대전지방법원 2016. 2. 18. 선고 2015구합2057 판결

원고의 주장 요지

관계법령

인정사실

원고는 2012. 10. 10. B의 전기안전관리 업무를 담당할 기간제근로자를 채용하기 위해 B 홈페이지에 'B 기간제 채용 공고(전기직)'를 하여 같은 달 17. 참가인을 기간제근로자로 채용하였다.

원고와 참가인은 2012. 10. 17. ~ 2015. 2. 25.까지 별지 1 기재와 같이 총 8차례의 근로계약을 체결하였고, 특히 7차 근로계약과 8차 근로계약 사이에는 40일간의 단절이 있었다.

원고는 참가인의 7차 근로계약기간 만료일의 다음날인 2014. 10. 16. 참가인에게 퇴직금 1,755,550원을 지급하였다.

원고는 2014. 11. 12. B의 전기안전관리 등을 담당할 기간제근로자를 채용하기 위해 공고를 하고 같은 달 13. ~ 19.까지 원서를 접수한 결과 참가인 1명만이 응시하였고, 같은 달 20. 면접을 실시하여 참가인이 합격하였으며, 같은 달 25. 참가인과 3개월의 8차 근로계약(2014. 11. 25. ~ 2015. 2. 25.)을 체결하였다. 그 후 원고는 2015. 1. 29. 참가인에게 근로계약이 같은 해 2. 25. 종료됨을 통지하였다.

한편, 원고는 B에 대하여 전기안전관리대행업체인 전북전기안전사업소와 2014. 11. 12. 전기설비 안전관리 대행계약(2014. 11. 13. ~ 2014. 12. 12.까지)을, 2015. 2. 24. 전기설비 안전관리 대행계약(2015. 2. 26. ~ 2015. 3. 31.)을 각 체결하였다.

B에 대하여 원고의 2013년 하반기 공개채용시 응모한 13명 중 채용된 8명은 출산휴가 대체자인 C을 제외하면 모두 B에서 근무하던 직원들이었고, 2014년 상반기공개채용시에는 기존 근로자 7명이 응모하여 이들이 모두 채용되는 등 공개채용에서 대부분 기존 근로자들이 다시 채용되고 있다.

B의 전 관장은 2015.경 참가인의 고용한도인 2년이 다 되어간다며 원고에게 '참가인이 B의 핵심업무 수행 및 의무채용자인 점과 그간 2년여 동안 성실히 근무 기여한 공로가 검증된 점을 감안하여 무기계약직으로 전환 채용해 줄 것'을 건의하는 내용의 무기계약직 전환 채용건의서를 제출하였다(이하 '이 사건 채용건의'라고 한다).

B은 전기사업법 제73조 및 전기사업법 시행규칙 제40조 등에 따라 전기안전분야 기술자격증을 가진 사람을 채용하거나 전기안전사업자에게 전기안전업무를 위탁해야 하며, 2015년 말까지의 전기설비 안전관리업무는 전북전기안전사업소에 위탁되었다.

B에는 2013년도에 14명, 2014년도에 5명의 기간제근로자들이 계약기간 2년을 초과하여 무기계약직으로 전환된 경우가 있는데, 이들은 전시관 안내업무 등 상시적 업무에 종사하는 근로자들이었다.

판단

관계 법령 및 쟁점

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법'이라고 한다) 제4조 제1항은 '2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다(생략)'라고, 제2항은 '사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다'라고 각 규정하고 있다. 위 규정들의 입법취지는 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 기간제근로자의 지위 안정화와 노동시장의 유연성 제고라는 목표를 조화롭게 추구하는 데 있다 할 것이다.

여기서 '계속근로한 총기간'이라 함은 근로계약을 체결하여 해지될 때까지의 기간을 말하는바, 기간의 정함이 있는 근로계약의 경우에는 그 계약기간의 만료로 고용관계가 종료되는 것이 원칙이나, 근로계약이 만료됨과 동시에 근로계약기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우에는 갱신 또는 반복한 계약기간을 모두 합산하여 '계속근로 여부'와 '계속근로년수'를 판단하여야 한다(대법원 1995. 7. 11. 선고 93다26168 전원합의체 판결 등 참조).

그런데 이 사건에서 근로계약의 반복 사이에 근로관계의 단절이 있는 경우에 새로운 근로계약을 과거의 근로계약의 연장으로 보아 각각의 사용기간이 단절되지 않고 연결되었다고 볼 수 있는지가 쟁점이다.

참가인이 기간제법 제4조 제2항에 따라 무기계약 근로자로 전환되었는지 여부 위와 같은 관련 법령의 규정 내용 및 법리를 토대로 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 본 인정사실 및 증거들과 변론 전체의 취지를 통하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 모두 종합해 볼 때, 별지 1 기재 각 근로계약은 모두 밀접한 관계가 있어 그 각 사용기간을 합산하여 기간제법상 사용기간의 제한을 받는다고 할 것인바, 원고가 참가인과의 마지막 근로계약이 기간만료로 종료되었다고 주장하는 2015. 2. 25. 무렵에는 참가인은 기간제법 제4조에서 정하고 있는 '사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용한 근로자'로서 이미 무기계약 근로자로 전환되었다고 볼 수 있다.

사용자가 2년의 사용제한기간을 회피할 목적으로 일시적으로 근로관계를 중단했다가 다시 기간제로 근로자를 사용하는 경우에, 위와 같은 조치가 그 공백 기간의 장단 · 성격 · 발생이유, 전후 근로계약의 동질성, 재계약의 기대가능성, 고용 관행, 재고용횟수, 공백기간 동안 그 근로자의 업무를 대체한 방식, 다른 근로자들의 고용관계 등 제반 사정에 비추어 기간제법의 취지를 잠탈하는 탈법행위에 해당한다고 평가되는 경우에는, 특별한 사정이 없는 한 그 중단 내지 공백 기간에도 불구하고 나중의 근로계약이 이전의 근로계약과 밀접한 관계가 있어 이전 근로계약에서의 사용기간까지 합산하여 기간제법 제4조에서 정한 2년의 사용기간 제한을 받는다고 해석할 수 있다.

참가인은 2014. 10. 15. B에서 퇴사한 후 2014. 11. 25. 다시 재입사하였는데, 그 공백 기간이 40여 일에 불과하고, 특히 7차 근로계약은 15일의 초단기 계약으로서 최초의 계약과 통산하여 총 근무기간이 2년이 되는 날의 하루 직전에 종료되었는바, 이는 기간제법 제4조 소정의 기간제근로자 고용한도기간을 의식한 것으로 보인다. 다) 참가인은 위 퇴사시 비록 원고로부터 퇴직금을 받기는 하였지만 이는 참가인의 의사와는 상관 없이 원고가 우월적 지위에서 임의로 지급한 것으로 보이고, 참가인은 8차 근로계약이 체결된 이후에도 B에서 전기설비 안전관리업무 등 이전의 업무와 동일한 업무를 수행하였다.

B은 기간제근로자들에 대하여 공개채용 절차를 거쳐 채용하였지만 매번 참가인을 포함하여 기존 근무자들이 다시 채용되었던 것으로 보이는바, 그렇다면 위와 같은 공개채용 절차는 형식적인 것에 불과하다고 보인다. 참가인은 원고와 사이에 총 8차례에 걸쳐(그 중 2차례는 공개채용 절차도 없었음) 근로계약서의 별다른 변경 없이 계약을 반복하여 체결해왔다.

참가인이 B에서 수행하는 업무는 전기설비 안전관리업무로서 B은 전기사업법에 따라 전기안전분야 기술자격증을 가진 사람을 채용하거나 전기안전사업자에게 전기안전업무를 위탁해야 하므로 위와 같은 참가인의 업무는 상시·지속적 업무에 해당한다 할 것이다(이에 원고는 참가인의 공백기간 동안 위 업무를 대체하기 위해 임시로 외부업체에 위탁하기도 하였다). 원고는 B의 전시관 안내업무 등 상시적 업무에 종사하는 근로자들에 대해 2013년도에 14명, 2014년도에 5명의 기간제근로자들이 계약기간 2년을 초과하여 무기계약직으로 전환하였다.

B의 전 원장은 7차 근로계약이 종료될 무렵 원고에게 참가인에 대한 무기계약직 전환 채용을 건의하기도 하였는바, 이러한 점과 앞서 본 제반 사정에 비추어 보면, 참가인은 7차 근로계약이 종료되더라도 합리적인 기준에 의한 공정한 전환심사를 받아 무기계약직으로 전환될 수 있으리라는 기대가능성 및 재계약에 대한 기대가능성이 있었던 것으로 봄이 상당하다.

소결론