대전지방법원 2016. 8. 25. 선고 2015구합102100 판결

참가인은 1979. 11. 1. 설립되어 차량 62대를 보유하고, 상시근로자 약 160명을 고용하여 여객운수업 등을 영위하는 회사이다.

원고는 2012. 10. 5. 참가인과 사이에 근로계약기간 2012. 10. 8.부터 2013. 10. 7.까지로 정하여 근로계약(이하 '제1차 근로계약'이라 한다)을 체결하였다.

원고는 2013. 10. 28. 참가인과 사이에 근로계약기간 2013. 10. 28.부터 2014. 10. 27.까지로 정하여 근로계약(이하 '제2차 근로계약'이라 한다)을 체결하였다.

참가인은 2014. 11. 7. 원고에게 "앞으로 더 이상 같이 갈 수 없다"는 취지로 통보하였다(이하 "이 사건 통보"라고 한다).

원고는 2014. 11. 12. 충남지방노동위원회에 충남2014부해520호로 '참가인이 2014. 11. 7.자로 원고를 부당해고하였다'는 취지로 주장하면서 구제신청(이하 '이 사건 구제신청'이라 한다)을 하였고, 충남지방노동위원회는 2015. 1. 7. '참가인이 2014. 11. 7. 원고에게 행한 처분은 부당해고임을 인정한다. 참가인은 원고를 원직에 복직시키고, 해고기간 동안의 임금 상당액을 지급하라'고 판정하였다.

이에 참가인은 2015. 2. 4. 중앙노동위원회(이하 '중노위'라고 한다)에 2015부해 107호로 위 초심판정의 취소를 구하는 재심을 신청하였는데, 중노위는 2015. 4. 1. 다음과 같은 취지의 이유로 위 초심판정을 취소하고, 이 사건 구제신청을 기각한다고 판정하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

원고의 주장 요지

이 사건 근로계약에서 정한 근로계약기간은 형식적인 것에 불과하고, 원고와 참가인 사이의 근로관계의 실질은 기간의 정함이 없는 계약이다. 그럼에도 참가인이 정당한 이유 없이, 적법한 절차를 거치지 않고 원고를 2014. 11. 7. 해고한 것은 위법하다.

설령 이 사건 근로계약이 기간을 정한 근로계약이라 하더라도, 원고와 참가인 사이의 근로관계의 계속성은 제1차 근로계약과 제2차 근로계약 사이의 공백기간 중에도 유지된다고 보아야 할 것이고, 따라서 원고와 참가인 사이의 근로계약기간이 2년을 초과한 2014. 10. 8.부터 원고는 기간의 정함이 없는 근로자의 지위에 있게 된다. 그럼에도 참가인이 정당한 이유 없이, 적법한 절차를 거치지 않고 원고를 2014. 11. 7. 해고한 것은 위법하다.

참가인은 근로자를 1년의 기간제 근로자로 채용한 다음 그 다음해에 정규직 근로자로 전환하여 채용하는 관행이 있는 점, 제2차 근로계약 및 참가인 회사의 취업규칙에 재계약 내지 근로계약 갱신에 관한 규정이 있는 점 등에 비추어, 원고는 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권을 갖고 있었고, 그럼에도 참가인이 합리적 이유 없이 원고와의 근로계약 갱신을 거부한 것은 부당하다

따라서 이 사건 재심판정은 위법하므로, 취소되어야 한다.

관련 법령

인정사실

제1차 근로계약의 계약서의 제목은 '기간제 근로계약서'이고, 위 계약에는 다음과 같은 내용이 포함되어 있다.

한편, 참가인은 2012. 8. 31. 대전지방법원 2011가합7424호 사건에서 참가인의 근로자들에게 합계 531,163,241원의 수당 등 미지급 임금을 지급하라는 취지의 판결을 선고받았고, 위 판결 정본을 집행권원으로 하여, 2012. 10. 15. 채무자 참가인, 청구금액 587,195,737원의 채권압류 및 추심명령(대전지방법원 2012타채13592), 2012. 11. 6. 채무자 참가인, 청구금액 581,741,339원의 채권압류 및 추심명령(대전지방법원 2012타채15006)이 각 발령되었다.

원고는 2013. 10. 7. 참가인에게 '계약종료로 인하여 사직한다'는 취지의 사직서를 제출하였다.

원고는 제1차 근로계약기간 동안 참가인에게 다음과 같이 3건의 경위서를 제출하였다.

참가인은 제1차 근로계약기간이 종료한 다음날인 2013. 10. 8.부터 2013. 10. 27.까지 배차일보의 휴무자 명단에 원고의 이름을 기재하였다.

참가인은 2013. 10. 17. 상실일을 2013. 10. 8.로 하여 원고의 고용보험 피보험 자격 상실신고를 하였다.

참가인은 새로운 운전기사를 채용할 때 처음에는 기간제 근로자로 1년간 고용하고, 그 근로계약기간이 종료되면 사직서를 제출받는 한편 휴무자 명단에 등재한 다음, 사고발생 유무 및 근무평가를 고려하여 정규직 전환 여부를 심사하여 정규직으로 고용하기로 결정한 근로자와 사이에는 정규직 근로계약을 체결하고(이 때 작성하는 근로계약서는 이 사건 근로계약서 등 기간제 근로계약서와는 그 제목 및 내용이 다른 것이다), 정규직으로 고용하지 않기로 결정한 근로자에 대하여는 별도의 통보 없이 근로계약관계를 종료하여 왔다. 위와 같이 참가인이 기간제 근로자로 고용한 근로자 중 근로계약기간 종료 이후 정규직으로 다시 고용하는 근로자의 비율은 약 70%이다.

참가인은 원고와의 제1차 근로계약이 종료한 이후 원고를 정규직 근로자로 고용하지 아니하고 원고와의 근로계약관계를 종료하려 하였는데, 참가인의 노동조합 B의 요청에 따라 원고와 제2차 근로계약을 체결하게 되었다. 참가인의 근로자 중 계약직 근로계약이 종료한 다음 다시 1년의 계약직 근로계약을 체결한 경우는 원고가 유일하다.

제2차 근로계약의 계약서 제목은 '기간제 근로계약서'이고, 위 계약에는 다음과 같은 규정이 포함되어 있으며, 원고는 제2차 근로계약일인 2013. 10. 28. 참가인에게 '원고는 2013. 10. 7. 계약종료를 하면서 계약직근로기간(2012. 10. 8.부터 2013. 10. 7.까지) 중에 발생한 근로형태 및 근로조건에 대하여 추후 어떠한 경우라도 민·형사상 및 금전적 이의를 제기하지 않겠다'는 확약서를 제출하였다.

원고는 제2차 근로계약기간 동안 다음과 같이 3차례에 걸쳐 교통사고로 인한 징계를 받았다.

참가인은 제2차 근로계약기간이 종료한 다음날인 2014. 10. 28.부터 2014. 10. 31.까지, 2014. 11. 5.부터 2014. 11. 7.까지 배차일보의 휴무자 명단에 원고의 이름을 기재하였다.

참가인은 2014. 11. 24. 원고에게 퇴직금 632만 4,680원을 지급하였는데, 위 퇴직금을 산정할 때 입사일자는 2012. 10. 8., 퇴사일자는 2014. 10. 27.로 하여 퇴직전 3개월의 평균임금을 기준으로 하여 계산하되, 제1차 근로계약기간이 종료된 다음날인 2013. 10. 8.부터 제2차 근로계약이 체결되기 전날인 2013. 10. 27.까지의 기간은 근속기간에서 제외하였다.

판단

이 사건 근로계약에서 정한 기간이 형식에 불과한지 여부

근로계약기간을 정한 경우에 있어서 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조치를 기다릴 것 없이 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료된다. 그렇지만 한편, 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우에도 예컨대 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우 등 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는 계약서의 문언에도 불구하고 그 경우에 사용자가 정당한 사유 없이 갱신계약의 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효로 된다(대법원 2010. 6. 24. 선고 2007다31471 판결, 대법원 2006. 2. 24. 선고 2005두5673 판결 등 참조).

이 사건에 관하여 살피건대, 앞서 본 사실 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉, ① 이 사건 계약은 각 계약서의 내용으로 기간을 정한 근로계약임이 명백하게 규정되어 있는 점, ② 원고와 참가인 사이의 근로계약은 약 2년 동안 2차례 체결된 것에 불과하여, 이를 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신된 것이라고 보기는 어려운 점, ③ 참가인의 근로자 채용 관행, 특히 참가인은 계약직 근로자로 고용한 근로자들 중 약 30%의 근로자와는 첫 번째 근로계약이 종료한 이후 근로계약 관계를 종료하였고, 나머지 약 70%의 근로자들(원고 제외)은 정규직 근로자로 고용해온 사실에 비추어 볼 때, 원고와 참가인 사이의 제1차 근로계약 역시 계약기간 종료 이후 정규직 고용 또는 근로계약관계의 종료를 예정하고 체결된 것으로 봄이 상당한 점, ④ 제2차 근로계약의 체결 경위 및 그 내용, ⑤ 참가인의 정규직 근로계약서는 이 사건 근로계약서와 제목 및 내용 등이 준별되는 점 등을 종합하면, 이 사건 근로계약에서 근로계약기간을 정한 것이 단지 형식에 불과하다고 볼 수 없고, 이 사건 근로계약은 모두 기간의 정함이 있는 근로계약에 해당한다고 할 것이다. 따라서 원고와 참가인 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 이 사건 근로계약기간이 만료함에 따라 참가인의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 원고의 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되는 것이므로, 이와 다른 전제에 선 원고의 이 부분 주장은 (계약체결을 거절할 정당한 사유 유무 등에 관하여 나아가 살필 필요 없이) 이유 없다.

원고가 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자의 지위에 있는지 여부

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법'이라 한다) 제4조 제1항은 '사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다'라고, 제2항은 '사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다'라고 각 규정하고 있다. 이 규정들의 입법취지는 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 기간제근로자의 지위 안정화와 노동시장의 유연성 제고라는 목표를 조화롭게 추구하는 데 있다 할 것이다.

살피건대, 앞서 본 바와 같이, 제1차 근로계약과 제2차 근로계약 사이의 공백기간(이하 '이 사건 공백기간'이라 한다)이 비교적 단기간인 20일(2013. 10. 8.부터 2013. 10. 27.까지)인 사실, 참가인은 이 사건 공백기간 동안 원고를 배차일보에 휴무자로 등재한 사실, 원고는 제1차 근로계약이 종료한 이후 참가인으로부터 퇴직금을 지급받지 못하였고, 제2차 근로계약이 종료한 이후 비로소 퇴직금을 지급받았으며, 그 퇴 직금액은 제1차 근로계약에 따른 퇴직금과 제2차 근로계약에 따른 퇴직금의 구별 없이 산정된 사실이 인정되기는 한다.

참가인의 근로자 채용 관행, 특히 참가인은 계약직 근로자로 고용한 근로자들 중 약 30%의 근로자와는 첫 번째 근로계약이 종료한 이후 근로계약관계를 종료하였고, 나머지 약 70%의 근로자들(원고 제외)은 정규직 근로자로 고용해 온 사실에비추어 볼 때, 원고와 참가인 사이의 제1차 근로계약 역시 계약기간 종료 이후 정규직 고용 또는 근로계약관계의 종료를 예정하고 체결된 것으로 봄이 상당하고, (약 30%의 근로자들과의 근로계약관계가 종료되는 점에 비추어) 참가인은 계약직 근로자를 정규직 근로자로 고용할지 여부에 관하여 실질적인 심사를 거치는 것으로 보인다. 따라서 이 사건 공백기간은 참가인이 원고를 정규직으로 체결할지 여부를 심사·결정하는데 소요된 기간이라 할 것이어서, 이를 단순한 대기기간이라고 볼 수는 없다.

원고는 제1차 근로계약 종료일인 2013. 10. 7. 참가인에게 사직서를 제출하였고, 참가인은 2013. 10. 17. 상실일을 2013. 10. 8.로 하여 원고의 고용보험 피보험자격 상실신고를 하였다.

근로계약기간을 정한 경우에 있어서 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 당연히 종료되는 것이므로, 설령 참가인이 원고에게 제1차 근로계약 종료에 관해서는 별도로 통보하지 않았다고 하더라도, 그러한 사정만으로 근로관계가 종료하지 않았다고 볼 수는 없다.

참가인은 당초 원고와의 제1차 근로계약이 종료한 이후 원고를 정규직 근로자로 고용하지 아니하고 원고와의 근로계약관계를 종료하려 하였는데, 참가인의 노동조합 B의 요청에 따라 원고와 제2차 근로계약을 체결하게 되었고, 통상 1년의 기간을 정한 근로계약 이후 두 번째 계약시에는 정규직 근로계약을 체결하던 관행과 달리 원고의 경우에만 유일하게 다시 기간을 정한 근로계약을 체결하였는바, 위와 같은 제2차 근로계약의 체결 경위, 제2차 근로계약의 임금 등에 관한 내용이 제1차 근로계약의 내용과 상이한 점 등에 비추어, 제2차 근로계약이 제1차 근로계약기간을 갱신한 것이라거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 것이라고 볼 수 없다.

참가인이 제1차 근로계약 종료 즉시 원고에게 퇴직금을 지급하지 않은 것은 참가인과 참가인 소속 근로자들 사이의 미지급 임금 관련 분쟁 및 그로 인한 압류 및 추심명령 때문인 것으로 보이고, 이후 참가인이 원고에게 퇴직금을 지급할 때 이 사건 공백기간은 근속기간에서 제외되었다.

원고는 이 사건 재심판정 당시까지 이 사건 공백기간 동안 출근하지 않았고 급여도 지급받지 않았다는 점을 다투지 않았고, 이 사건 소송에 이르러 '이 사건 공백기간 동안 급여를 지급받지는 않았지만, 매일 오전 출근하여 이른바 지전업무(전날 버스 요금함에 승객들이 낸 동전 및 지폐 등을 세서 결산하는 업무)를 하였다'라고 주장하나, 갑 제7호증의 기재만으로는 원고가 이 사건 공백기간 동안 출근하여 지전업무를 한 사실을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

이 사건 공백기간이 계절적 요인이나 원고의 업무의 성격에 기인한다거나, 재충전을 위한 휴식 기간이라고 볼 수는 없고, 달리 그 기간 중 원고가 근로를 제공하지 않거나 참가인이 임금을 지급하지 않을 상당한 이유가 있다고 볼 만한 사정이 없다.

따라서 원고와 참가인 사이의 근로계약관계는 2012. 10. 8.부터 2013. 10. 7.까지 계속되다가 2013. 10. 8.부터 2013. 10. 27.까지 단절되었고, 제2차 근로계약에 의하여 2013. 10. 28. 새롭게 개시되어 2014. 10. 27. 종료되었다고 할 것이다. 그렇다면 원고가 계속근로한 총기간은 2년을 초과하지 아니하므로, 원고를 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 볼 수 없으며, 이와 전제를 달리하는 원고의 이 부분 주장도 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

근로계약 갱신 기대권 침해 여부

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 만료됨으로써 근로자로서 신분관계는 당연히 종료되고, 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2014. 2. 13. 선고 2011두12528 판결 등 참조).

이 사건에 관하여 살피건대, 앞서 본 사실 및 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 제2차 근로계약은 '계약기간이 만료되어도 계약이 갱신되지 아니할 경우에는 계약기간 만료일로 근로계약은 종료되며 원고는 퇴직처리된다', '차기년도 근로재계약은 전적으로 회사의 근무성적(운행사항, 복장, 친절서비스, 인사, 사고, 차량관리)과 건강상태의 2가지 항목을 검토하여 회사가 결정한다'라고 규정하고 있고, 참가인의 취업규칙에는 '(기간을 정한 근로계약을 체결한 경우) 노사 쌍방 합의에 의하여 기간을 연장하거나 계약을 갱신체결할 수 있다'라고만 규정하고 있어, 원고가 일정한 요건을 충족하기만 하면 근로계약 갱신을 신뢰할 수 있다고 보기 어려운 점, ② 앞서 본 제2차 근로계약의 내용 및 체결 경위 등에 비추어 참가인이 제2차 근로계약 체결 당시 및 그 이후 원고에게 근로계약의 갱신에 관한 신뢰를 부여하였다고 보기 힘든 점, ③ 원고와 참가인 사이에 근로계약이 체결된 횟수가 총 2회에 불과한 점, ④ 원고는 제2차 근로계약기간 동안 앞서 본 바와 같이 3차례에 걸쳐 교통사고 관련 징계를 받기도 한 점, ⑤ 참가인이 다른 근로자를 고용하는 관행을 살펴보더라도, 참가인은 계약직 근로자로 고용한 근로자들 중 약 70%의 근로자들은 정규직 근로자로 고용하지만, 약 30%의 근로자와는 첫 번째 근로계약이 종료한 이후 근로계약관계를 종료해 왔으므로, 위와 같은 관행을 근거로 원고의 근로계약 갱신에 대한 신뢰가 형성될 수도 없는 점 등을 종합할 때, 참가인에게 제2차 근로계약이 2014. 10. 27. 기간만료로 인하여 종료되더라도 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다고 볼 수 없다. 따라서 이와 다른 전제에 선 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

소결