조건 또는 기준은 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치평가와 관련된 조건이어야 한다. 일반적으로 근속기간은 근로자의 숙련도와 관계가 있으므로 소정근로의 가치 평가와 관련이 있는 일정한 조건 또는 기준으로 볼 수 있다. 원고들이 G에서 계속 근무하였더라면 지급받을 수 있는 월차보전수당, 연차보전수당, 개인연금보조금을 고려하여 피고는 위와 같이 보전수당을 산정하여 지급하였고, 그 보전수당은 G에서의 근속기간 등에 따라 산정되기 때문에 G에서 전직한 사람들 사이에서도 금액의 차이가 발생한다. 또한 원고들을 포함한 전직자들에게 매월 지급된 보전수당의 기준 금액은 앞서 본 계산 방식대로 이미 확정되어 있고, 다른 추가적인 조건과 상관없이 지급되어 왔는바, 원고들이 임의의 날 소정근로를 제공하면 지급받을 것이 예정되어 있는바, 보전수당은 소정근로의 대가로 고정적·일률적·정기적으로 지급받는 것으로서 통상임금에 해당한다. 피고는, 이 사건 보전수당은 G의 급여체계상 개인연금보조금, 월차보전수당, 연차보전수당을 모두 통합하여 하나의 급여항목을 신설한 것인데, 월차보전수당이나 연차보전수당은 유급휴가에 상응하여 지급되는 것이고, 소정근로를 제공하더라도 개인연금에 가입하지 않은 직원들에게 개인연금보조금이 지급되지 않아 모두 소정근로의 대가로 볼 수 없고, G에서 전직한 직원들의 임금하락을 보전하기 위한 금원으로 소정근로의 대가로 지급된 돈이 아니어서 통상임금에 해당하지 않는다고 주장한다. 보전수당을 계산하는 방법이 개인연금보조금, 월차보전수당, 연차보전수당과 관련이 있을 뿐이고, 피고가 소속 직원들에게 별도로 연차보전수당을 지급하고 있고, 전직 직원의 개인연금 가입여부나 월차, 연차 사용여부와 무관하게 보전수당을 지급하고 있는 이상, 보전수당에 개인연금보조금, 월차보전수당, 연차보전수당의 성격(통상임금 포함 여부)이 그대로 유지된다고 보기 어렵고, 보전수당이 임금을 보전하기 위해 도입된 것이라고 하더라도, 소정근로와 무관하여 소정근로의 대가가 아니라고 할 수는 없다.

자가운전보조금: 인정 다툼이 없거나 을 제9, 10호증의 각 기재, 변론 전체의 취지를 종합하면, 2008. 12. 26.자 노경협의회 정기회의에서 피고가 2009. 1.부터 그 소속 직원들에게 유류비 명목으로 연간 40만 원을 지급하기로 협의하였고, 그에 따라 피고는 소속 직원들에게 자가 운전 여부와 관계없이 분기별로 10만원씩 지급한 사실, 피고는 2010. 1.경부터 기존에 직원들에게 지급되던 유류비 40만 원과 동계, 하계휴가비 20만 원을 합쳐서 자가운전보조금이란 명칭으로 매월 5만 원씩을 지급한 사실이 인정되는바, 위 인정사실에 의하면, 자가운전보조금은 실비변상적 금원이 아닌 임금이라고 할 것이고, 이는 정기성 · 일률성 · 고정성을 갖춘 통상임금에 해당한다. 피고는, 자가운전보조금은 그 지급에 관한 근거규정이 전혀 없음에도 불구하고 직원들의 복리 후생을 위하여 은혜적으로 지급한 것으로 소정근로의 대가에 해당하지 않고, 임시직을 제외한 직원들 중 지급일 현재 재직 중인 자에 대하여만 지급되었으므로, 고정성이 없다고 주장한다. 임금은 노동관행으로도 지급의무가 발생하는바, 앞서 본 바와 같이 피고가 2009년부터 소속 직원들에게 자가운전보조금의 지급의무를 부담하면서 지급요건을 충족한 직원들에게 이를 지급하여 왔다는 점에서 이는 노동관행에 의하여 피고에게 지급의무가 있다고 봄이 상당하다. 또한 갑 제11, 12, 13, 14호증, 을 제9, 10호증의 각 기재, 변론 전체의 취지를 종합하면, 2008. 12. 26.자 회의자료에는 "지급대상: 지급일 현재 재직 임직원/ 임시직 직원 제외"라고 기재되어 있으나, 2010년 자가운전보조금으로 명칭을 정하면서 퇴직 및 신입직원 가감하여 지급하는 것으로 지급대상을 변경한 것으로 보이고, 실제 2013. 8. 6. 퇴직한 위 원고들에게 자가운전보조금 5만 원이 전액 지급되었는바, 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

기본상여금 및 성과상여금: 인정 피고의 취업규칙 제33조, 제35조의2, 급여규정 제3조, 제16조, 제17조에 따라 정기적·계속적으로 지급된 기본상여금과 성과상여금은 소정근로를 제공하기만 하면 그 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있어 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다. 피고는, 2012. 12. 31. 급여규정이 개정되면서 도입된 인사평가 결과를 반영한 인센티브 부분은 고정성이 부정되어 통상임금에 해당하지 않는다고 주장하나, 해당 부분은 원고가 통상임금으로 주장하는 부분이 아니다.

피고의 신의칙 위반 주장에 관한 판단

피고의 주장 원고들과 피고 사이에 상여금을 통상임금에 포함시키지 않는 합의 또는 관행이 존재하고 이를 전제로 임금협상을 하였다. 원고들의 청구를 인용한다면, 피고로서는 예상하지 못한 새로운 재정적 부담을 지게 되어 중대한 경영상 어려움을 겪는다. 따라서 원고들의 청구는 신의칙에 위반되는 것으로 허용될 수 없다.

판단

관련 법리 노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 않는다는 전제에서 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 기초로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하는 것은 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반할 수 있다. 다만 근로관계를 규율하는 강행규정보다 신의칙을 우선하여 적용할 것인지를 판단할 때에는 근로조건의 최저기준을 정하여 근로자의 기본적 생활을 보장 · 향상시키고자 하는 근로기준법 등의 입법 취지를 충분히 고려할 필요가 있다. 기업을 경영하는 주체는 사용자이고 기업의 경영상황은 기업 내 · 외부의 여러 경제적 · 사회적 사정에 따라 수시로 변할 수 있다. 통상임금 재산정에 따른 근로자의 추가 법정수당 청구를 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업 존립을 위태롭게 한다는 이유로 배척한다면, 기업경영에 따른 위험을 사실상 근로자에게 전가하는 결과가 초래될 수 있다. 따라서 근로자의 추가 법정수당 청구가 사용자에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하여 신의칙에 위배되는지는 신중하고 엄격하게 판단해야 한다. 통상임금 재산정에 따른 근로자의 추가 법정수당 청구가 기업에 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업 존립을 위태롭게 하는지는 추가 법정수당의 규모, 추가 법정수당 지급으로 인한 실질임금 인상률, 통상임금 상승률, 기업의 당기순이익과 그 변동 추이, 동원 가능한 자금의 규모, 인건비 총액, 매출액, 기업의 계속성 · 수익성, 기업이 속한 산업계의 전체적인 동향 등 기업운영을 둘러싼 여러 사정을 종합적으로 고려해서 판단해야 한다. 기업이 일시적으로 경영상의 어려움에 처하더라도 사용자가 합리적이고 객관적으로 경영 예측을 하였다면 그러한 경영상태의 악화를 충분히 예견할 수 있었고 향후 경영상의 어려움을 극복할 가능성이 있는 경우에는 신의칙을 들어 근로자의 추가 법정수당 청구를 쉽게 배척해서는 안 된다(대법원 2021. 12. 16. 선고 2016

판단 갑 제21호증, 을 제12, 17호증(가지번호 포함)의 각 기재, 증인 I의 증언, 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 아래와 같은 여러 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 원고들의 이 사건 청구가 신의칙에 위반된다고 보기 어렵다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

피고의 취업규칙, 급여규정에서 상여금이 통상임금에 포함되지 않는 것으로 일방적으로 정하였을 뿐이고, 원고들이 피고에게 상여금이 통상임금에 해당하지 않는다는 신뢰를 부여하면서 노사관계를 정립하였다고 평가하기 어렵다.

오히려 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결이 선고된 이후부터 피고와 소속 직원들 사이에 상여금의 통상임금 포함여부에 대한 논의가 시작되어 2015. 12. 21. 노경협의회 정기회의에서 기본상여금 800%를 2016년부터 2019년까지 매년 200%씩 통상임금으로 전환하는 내용으로 취업규칙, 급여규정의 관련 규정을 개정하였고, 2015년 12월 노사 상호간 상여금의 통상임금 전환 관련 협의 이후 노사는 상여금의 통상임금 문제에 관한 일체의 이의를 제기하지 않음은 물론 소송, 진정, 고소 등을 하지 않기로 협의하였다.

위와 같은 협의 내용에 비추어 보면, 피고 소속 직원들이 2015년 이후 발생한 상여금을 통상임금에 포함시켜서 법정수당을 추가로 청구하는 소를 제기할 가능성이 적어 보이고, 2015년까지 발생한 상여금을 통상임금에 포함시켜 법정수당을 추가로 청구한 직원들은 원고들뿐이며 2023년 현재 소멸시효 완성으로 다른 직원들이 추가로 제기하는 것도 불가능해 보인다.

또한 피고는 2010년부터 2014년 상반기까지 지속적인 자본잠식 상태에 있다가 2014년 하반기 자본잠식 상태에서 벗어났고, 2014년 당기순이익이 459,580,311원이므로, 지금까지 제출된 증거만으로는 이 사건 청구에서 인용되는 금액으로 피고에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담이 발생하여 중대한 경영상의 어려움이 초래되거나 피고의 존립이 위태롭게 되리라는 점을 인정하기 부족하며, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

미지급 법정수당의 산정

법정수당(해고예고수당 제외) 차액 청구에 관한 판단

앞서 본 바와 같이 이 사건 각 수당은 모두 통상임금에 포함된다. 그런데 피고 등은 위 각 수당을 포함하지 않고 통상임금을 산정하고 이를 기초로 법정수당을 산정하여 원고들에게 지급하였으므로 원고들이 지급받아야 할 법정수당은 위 각 수당을 포함한 통상임금을 기준으로 재산정한 법정수당에서 기 지급 법정수당을 공제한 돈이다.

한편, 피고의 급여규정은 소속 직원들이 시간외근무, 휴일근무 또는 야간근무를 한 때 1 시간외근무(연장근무)수당의 경우 '통상임금/184시간 × 1.5 × 시간외근로시간'의 산식을, 2 야간근무수당의 경우 '통상임금/184시간 × 0.5 × 야간근로시간'의 산식을, 3 지정휴무일근무수당의 경우 '통상임금/184시간 × 1.5 × 8시간 × 휴무근무일수'의 산식을 각 적용하여 초과근무수당을 지급함으로써 근로기준법 제56조 규정에 의한 보수지급에 갈음하는 것으로 규정하고 있고, 4 연차휴가일근무수당은 '통상임금/184시간 × 1.5 × 8시간 × 미사용연차일수'의 산식을 적용하도록 규정하고 있다(피고는, 소정근로시간이 209시간임을 전제로 통상임금에서 209시간을 나누어서 시간급 통상임금을 산정하여야 한다고 주장하나, 급여규정에서 소정근로시간을 184시간으로 정하고 있어 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다). 위 급여규정에서 정한 방식에 따라 계산한 원고별 월별 법정수당 차액(법정수당 미지급분) 내역은 별지 2 내지 6 각 원고별 차액 산출 내역표 중 '차액'란 기재와 같고, 그 각 해당 내역을 각 원고별로 합산한 총액은 원고 A은 14,273,855원, 원고 B은 8,391,539원, 원고 C은 10,485,134원, 원고 D은 11,334,182원, 원고 E은 6,707,965원이다. 따라서 피고는 각 원고에게 위 돈 및 위 각 돈에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(통상임금 산정의 전제가 되는 기 지급 각 수당의 액수, 시간외·야간·지정휴무일근로의 시간, 연차휴가일수, 기 지급 법정수당의 액수, 계산방식 등에 관하여는 당사자 사이에 다툼이 없다).

해고예고수당의 차액 청구에 관한 판단 원고 B, C, D, E은 기존에 지급된 해고예고수당과 이 사건 각 수당을 통상임금에 포함시켜 계산한 해고예고수당과의 차액인 원고 B은 1,685,797원(=3,633,115-1,947,318), 원고 C은 1,823,884원(=3,952,592-2,128,708), 원고 D은 1,867,558(=4,048,751-2,181,193)원, 원고 E은 1,057,127원(=2,284,291-1,227,164)을 청구하나, 해고예고수당의 지급의무는 해고가 유효함을 전제로 인정되는데, 앞서 본 바와 같이 피고의 위 원고들에 대한 해고가 무효로 인정된 이상 원고들의 이 부분 청구는 이유 없다.

소결론 피고는, 원고 A에게 14,273,855원 및 위 원고가 퇴직한 2015. 6. 30.로부터 14일이 경과한 2015. 7. 15.부터 2015. 11. 5.자 청구취지 및 청구원인변경신청서 송달일인 2015. 11. 6.까지는 위 원고가 구하는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음 날인 2015. 11. 7.부터 2019. 5. 31.까지는 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 제1항, 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조제1항 본문의 법정이율에 관한 규정 부칙(2019. 5. 21. 대통령령 제29768호) 제2조 제2항에 따라 구 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조제1항 본문의 법정이율에 관한 규정(2019. 5. 21. 대통령령 제29768호로 개정되기 전의 것)이 정한 연 15%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있고, 원고 B에게 8,391,539원, 원고 C에게 10,485,134원, 원고 D에게 11,334,182원, 원고 E에게 6,707,965원 및 위 원고들이 해고된 2013. 8. 6.부터 14일이 경과한 2013. 8. 21.부터 피고가 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결선고일인 2023. 8. 30.까지는 위 원고들이 구하는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다[원고들은, 2015. 11. 5.자 청구취지 및 청구원인변경신청서 송달일 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 15%의 비율로 계산한 지연손해금의 지급을 구하나, 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조제1항 본문의 법정이율에 관한 규정 부칙(2019. 5. 21. 대통령령 제29768호) 제2조 제2항에 의하면 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 제1항 본문의 법정이율은 2019. 6. 1.부터는 연 12%이므로, 위에서 인정한 지연손해금을 초과하여 그 지급을 구하는 지연손해금 청구 부분은 받아들이지 않는다].