주문
중앙노동위원회가 2015. 11. 5. 원고와 피고보조참가인 사이의 B 부당해고 구제 재심심청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이 부담하고, 나머지 부분은 피고가 부담한다.
이유
재심판정의 경위
피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 지방자치단체인 원고 산하 C기관(이하 'C'라 한다)에서 기간제로 근무한 근로자이다.
원고와 참가인 사이의 근로계약이 2015. 4. 18. 종료되었다(이하 '이 사건 계약종료'라고 한다).
참가인은 2015. 5. 20. 부산지방노동위원회에 이 사건 계약종료가 부당해고에 해당한다고 주장하면서 구제신청을 하였으나, 부산지방노동위원회는 2015. 7. 16. 참가인의 구제신청을 기각하였다.
이에 참가인은 2015. 8. 6. 중앙노동위원회(이하 '중노위'라고 한다)에 B로 위 초심판정에 대한 재심을 신청하였는데, 중노위는 2015. 11. 5. 다음과 같은 이유로 이 사건 계약종료가 부당해고에 해당한다고 판정하면서 참가인의 재심신청을 인용하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라고 한다).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증의 기재, 변론 전체의 취지
이 사건 재심판정의 적법 여부
원고의 주장
원고가 참가인을 기간제근로자로 사용한 총기간이 2년을 초과하지 않으므로, 참가인은 기간제법 제4조 제2항에 따라 무기계약근로자로 전환되지 않았다.
원고와 참가인 사이의 근로계약 내용 및 경위 등에 비추어 볼 때, 참가인에게 근로계약의 갱신기대권이 존재하지 않는다.
따라서 원고와 참가인 사이의 근로계약은 이 사건 계약종료로 적법하게 종료된 것이므로, 이 사건 재심판정은 위법하다.
관련 법령
별지 기재와 같다.
인정사실
원고는 2012. 8.경 공개채용절차를 거쳐 참가인을 2012. 9. 3.부터 2012. 11. 30.까지 C에서 사무보조 업무를 담당하는 기간제근로자로 채용하였다.
이후 원고와 참가인은 공개채용 절차를 거치지 않고 다음과 같이 5차례에 걸쳐 근로계약을 다시 체결하였고, 참가인은 재입사할 때마다 동일한 업무를 수행하였다.
참가인은 원고와의 근로계약이 단절된 기간인 2013. 8. 1.부터 2013. 8. 31.까지 'D'라는 사업장에서 근무하였다는 내용으로 고용보험 신고가 되어 있다.
참가인은 2013. 12.경 원고가 실시한 기간제근로자 공개채용에 응시하였으나 탈락하였다.
참가인은 2014. 1. 9. 고용보험법에 따른 실업급여수급을 신청하여 2014. 1. 16.부터 2014. 6. 18.까지 실업급여를 지급받았다.
한편, 원고는 위 2013. 12.경 실시한 공개채용절차를 거쳐 E를 2014. 1. 1.부터 2014. 10. 30.까지 근무하는 기간제근로자로 채용하였고, E는 원고가 수행하던 사무보조 업무를 수행하였다.
그런데 E는 2014. 6. 10.경 원고에게 갑자기 뇌수막염에 걸린 자녀의 간호를 위하여 사직하겠다는 의사를 표시하고 2014. 6. 17. 사직하였다. 이에 원고는 사무보조업무를 수행할 사람을 구하기 위하여 경력자들에게 연락하던 중 참가인으로부터 근로가 가능하다는 말을 듣고, 2014. 6. 19.자로 계약기간 2014. 6. 19.부터 2014. 12. 31.까지로 정하여 참가인을 채용하였다.
C는 2014. 10. 15.경 'C의 사무보조 업무를 수행하는 기간제근로자 6명 중 5명의 계약기간이 2014. 12. 31.자로 종료 예정인바, 이들과의 계약이 동시에 종료되어 사무보조 인력이 교체될 경우 업무 연속성이 저하될 우려가 있다'는 등의 이유로 기간제 근로자 4명의 계약기간을 연장하기로 결정하였고, 이에 따라 원고는 2014. 10. 16. 참가인과 계약기간을 2014. 6. 19.부터 2015. 4. 18.까지로 연장하는 내용의 근로계약을 체결하였다.
C기관장은 2014. 11. 26. 참가인에게 '참가인과 체결한 2015. 1. 1.부터 2015. 4. 18.까지의 근로계약은 행정착오사항으로서 위 근로계약기간 연장을 철회한다'고 통보하였다.
이에 참가인은 2015. 1. 15. 부산지방노동위원회에 '원고와 참가인 사이의 근로계약이 2014. 12. 31.자로 종료된 것은 부당해고에 해당한다'는 취지로 주장하면서 구제신청을 하였는데, 그 구제신청절차에서 원고와 참가인 사이에 2015. 1. 9. '원고는 참가인을 2015. 1. 14.자로 원직에 복직시키고, 참가인에게 2015. 1. 1.부터 2015. 1. 13.까지의 임금 상당액을 지급하며, 2015. 4. 18.까지 참가인과의 근로계약관계를 유지한다'는 내용의 화해가 성립하였다.
이에 따라 참가인은 2015. 1. 14.자로 복직하여 C에서 2015. 4. 18.까지 사무보조 업무를 담당하며 근로하였다.
원고는 C의 기간제근로자 인건비예산으로 2013년 1,808,125,000원(= 5,7860원 × 125명 × 250일), 2014년 1,882,375,000원(= 60,236원 × 125명 × 250일), 2015년 1,741,575,000원(= 63,330원 × 110명 × 250일)을 편성하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4호증, 을가 제1 내지 11호증, 을나 제4, 7호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지
판단
참가인이 기간제법 제4조 제2항에 따라 무기계약근로자로 전환되었는지 여부
관련 법리
기간제법 제4조 제1항은 '사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다'라고, 제2항은 '사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다'라고 각 규정하고 있다. 이 규정들의 입법취지는 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 기간제근로자의 지위 안정화와 노동시장의 유연성 제고라는 목표를 조화롭게 추구하는 데 있다 할 것이다.
여기서 '계속근로한 총기간'이라 함은 근로계약을 체결하여 해지될 때까지의 기간을 말하는 바, 기간의 정함이 있는 근로계약의 경우에는 그 계약기간의 만료로 고용관계가 종료되는 것이 원칙이나, 근로계약기간이 만료되면서 다시 근로계약을 맺어 그 근로계약기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우에는 갱신 또는 반복된 계약기간을 합산하여 계속 근로 여부와 계속 근로 연수를 판단하여야 하고, 갱신되거나 반복 체결된 근로계약 사이에 일부 공백 기간이 있다 하더라도 그 기간이 전체 근로계약기간에 비하여 길지 아니하고, 계절적 요인이나 방학 기간 등 당해 업무의 성격에 기인하거나 대기 기간 재충전을 위한 휴식 기간 등의 사정이 있어 그 기간 중 근로를 제공하지 않거나 임금을 지급하지 않을 상당한 이유가 있다고 인정되는 경우에는, 근로관계의 계속성은 그 기간 중에도 유지된다고 봄이 상당하다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결, 대법원 2011. 4. 14. 선고 2009다35040 판결 참조).
원고와 참가인 사이의 근로계약관계가 2013. 8. 1.부터 2013. 8. 31.까지 단절되었는지 여부
위 법리에 비추어, 먼저 원고와 참가인 사이의 근로계약관계가 2013. 8. 1.부터 2013. 8. 31.까지의 공백 기간으로 인하여 단절되었는지 여부에 관하여 살펴본다. 위 인정사실 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정 즉, ① 원고와 참가인은 2012. 9. 3.부터 2013. 7. 31.까지 5회에 걸쳐 반복하여 계약기간의 단절 없이 근로계약을 체결한 점, ② 원고와 참가인 사이의 근로계약관계가 2013. 7. 31. 종료된지 불과 1개월 후인 2013. 9. 1. 원고와 참가인은 다시 근로계약을 체결하였고, 참가인이 수행한 업무 및 계약내용은 변하지 않은 점, ③ 원고는 2013. 9. 1. 참가인과 근로계약을 체결하면서 공개채용절차를 거치지 않은 점, ④ 원고는 2013. 8. 1.부터 2013. 8. 31.까지 기간 동안 참가인을 대체할 인력을 충원하지 않은 점 등을 종합하면, 원고와 참가인 사이의 근로관계의 계속성은 2013. 8. 1.부터 2013. 8. 31.까지의 공백기간에 불구하고 단절되지 않았다고 봄이 상당하다.
원고와 참가인 사이의 근로계약관계가 2014. 1. 1.부터 2014. 6. 18.까지 단절되었는지 여부
그러나 위 인정사실 및 변론 전체의 취지에 의하면, 비록 ① 원고와 참가인은 2014. 6. 19.자로 체결한 근로계약(이하 '이 사건 근로계약'이라 한다)을 포함하여 총 7회에 걸쳐 근로계약을 체결한 점, ② 참가인은 2014. 6. 19. 이후에도 2013. 12. 31. 이전까지 수행하던 업무와 동일한 업무를 수행한 점, ③ 원고는 이 사건 근로계약 체결 당시 공개채용절차를 거치지 않은 점, 40 원고는 2013년부터 2015년까지 고정적으로 기간제근로자 인건비예산을 편성한 점 등의 사정은 인정되지만, 다음과 같은 사정 등을 종합하여 볼 때, 원고와 참가인 사이의 근로계약관계는 2013. 12. 31. 기간만료로 종료하여 다음날인 2014. 1. 1.부터 2014. 6. 18.까지 단절되었다가, 2014. 6. 19. 이 사건 근로계약을 체결함으로써 새롭게 개시되었다고 봄이 상당하다.
원고와 참가인 사이의 근로계약관계가 최초 개시된 2012. 9. 3. 부터 이 사건 계약종료일인 2015. 4. 18.까지 참가인이 근로한 총기간은 약 25개월(2012. 9. 3.부터 2013. 7. 31.까지, 2013. 9. 1.부터 2013. 12. 31.까지, 2014. 6. 19.부터 2015. 4. 18.까지)인데, 공백 기간은 5개월 18일(2014. 1. 1.부터 2014. 6. 18.까지)인바, 참가인의 근로한 총기간에 비해 공백 기간이 짧지 않다.
원고는 2013. 12.경 공개채용절차를 거쳐 E를 계약기간 2014. 1. 1. 부터 2014. 10. 30. 까지로 정하여 채용하였는데, 당시 참가인도 공개채용에 응시하였으나 탈락하였다.
원고와 참가인 사이의 근로계약관계가 2013. 12. 31. 기간만료로 종료한 것이 계절적 요인이나 방학 기간 등 당해 업무의 성격에 기인한 것이나, 대기 기간 재충전을 위한 휴식 기간이라고 볼 만한 사정이 없다.
E는 2014. 1. 1.부터 참가인이 종전에 수행하던 사무보조 업무를 대체하여 수행하였고, 2014. 6. 17.까지 5개월 이상 기간 동안 실제로 근로하였다. 한편, 참가인은 같은 기간 동안 실업급여를 신청하여 지급받았다.
E가 2014. 6. 17. 갑자기 사직하게 된 것은 오로지 E 개인에게 발생한 우연한 사정 때문이었으며, 달리 원고가 무기계약근로자 전환에 관한 기간제법의 취지를 잠탈하기 위하여 탈법적으로 E를 채용하였다가 다시 참가인을 채용하였다고 인정할 증거가 없다.
따라서 원고와 참가인 사이의 근로계약관계는 2012. 9. 3.부터 2013. 12. 31.까지 계속되다가 2014. 1. 1.부터 2014. 6. 18.까지 단절되었으며, 이 사건 근로계약에 의하여 2014. 6. 19. 새롭게 개시된 원고와 참가인 사이의 근로계약관계는 2015. 4. 18. 종료되었다고 할 것이다. 그렇다면 참가인이 계속근로한 총기간은 2년을 초과하지 아니하므로, 참가인이 기간제법 제4조 제2항에 의하여 무기계약근로자로 전환되었다고 볼 수 없다.
참가인에게 근로계약 갱신기대권이 인정되는지 여부
기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 만료됨으로써 근로자로서 신분관계는 당연히 종료되고, 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2014. 2. 13. 선고 2011두12528 판결 등 참조).
이 사건에 관하여 살피건대, 원고와 참가인과 사이의 근로계약관계는 2014. 6. 19. 이 사건 근로계약 체결로 인하여 새롭게 개시된 것임은 앞서 본 바와 같으므로, 이 사건 계약종료에도 불구하고 참가인에게 근로계약의 갱신기대권이 인정되는지 여부도 이 사건 근로계약 체결일인 2014. 6. 19.부터의 사정을 고려하여 판단하여야 한다.
그런데 위 인정사실 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정을 종합하면, 참가인에게 이 사건 근로계약이 2015. 4. 18. 기간만료로 인하여 종료되더라도 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다고 볼 수 없다.
이 사건 근로계약 체결 이후 2015. 4. 18.까지 참가인이 근로한 기간은 10개월에 불과하다.
이 사건 근로계약의 계약서에는 계약기간이 규정되어 있을 뿐 계약갱신 또는 재계약 체결에 관한 아무런 규정이 없고, 원고의 기간제근로자 관리 규정에도 계약갱신 또는 재계약 체결에 관한 규정이 없으며, 달리 원고가 참가인에게 이 사건 근로계약의 갱신 또는 재계약 체결에 관한 신뢰를 부여하였다고 볼 특별한 사정이 없다.
이 사건 근로계약 체결 이후 원고와 참가인 사이에서, 2014. 10. 16.자 계약체결을 통해 계약기간이 한 차례 연장된 것 외에는, 반복적으로 계약이 갱신되거나 재계약이 체결되지 않았다.
원고와 참가인은 이 사건 근로계약 당시 계약기간을 2014. 12. 31.까지로 정하였다가, 2014. 10. 16.자 계약체결을 통해 계약기간을 2015. 4. 18. 까지로 연장하였는데, 이후 원고는 2014. 11. 26. 위 계약기간의 연장을 철회한다는 의사표시까지 하였다가 참가인과 사이에 분쟁이 발생하여 부산지방노동위원회의 구제절차를 거쳐 비로소 참가인과의 근로계약기간을 2015. 4. 18.까지 유지한다는 내용으로 화해하였는바, 위와 같은 상황에서 원고와 참가인 사이에 2015. 4. 18. 이후에도 근로계약이 갱신될 수 있다는 신뢰관계가 있었다고 보기 어렵다.
소결
참가인은 기간제법 제4조 제2항에 의하여 무기계약근로자로 전환되었다고 볼 수 없고, 참가인에게 근로계약 갱신기대권이 인정되지 아니하는 이상, 원고와 참가인 사이의 근로계약관계는 2015. 4. 18. 기간만료로 인하여 종료되었다고 할 것이며, 이 사건 계약종료가 부당해고라고 볼 수 없다. 따라서 이 사건 재심판정은 위법하다.
결론
그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 심준보(재판장) 조형목 김선화
각주1) 관련 법령
각주2) ○ 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률
각주3) 제1조(목적)
각주4) 이 법은 기간제근로자 및 단시간근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 기간제근로자 및 단시간근로자의 근로조건 보호를 강화함으로써 노동시장의 건전한 발전에 이바지함을 목적으로 한다.
각주5) 제2조(정의)
각주6) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.
각주7) 1. "기간제근로자"라 함은 기간의 정함이 있는 근로계약(이하 "기간제 근로계약"이라 한다)을 체결한 근로자를 말한다.
각주8) 제3조(적용범위)
국가 및 지방자치단체의 기관에 대하여는 상시 사용하는 근로자의 수에 관계없이 이 법을 적용한다.
각주9) 제4조(기간제근로자의 사용)
사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다.
각주10) 1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우
각주11) 2. 휴직·파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우
각주12) 3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우
각주13) 4. 「고령자고용촉진법」 제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우
각주14) 5. 전문적 지식·기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책·실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우
각주15) 6. 그 밖에 제1호 내지 제5호에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령이 정하는 경우
사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다. 끝.
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.27.