대전지방법원 2015. 11. 12. 선고 2015구합100074 판결

피고보조참가인은 국내외에 다수의 지점을 두고 근로자 약 20,000명을 채용하여 항공운송사업 등을 영위하는 회사(이하 '참가인회사'라고 한다)이고, 원고는 1985. 1. 7.부터 아래에서 보는 파면처분을 받을 때까지 참가인회사에서 근무하였던 사람인데, 퇴사 시 직책은 부산여객서비스지점(이하 '이 사건 지점'이라고 한다) 운영지원팀장이었다.

참가인회사는 2회에 걸친 중앙상벌위원회 심의를 거쳐, 2014. 5. 27. 원고에게 "'참가인회사 부하 여직원 2명과 수차례 개별적으로 저녁식사를 하면서 성희롱적 발언 및 행위를 함으로써 상대방이 성적 수치심과 공포감을 느끼도록 하였음.'이라는 사유로 권고사직으로 의결함. 권고사직 일자 : 2014년 5월 12일 부.

7일 이내에 사직원 미제출시 취업규칙에 의거 파면 조치됨."이라는 내용의 중앙상벌심의 결과통보서를 보냈다.

이에 대한 원고의 부당해고 구제신청에 관하여 부산지방노동위원회가 2014. 8. 8. 기각판정을 하자, 원고는 같은 해 9. 11. 중앙노동위원회에 위 초심판정의 취소를 구하는 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 같은 해 12. 4. 원고의 재심신청을 기각하였다(중앙노동위원회의 위 재심판정을 이하 '이 사건 재심판정'이라고 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증의 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고의 주장 1) 절차적 위법성 참가인회사의 원고에 대한 권고사직처분 및 이에 뒤따른 파면처분(이하 통틀어 '이 사건 처분'이라고 한다)은 실질적으로 근로기준법 제27조의 해고에 해당하는 것이어서, 위 조문이 정한 서면통지의 요건을 갖추어야 하는바, 참가인회사가 이 사건 처분과 관련하여 원고에 보낸 문서들은 위 서면통지의 요건을 갖추지 못하였으므로, 이 사건 처분은 절차적으로 위법하다. 그리고 이 사건 처분의 조사담당자인 C 부장(이하 '이 사건 조사담당자'라고 한다)은 원고에게 편하게 조사에 임할 것을 권하며 '별일 아니니 대부분의 사실관계에 대해 특별히 다툴 필요 없다.'라고 말하면서도 정작 징계사유에 대해서는 고지하지 않는 등 부당하게 조사절차를 진행하였다. 또한 부산지방노동위원회와 중앙노동위원회는, 피해자 중 일부의 모순된 진술에 대한 원고의 해명요청을 묵살하였고, 진실 규명에 대한 의지가 없었으므로, 심리진행에 있어서 객관성을 상실한 상태였다.

처분사유의 부존재 원고가 이 사건 처분과 관련된 피해자들에게 한 언행 등은 그들의 개인적 고충을 상담해주는 과정에서 있었던 자연스러운 표현이었을 뿐이고, 특별히 원고가 그들을 성희롱하려고 한 언행이 아니었다. 그리고 1 심리적 불안상태 등으로 인하여 피해자들이 일부 잘못된 진술을 하고 있는 점, 2 피해자들이 원고와 저녁식사를 할 당시 한 말의 내용 등을 보면, 원고로서는 원고의 언행으로 인하여 피해자들이 성적 수치심을 느꼈으리라고 예상할 수 없는 점, 3 피해자들의 진술을 뒷받침하고 있는 다른 사람들의 진술 역시 일부 잘못되었거나 피해자들의 진술과 모순되는 점 등을 고려하여 볼 때, 이 사건 처분의 전제가 된 비위행위에 관한 사실관계는 주요한 부분이 왜곡되었다. 또한 일부 피해자에 대한 인사발령을 보복성 인사발령이라고 단정한 채 이를 성희롱 외의 추가적인 징계사유로 삼은 것은 부당하다.

징계양정의 적정성 원고는 성희롱을 반복적으로 하여 오지 않았고, 참가인회사에서 29년간 재직하면서 평균 B등급 이상의 근무평점 및 네 번의 주요 표창을 받기도 하였으며, 참가인회사로부터 단 한 번의 징계처분도 받은 바 없다. 또한 참가인회사가 고액연봉자이자 임원 미승진자인 원고에 대한 임금지급 등이 부담스러워서 이 사건 처분을 하였을 가능성이 있고, 한 가정의 가장인 원고의 직업을 박탈시키는 이 사건 처분은 가혹하며, 이 사건 처분의 양정은 참가인회사의 기존 성희롱 관련 징계사례들에 비추어도 형평성을 잃었다. 따라서 이 사건 처분에서의 징계양정은 너무 과중하므로 이 사건 처분은 위법하다.

관계규정 별지 관계규정 기재와 같다.

인정사실

원고 등의 지위

기혼자인 원고는 이 사건 지점의 운영지원팀장으로서, 2011. 10. 1.부터 2013. 10. 31.까지 위 운영지원팀 코디네이터로 근무한 D(이하 '피해자 1'이라고 한다), 2013. 11. 1.부터 후임 코디네이터로 근무한 E(개명 전 이름 : F, 이하 '피해자 2'라고 하고, 피해자 1과 피해자 2를 통틀어 지칭할 경우 '피해자들'이라고 한다) 등의 인사배치에 관한 최종 결재권자인 이 사건 지점장에게, 위 인사배치에 관한 결재를 올리는 업무, 26명의 운영지원팀 팀원들을 지휘·감독하는 업무 등을 담당하였다. 그리고 피해자들도 역시 기혼자들이다.

원고의 위 인사업무의 성격에 관하여, 2011. 4. 1.부터 2015. 4. 29.까지 이 사건 지점장으로 근무한 G와 이 사건 지점의 노동조합 대의원인 H 및 참가인회사 김포지점의 운영지원팀장인 I은 각각 다음과 같은 내용의 진술서를 작성하였다.

한편 위 가)항 기재 코디네이터 보직은, 지점장 보좌 등을 하는 업무의 보직인데, 고정된 근무일에 출퇴근하고 토·일 휴무가 가능한 점 등 때문에 참가인회사의 여직원들이 선호하는 보직이었다.

원고와 피해자 1의 저녁식사

아래에서 보는 바와 같이 원고는 피해자 1과 4회에 걸쳐 저녁식사를 하였는데, 이렇게 저녁식사를 하게 된 계기에 관한 원고와 피해자 1의 진술내용은 다음과 같다.

원고는 2011. 여름경 피해자 1과 피해자 1의 집 앞에 있는 우동식당에서 맥주와 소주를 곁들여 저녁식사를 하면서, 피해자 1에게 코디네이터 직무를 수행해보겠냐는 제안을 하였다. 저녁 식사 후 원고는 피해자 1에게 노래방에 갈 것을 제안하였으나, 피해자 1은 이를 거절하였다.

그 후 원고는 2012. 1.경 피해자 1과 부산 기장군에 있는 장어식당에서 맥주와 소주를 곁들여 저녁식사를 한 후 헤어지면서 피해자 1에게 "또 식사 한번 합시다."라고 하였는데, 이에 피해자 1은 "지금 저하고 사귀자는 겁니까? 내가 그렇게 만만해 보입니까?"라고 대답하였다.

원고는 2013. 1.경 피해자 1과 김해시 장유동에 있는 해산물식당에서 저녁식사를 한 후 원고의 차로 피해자 1을 피해자 1의 집 근처까지 태워다 주었다. 위 귀가 차량 운행시간으로 한 시간 이상이 소요되었는데, 원고는 그 과정에서 원고의 차 안에서 피해자 1의 손을 잡았고, 피해자 1은 원고의 위 손을 뿌리쳤다. 위 손을 잡은 태양 등에 관한 원고와 피해자 1의 진술내용은 다음과 같다.

원고는 다시 2013. 8.경 피해자 1과 이 사건 지점 근처에 있는 J이라는 상호의 식당에서 저녁식사를 하면서, 피해자 1에게 "아직 젊으니까 다시 결혼해서 애기도 놓을 수 있지 않냐. 누가 사귀자고 하면 안하겠지? 같이 근무하는 모 직원들도 결혼을 했지만 만남을 가지고 있다. 결혼한 남자 여자가 이렇게 하는 건 이상한 게 아니다. 나와 한 번 사귀어 보자." 등의 말을 하였고, 피해자 1은 위 교제제안을 거절하였다.

한편 피해자 1은 원고와의 위 일련의 저녁식사 자리에서 원고에게, 남편의 사업실패에 따른 가정사 및 진급에 관련된 언급 등을 하였는바, 그 동기 및 경위에 관한 원고와 피해자 1의 진술내용은 다음과 같다. <2> 3) 피해자들의 인사발령 가) 그 후 원고는, 피해자 1의 신청이 없었음에도 피해자 1에 대한 사전통보나 사전동의 등의 절차를 거치지 아니하고, 피해자 1을 2013. 11. 1.자로 이 사건 지점의 카운터로, 피해자 2를 같은 날짜부터 피해자 1의 후임 코디네이터로 각각 근무하게 하는 내용의 인사발령문을 이 사건 지점장에게 결재 올렸고, 이 사건 지점장은 이를 결재하였다. 위 인사발령에 관하여, 피해자 1과 이 사건 지점장이 각각 진술한 내용은 다음과 같다.

피해자 1 이전에 코디네이터로 근무하였던 사람들의 근무연수는 역순으로, 약 2년 7개월(2009. 4. 16. ~ 2011. 10. 31.), 약 3년 3개월(2006. 2. 1. ~ 2009. 4. 15.), 3년(2003. 3. 1. ~ 2006. 3. 1.)이었고, 원고는 이 사건 재심판정 과정에서 중앙노동위원회에게 "피해자 1 이전의 전임 코디담당자 중 짧게는 3개월 반, 6개월, 20개월, 2년 근무했던 사례들도 있었다."라고 진술하였다.

원고와 피해자 2의 저녁식사

원고는 2013. 12. 31. 피해자 2를 원고의 차에 태우고 창원시 진해구 방면으로 저녁식사를 하러 갔는데, 위와 같이 저녁식사를 하러 가게 된 경위에 관한 원고와 피해자 2의 진술내용은 다음과 같다.

위와 같이 진해구 방면으로 가는 도중 원고는 차를 세우고 피해자 2에게 "요즘 부부 사이 괜찮냐, 신랑이 잘해 주냐." 등의 말을 하였고, 저녁식사를 마친 후 돌아오는 도중에도 차를 세우고 피해자 2에게 "아니면 아니라고 하세요. 한번 사귀어 볼래요."라고 말하였으며, 피해자 2는 위 교제제안을 거절하였다.

그 후 피해자 2는 같은 날 밤 피해자 2, 참가인회사의 직원 2명으로 이루어진 카카오톡 대화방에, "원고와의 저녁식사로 인해 기분이 더럽다. 성희롱으로 고발하고 싶다."는 취지의 메시지를 발송하였고, 2014. 1. 2. 저녁 경 위 직원 2명에게 전화를 걸어 "원고는 교육이 끝나도 저녁 먹고 가라며 저녁식사를 자주 가졌기에 당연히 몇몇이 가는 줄 알고 나갔는데, 차에 혼자 있기에 그 때부터 이상하다는 생각을 했다. 모텔이 즐비한 곳에 차를 세우고 사귀자는 이야기를 했다. 겨우겨우 다시 차를 타고 와서 신호대기 중에 거의 뛰어내렸다. 원고가 평소에도 임원 이름을 들먹이며 친분을 과시하고 머리가 비상하기 때문에 섣불리 나섰다가는 오히려 당할 수 있으니, 원고의 고발에 대해서는 조금 시간을 두고 생각해보겠다." 등의 말을 하였다.

피해자들의 성희롱 신고

피해자 2가 피해자 1에게 위 4)항 기재의 저녁식사에 대해 말을 하자, 피해자 1은 비슷한 경험이 있었다고 대답하였다.

이에 피해자들은 2014. 2. 6.부터 그 다음날에 걸쳐 참가인회사의 성희롱 담당 직원에게, 피해자들과 원고 사이에 있었던 일들을 이메일로 신고하였다. 위 이메일 중 피해자 2의 2014. 2. 7.자 이메일의 주요내용은 다음과 같다.

성희롱 조사 및 그 이후의 경과

이 사건 조사담당자는 2014. 2. 10. 원고의 성희롱 비위행위를 조사하면서 원고에게, "피해자 1과 첫 번째 밥을 어디서 먹었으며, 어떤 이야기가 오갔는가? 두 번째 식사는 누가 제안하였으며, 언제 어디서 식사하였고 어떤 이야기가 오갔는가? 세 번째는 어디서 식사하였고 어떤 이야기가 오갔는가?, 피해자 2와 12월 말에 PSS 교육 후 따로 저녁을 먹었던 적이 있지 않는가?" 등의 질문을 하였다.

그 후 원고는 2014. 2. 11. 피해자 2에게 전화를 걸어 "피해자 1이 인사이동 관련하여 앙심을 품은 것 같다. 우리는 저녁만 먹은 거잖아. 피해자 2도 진급해야지. 그리고 내가 전화한 것은 비밀로 해 달라."는 취지의 말을 하였고, 이에 이 사건 조사담당자는 원고에게 수회에 걸쳐 피해자들과 접촉하지 말라는 취지의 말을 하였다.

이어서 원고는 2014. 2. 26. 참가인회사의 직원인 M에게 "내가 현재 성희롱으로 조사받고 있는데, 누가 했는지 궁금하다. 본사에 불려가서 내용을 보니 피해자들인 것 같다. 그 직원들이 했을 것 같지는 않고 노조도 개입이 되지 않았나 생각이 된다. 피해자 1이 무슨 억하심정으로 나한테 이러는지 모르겠다. 피해자 1에게 이야기해서 잘 설득해 달라."는 취지의 말을 하였고, 참가인회사의 N 과장에게 피해자들의 실명을 거론하며 원고와 피해자들 사이에 있었던 일들 중 일부를 말하였다.

계속하여 원고는 2014. 2. 27. 피해자 2에게 전화로, "인사부에 진술서를 제출했느냐, 피해자 2의 근무기간이 탑승수속이 더 길지만 일부러 원고가 고가를 잘 주기 위해서 평가대상자를 탑승수속원장이 아니라 원고로 바꿨다."라고 말했고, 같은 날 피해자 1에게 사과하는 내용의 문자를 보냈으며, 2014. 3. 1.에는 피해자들에게 사과하는 내용의 이메일을 보냈다.

한편 원고가 2014. 3. 5. 작성한 진술서에는 피해자 1과의 4회의 저녁식사(2011. 여름경, 2012. 1.경, 2013. 1.경, 2013. 8.경)에 관한 내용과 피해자 1의 인사발령에 관한 내용 및 피해자 2와의 2013. 12. 31.자 저녁식사에 관한 내용이 기재되어 있었다.

그 후 참가인회사가 작성한 "PUSKK 성희롱 건 조사결과"라는 제목의 문서에는, 원고와 피해자 1과의 저녁식사의 경위에 관하여 "직원 면담결과 '팀장이 밥 먹고 다니는지 신경도 안 쓰냐'는 말을 기억하는 직원 없음"이라는 내용이, 피해자 2와의 저녁식사의 경위에 대하여 "면담결과 원고가 2013. 12. 31. 다른 직원들에게 밥 먹자고 한 것을 기억하는 직원 없음"이라는 내용이 기재되어 있었다.

이 사건 조사담당자는 2015. 8. 24. "원고의 비위행위를 조사하는 상황에서 서로 편하게 농담하면서 이야기하지 않았습니다. 직장 내 성희롱 예방 및 상벌심의를 총괄하는 부장으로서 어떻게 사내 성희롱 사건에 대하여 '별일이 아니다'라고 할 수가 있겠습니까?" 등의 내용이 담긴 진술서를 작성하였다.

참가인회사의 중앙상벌위원회 개최

결국 참가인회사는 2014. 4. 11. 원고에게 중앙상벌심의위원회 개최 통지 및 소명 안내서를 발송하였는데, 위 안내서의 심의사유 란에는 "팀장 지위를 이용하여 소속팀 여직원 2명에게 언어적, 신체적 성희롱을 가하여 수치심 유발"이라는 내용이 기재되어 있었다. 이어서 참가인회사는 2014. 4. 18.자 중앙상벌위원회의 심의를 거쳐, 2014. 5. 9. 원고에게 "'참가인회사 부하 여직원 2명과 수차례 개별적으로 저녁식사를 하면서 성희롱적 발언 및 행위를 함으로써 상대방이 성적 수치심과 공포감을 느끼도록 하였음.'이라는 사유로 권고사직으로 의결함. 권고사직 일자 : 2014년 5월 12일 부. 상기 심의결과에 불복하는 정당한 사유가 있을 경우, 통보 받은 날로부터 7일 이내에 중앙상벌심의위원회로 재심에 대한 정당한 내용을 제출하여 재심을 청구할 수 있음."이라는 내용이 담긴 중앙상벌심의 결과 통보서를 보냈다.

원고는 위 2014. 4. 18.자 중앙상벌위원회에 출석하지 아니한 채, 대신 2014. 4. 16. 이 사건 조사담당자에게 원고의 성희롱 비위행위의 요지, 피해자들에 대한 사과의사 등이 담긴 이메일을 발송하였다.

그 후 원고는 참가인회사에게 재심을 청구하였고, 이에 참가인회사는 2014. 5. 16. 원고에게 중앙상벌심의위원회 개최 통지 및 소명 안내서를 발송하였는데, 위 안내서의 심의사유 란에는 "동료 여직원에게 언어적, 신체적 성희롱을 가하여 수치심 유발."이라는 내용이 기재되어 있었다.

그리고 원고는 2014. 5. 21. 피해자 2의 사무실번호로 전화를 하였으나, 당시 피해자 2가 휴가였던 관계로 L이 이를 대신 받자, 위 L에게 피해자 2가 인사부로 이메일을 보냈는지 여부를 물어보았다. 같은 달 26. 당시 대기발령 중이었던 원고는 이 사건 지점장실로 찾아가 피해자 2와 대화를 나누었는데, 대화 도중 이 사건 지점장이 들어와 원고에게 "이렇게 찾아와서 둘이 이야기를 하는 상황은 피해 여직원이 누구인지 다른 직원들에게 드러내는 행위로서 여직원에게 피해를 주는 것이다."라고 말하였고, 피해자 2에게 "원고가 사과하고 있었던 게 맞느냐?"라고 묻자, 피해자 2는 대답 없이 눈물을 흘렸다.

그 후 참가인회사는 2014. 5. 27. 원고에게 이 사건 처분의 내용이 담긴 중앙상벌심의 결과 통보서를 보냈다.

참가인회사의 성희롱에 대한 징계사례 등

여직원이 전체 근로자의 약 43.5%를 차지하고 있는 참가인회사는 매년 직원들에게 성희롱 예방교육을 실시하고 있고, 원고 역시 2012년에는 2회, 2013년에는 1회에 걸쳐 위 교육을 이수하였다.

한편 이 사건 지점의 직원 중 약 51%가 여직원이다(정비직원 제외).

그리고 2000.부터 이 사건 처분에 이르기까지 참가인회사에서 성희롱으로 징계처분을 받은 사람은 총 47명인데, 그 중 권고사직/파면의 처분을 받은 사람은 23명이었다. 위 47명의 사례 중 일부 사례의 징계양정과 그 징계대상 사실은 다음과 같다.

기타

피해자 1이 2014. 7. 23. 작성한 진술서에는 "피해자들 외에 다른 피해자도 있다는 걸 알았습니다(누구인지는 알고는 있지만 그 사람이 밝히고 싶지 않아 합니다)."라는 내용이, 이 사건 조사담당자가 2015. 8. 24. 작성한 진술서에는 "진술인은 조사를 진행할 당시 이 사건 지점 직원으로부터 피해자들 외의 다른 여직원이 원고로부터 '손 한번 잡아보자'라는 취지의 말을 들은 적이 있다는 진술을 청취하고 추가조사를 진행하고자 한 사실이 있습니다. 그러나 피해직원이 지점 내에 소문이 날 것이라고 꺼려하여 결국 추가조사를 진행하지 못하였습니다."라는 내용이 각각 기재되어 있었다.

피해자들은 2014. 12. 4. 중앙노동위원회에서 "만약 원고가 복직된다면 저희들이 회사를 그만 둘 수밖에 없습니다."라는 취지의 진술을 하였고, 피해자 1은 2015. 8. 19. 이 법원에 "참가인회사가 소송에서 지는 경우 원고가 참가인회사로 돌아올 수도 있다는 말에 너무나도 비참하고 절망스러워 이렇게 탄원서를 제출하게 되었습니다."라는 내용이 담긴 탄원서를 제출하였다.

한편 이 사건 지점에 근무하는 L 대리는 2014. 8. 7. "원고가 본인에게 '와이프랑 아이가 미국에 가서 혼자 있다. 주말인 2011. 6. 25.(토)에 원고의 집 근처인 다대포에 와서 차 한잔 하고 가라.'는 취지의 전화를 한 적이 있다."는 내용의 진술서를 작성하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증, 갑 제2호증의 1 내지 4, 을가 제1 내지 12호증, 을나 제5 내지 14호증의 각 기재 또는 영상, 변론 전체의 취지 라. 판단 1) 첫 번째 주장에 관한 판단 가) 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는바, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 쉽게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하지만, 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다고 하면 해고통지서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항에 위반한 해고통지라고 할 수는 없다(대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다81609 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 보건대, 앞에서 본 인정사실 및 증거와 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음의 사정들 즉, 1 원고는 이 사건 조사담당자로부터 2014. 2. 10. 조사를 받으면서 징계혐의대상이 된 피해자들과의 저녁식사에 관한 질문을 받았고, 그 후 원고가 2014. 3. 5. 작성한 진술서에는 그에 관한 모든 내용이 포함되어 있었던 점, 2 참가인회사가 2014. 4. 11. 원고에게 최초로 발송한 중앙상벌심의위원회 개최 통지 및 소명 안내서에는 "팀장 지위를 이용하여 소속팀 여직원 2명에게 언어적, 신체적 성희롱을 가하여 수치심 유발"이라는 내용이, 2014. 5. 9. 발송한 중앙상벌심의 결과 통보서에는 "참가인회사 부하 여직원 2명과 수차례 개별적으로 저녁식사를 하면서 성희롱적 발언 및 행위를 함으로써 상대방이 성적 수치심과 공포감을 느끼도록 하였음."이라는 내용이 각각 기재되어 있었던 점, 3 원고는 참가인회사의 재심절차를 거쳐 이 사건 처분을 최종적으로 받은 점, 4 참가인회사에서 오랜 기간 인사업무 등을 담당하여 온 원고로서는 성희롱의 비위행위가 어떠한 유형의 행위인지에 관하여 잘 알고 있을 것으로 보이는 점 등을 종합하여 보면, 참가인회사로서는 "원고 소속팀 여직원 2명과 수차례 개별적으로 저녁식사를 하면서 성희롱 발언 및 행위를 한 것"을 징계사유로 특정하였다고 할 것이고, 원고도 위 징계사유를 알았을 것으로 보이며, 기타 다른 징계사유를 상정해 볼만한 사정도 엿보이지 않는 것은 물론, 원고가 이 사건 처분의 효력을 다툼에 있어 그 징계사유를 확정하는 데 곤란을 겪거나 그로 인하여 이 사건 처분에 적절히 대응할 수 없었던 사정도 발견되지 아니한다. 따라서 이러한 경우에 대해서까지 참가인회사의 중앙상벌심의위원회 개최 통지 및 소명 안내서 등에 징계사유를 축약 기재하였다고 하여 근로기준법 제27조에 위반한 해고통지라고 할 수 없으므로, 이 부분에 관한 원고의 주장은 이유 없다.

또한 원고는 이 사건 조사담당자 및 부산지방노동위원회와 중앙노동위원회가 조사 내지 심리진행에 있어서 객관성을 상실한 상태였다고 주장하나, 앞서 본 인정사실과 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고의 주장처럼 이 사건 조사담당자가 부당하게 조사를 진행하였다고 볼 수 없고, 원고는 부산지방노동위원회와 중앙노동위원회에서 충분히 원고의 주장에 관한 소명의 기회 등을 가졌다고 보이므로, 위 부분의 주장 역시 이유 없다.

두 번째 주장에 관한 판단

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률에서 규정한 '직장 내 성희롱'의 전제요건인 '성적인 언동 등'이란 남녀 간의 육체적 관계나 남성 또는 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미한다. 나아가 위 규정상의 성희롱이 성립하기 위해서는 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니고, 그 성희롱 행위가 왜곡된 사회적 인습이나 직장문화 등에 의하여 형성된 평소의 생활태도에서 비롯된 것으로서 특별한 문제의식 없이 이루어진 것이라 하여 이를 가볍게 평가할 수는 없다(대법원 2008. 7. 10. 선고 2007두22498 판결 등 참조). 위 법리에 입각하여 이 사건으로 돌아와 살피건대, 앞에서 본 인정사실 및 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음의 사정들을 고려하여 보면, 비록 원고의 주장처럼 원고로서는 피해자들을 성희롱하고자 하는 의도가 없었고, 피해자들이 성적 수치심을 느꼈으리라고 예상할 수 없었다고 하더라도, 이 사건 처분의 전제가 된 원고의 비위행위는 성희롱에 해당하여 적법한 징계사유를 구성한다고 할 것이다. 따라서 이 부분에 관한 원고의 주장도 이유 없다.

피해자들의 진술내용, 원고와 피해자들은 모두 기혼자인 점 등을 종합하여 보면, 피해자들을 참가인회사로부터 멀리 떨어진 곳으로 개별적으로 데리고 와서 피해자들에게 사귀자고 말하는 것은, 그 자체로 참가인회사의 성희롱 행위 방지 및 처리지침이 정하는 '성적인 관계를 회유하는 행위' 내지 '사회통념상 성적 굴욕감을 유발하는 것으로 인정되는 언어나 행동'에 해당한다고 보인다.

원고의 주장에 의하더라도 피해자 2는 원고에게 속 깊은 이야기를 하지 않았다는 것인데, 사회통념상 그러한 피해자 2에게 단순히 앞으로 고민상담 등에 관하여 마음을 열라는 취지로 사귀자고 말하였다고는 보이지 않는데다가, 만약 원고가 주장하는 의미로 사귀자라고 하였다면 그 앞에 "아니면 아니라고 하세요."라는 말을 덧붙일 이유가 없어 보인다.

원고가 주장하는 O의 진술서의 부정확한 부분 등은 원고에 대한 징계사유에 있어서 중요한 부분이 아닌데다가, 피해자 2의 성희롱 피해 후 7개월 이상이 지난 시점에 작성된 위 진술서는 당사자가 아닌 제3자가 자신의 기억을 적어 놓은 것에 불과하므로, 그 성질상 일부 부정확할 수밖에 없다.

원고로부터 2013. 12. 31. 저녁식사를 함께 먹자는 말을 들은 직원이 없고, 피해자 2가 상사인 원고에 대한 성희롱신고를 해가면서까지 허위진술을 할 이유는 없어 보이므로, 원고와 피해자 2가 저녁식사를 단 둘이 하러 나가게 된 경위에 대해서는 원고의 진술보다 피해자 2의 진술이 더 설득력이 있다. 설령 원고의 주장처럼 원고의 차를 잠시 정차한 장소 등에 관한 피해자 2의 진술이 모두 부정확하다고 하더라도, 원고와의 저녁식사 직후 피해자 2가 지인들에게 보인 반응 등을 고려할 때, 앞서 본 인정사실에 기재된 사실관계만으로도 피해자 2가 충분히 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈으리라고 판단된다.

원고에 의해 여직원들이 선호하는 보직의 업무를 보게 된 피해자들이, 피해자들에 대한 실질적인 인사권을 가지고 있는 원고와의 저녁식사 과정에서 원고에게 불편한 감정 등을 그대로 표현할 수는 없었을 것으로 보인다.

원고의 주장에 의하더라도 원고는 피해자 1로부터 "팀장님 저 진급 좀 시켜주세요."라는 말을 들은 후, 피해자 1에게 사귀자는 제안을 하였다는 것인데, 이는 피해자 1에 대한 실질적인 인사권과 피해자 1과의 부적절한 관계유지를 연결시키겠다는 의지의 발현으로 평가할 수 있다.

만약 피해자들이 원고의 사귀자라는 제안에 응하였다면, 원고로서는 피해자들과의 성관계 등까지 시도하였으리라고 예상되는바, 이는 원고가 이 사건 지점의 운영지원팀장으로서의 권한을 남용하여 피해자들을 선호보직에 인사조치 한 후 그로 인한 피해자들과의 부적절한 관계유지를 추구하는 것에 해당한다.

또한 원고는 피해자 1에 대한 보복성 인사발령을 징계사유로 삼은 이 사건 처분은 부당하다고 주장하나, 앞에서 본 인정사실과 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면, 참가인회사의 중앙상벌심의위원회 개최 통지 및 소명 안내서 등에는 원고가 주장하는 내용의 보복성 인사발령이 기재되어 있지 않으므로, 위 보복성 인사발령이 징계사유가 되었다고 볼 수는 없고, 다만, 위와 같은 사정은 이 사건 처분의 징계양정에 있어서 고려되었을 뿐이라고 보이는바, 피해자 1에 대한 보복성 인사발령이 징계사유가 되었다는 것을 전제로 하는 원고의 위 주장은 이유 없다.

세 번째 주장에 관한 판단

해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당하다고 인정되고, 사회통념상 당해 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 당해 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하되, 근로자에게 여러 가지 징계혐의 사실이 있는 경우에는 징계사유 하나씩 또는 그 중 일부의 사유만을 가지고 판단할 것이 아니고 전체의 사유에 비추어 판단하여야 하며, 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 비위행위라도 징계종류 선택의 자료로서 피징계자의 평소 소행과 근무성적, 당해 징계처분 사유 전후에 저지른 비위행위 사실 등은 징계양정을 하면서 참작자료로 삼을 수 있다(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결 등 참조). 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서 보아 어떠한 성희롱 행위가 고용환경을 악화시킬 정도로 매우 심하거나 또는 반복적으로 행해지는 경우, 사업주가 사용자책임으로 피해 근로자에 대해 손해배상책임을 지게 될 수도 있을 뿐 아니라 성희롱 행위자가 징계해고되지 않고 같은 직장에서 계속 근무하는 것이 성희롱 피해 근로자들의 고용환경을 감내할 수 없을 정도로 악화시키는 결과를 가져 올 수도 있으므로, 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있다고 보아 내린 징계해고처분은 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우가 아닌 한 쉽게 징계권을 남용하였다고 보아서는 안 된다(대법원 2008. 7. 10. 선고 2007두22498 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 보건대, 앞에서 본 인정사실 및 증거에 변론 전체의 취지를 보태어 알 수 있는 다음의 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 처분은 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되지 않는다고 봄이 상당하다. 따라서 이 사건 처분이 원고에게 지나치게 가혹하여 징계권을 남용한 경우에 해당한다고 볼 수 없으므로, 그러한 전제에 서 있는 원고의 위 주장 역시 이유 없다.

원고는 피해자 1에 대한 사전통지 내지 동의 없이 피해자 1을 다른 보직으로 보냈는데, 이는 원고의 주장처럼 피해자 1의 사소한 개인사에 대해서까지 관리자로서 상담을 해주고자 했던 원고의 피해자 1에 대한 기존의 태도에 정면으로 반하고, 원고가 주장하는 업무상 필요성이 위와 같은 절차의 생략이 필요할 정도의 긴급한 사정에 해당하지 않는다고 보이므로, 피해자 1에 대한 인사조치에는 피해자 1의 원고에 대한 교제제안거부에 관한 보복성 성격이 존재한다고 보이는바, 피해자 1에 대한 인사조치를 이 사건 처분에서의 양정을 정함에 있어서 참작할 수 있다고 판단된다.

가사 원고의 주장처럼 위 인사조치에 실무적인 필요성 등이 있었다고 하더라도, 원고의 피해자들에 대한 비위행위 등의 전후사정을 알게 된 이 사건 지점의 직원들로서는 위 인사조치 등에 보복성 성격이 존재한다고 생각할 수밖에 없다고 보이고, 이는 원고의 공정한 인사배치 권한행사에 대한 위 직원들의 신뢰를 근본부터 무너뜨린다.

원고는 피해자들과 저녁식사를 하면서 술 등을 마시지 않았거나 마셨다고 하더라도 술에 취해 운전을 못할 정도로 많이 마시지는 않았는바, 이러한 원고의 정신 상태 등에 의할 때, 피해자들에 대한 비위행위를 우발적인 것으로 평가할 수 없다.

직장 내 성희롱을 방지하여야 할 지위에 있는 원고가 오히려 자신의 우월한 지위를 이용하여 성희롱을 하였다면 피해자들로서는 성희롱을 거부하거나 외부에 알릴 경우 자신에게 가해질 명시적·묵시적 고용상의 불이익을 두려워하여 성희롱을 감내할 가능성이 크므로, 원고의 성희롱은 더욱 엄격하게 취급되어야 하는바, 이 사건의 경우에 있어서도 실제로 피해자들이 같은 종류의 경험을 하지 않았고, 피해자 2가 피해자 1에게 그와 관련된 말을 하지 않았더라면, 원고의 비위행위는 밝혀지지 않은 채 그대로 지나갔을 것으로 보인다.

피해자들은 계속하여 원고의 퇴직을 요구하고 있으므로, 원고가 파면되지 않고 같은 직장에서 계속 근무하는 것이 피해자들의 고용환경을 감내할 수 없을 정도로 악화시키는 결과를 가져 올 수 있고, 참가인회사가 피해자들에 대해 손해배상책임을 부담할 수도 있다.

원고가 주장하는 참가인회사의 성희롱 징계사례들 중에서도, 원고의 비위행위보다 비위의 정도가 가볍다고 보임에도 권고사직 등의 처분이 이루어

피해자들은 계속하여 원고의 퇴직을 요구하고 있으므로, 원고가 파면되지 않고 같은 직장에서 계속 근무하는 것이 피해자들의 고용환경을 감내할 수 없을 정도로 악화시키는 결과를 가져 올 수 있고, 참가인회사가 피해자들에 대해 손해배상책임을 부담할 수도 있다.

원고가 주장하는 참가인회사의 성희롱 징계사례들 중에서도, 원고의 비위행위보다 비위의 정도가 가볍다고 보임에도 권고사직 등의 처분이 이루어진 사례가 있고, 일부 신체접촉태양 등의 측면에서 일응 원고의 비위행위보다 비위의 정도가 무겁다고 보임에도 정직 등의 처분이 이루어진 사례도 있으나, 그러한 사례에서의 징계심의대상자들은 원고처럼 피해자들에 대한 평점부여권한, 인사조치권한 등을 가지지 않았으므로, 그러한 사례들은 이 사건 처분과 구별된다고 할 것이다.

원고에 대한 비위행위의 조사가 진행된 이후에도, 원고는 피해자 2에게 원고의 평점부여권한 등을 확인하는 내용의 진술을 하였는바, 이는 원고의 적법한 방어권행사의 범위를 벗어나는 것이다.

여직원의 비율이 높은 참가인회사 및 이 사건 지점의 특성상 성회롱에 대해서는 엄한 징계처분이 필요하다고 보이고, 그러한 관점에서 참가인회사는 원고를 비롯한 소속직원들에게 성희롱예방 교육 등을 실시하여 오고 있었으며, 성희롱 관련 비위행위에 대해 중징계처분으로 대응하여 온 것으로 보인다.

참가인회사의 성희롱 행위 방지 및 처리 지침은 "지위나 직무를 이용한 위계 또는 위력에 의하여 성희롱을 한 경우에는 가중처벌하며, 상식을 벗어난 의도적인 행동일 경우에는 피해자와의 합의 여부와 무관하게 중징계에 처한다."라고 규정하고 있다.

소결 따라서 이 사건 처분은 절차적·실체적 정당성을 갖추고 있고, 그 징계권을 남용한 경우에 해당하지도 않으므로, 이와 같은 전제에 선 이 사건 재심판정은 적법하고, 이와 다른 전제에 선 원고의 주장은 이유 없다.