대전지방법원 2016. 11. 2. 선고 2016가합101307 판결

피고는 산림문화·휴양에 관한 법률 제27조의2의 규정에 의하여 2008. 7. 29. 설립된 비영리법인이다. 피고는 2014. 6. 30. 산림청으로부터 계약기간을 2014. 7. 1.부터 2014. 12. 31.까지로 정하여 B박물관(이하 '이 사건 박물관'이라 한다)에 대한 운영과 관리를 위탁받았다(이하 '이 사건 위탁계약'이라 한다).

피고는 2014. 5. 21. 이 사건 박물관에서 관장으로 근무할 직원을 모집하는 모집 공고를 하였다. 위 공고에는 계약기간에 대해 '채용일로부터 2014. 12. 31.까지. 위탁사업 기간과 근무실적에 따라 채용기간 연장 가능'이라고 기재되어 있다.

피고는 2014. 7. 10. 위 공고에 응시한 원고와 사이에 계약기간을 2014. 7. 11.부터 2014. 12. 31.까지로 정하여 아래와 같은 내용의 근로계약을 체결하였다. 피고는 2014. 7. 11. 원고를 이 사건 박물관의 관장으로 임명하였다.

피고는 산림청과 사이에 재차 이 사건 박물관에 관한 위탁계약(기간: 2015. 1. 1. ~2015. 12. 31.)을 체결한 다음 원고를 비롯한 계약직 직원들로부터 '2014. 12. 31. 계약기간이 만료되어 2015. 1. 1.부터 이 사건 박물관에 근무하고자 한다'는 내용이 기재된 근로계약 연장신청서를 제출받았다.

피고는 2015. 1. 23. 원고와 사이에 계약기간을 2015. 1. 1.부터 2015. 12. 31.까지로 정한 근로계약을 다시 체결하였다(이하 '이 사건 근로계약'이라 한다). 근무실적평가와 관련된 내용은 2014. 7. 11.자 계약과 동일하다.

피고는 이 사건 박물관에 대한 위탁사업을 2016년에도 수행할 계획 아래 2015. 11. 5. 원고를 비롯한 계약직 직원 15명을 상대로 계약기간 만료 등을 이유로 '근로계약 연장신청서'를 제출하도록 통보하였다. 위 통보서(이하 '2015. 11. 5.자 통보서'라고 한다)에는 '신청자에 대하여 자체평가 실시 후 재계약 여부를 결정할 수 있다'는 내용이 기재되어 있었다. 원고는 2015. 11. 9. 피고에게 근로계약 연장신청서를 제출하였다.

한편 피고는 2015. 11. 5. '피고 복무규정 제7장 복무평가'에 의거하여 복무평가를 실시하였다. 원고는 복무평가에서 47.95점(100점 만점)을 받았다.

피고는 2015. 11. 23. 인사위원회를 개최하여 계약직 직원 중, ① 복무평가 점수가 50점 이하인 근로자에 대해서는 근로계약을 갱신하지 않고, ② 60점 이하인 근로자에 대해서는 징계와 포상 등을 종합하여 갱신 여부를 결정하고, ③ 60점을 초과하는 근로자에 대해서는 근로계약을 갱신하기로 의결하였다.

피고는 위 의결에 따라 2015. 11. 24. 원고에게 재계약할 의사가 없음을 통보하였다(이하 '이 사건 통보'라 한다).

원고가 2014. 7. 11. 피고에 입사한 후 한차례에 걸쳐 근로계약이 갱신되었고 피고는 원고에게 이 사건 위탁계약이 지속되는 한 근로계약이 갱신될 것이라고 말하였다. 원고에게는 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 있다.

그럼에도 피고는 잘못된 사실관계를 바탕으로 객관성과 공정성이 결여된 복무평가를 실시하였고 그 결과 합리적 이유 없이 근로계약 갱신을 거절하였다. 이 사건 통보는 사실상 해고에 해당한다.

피고는 원고를 해고하면서 30일 전에 해고예고도 하지 않고, 해고사유와 시기를 명시한 서면통지도 하지 않아 근로기준법 제26, 27조에 규정된 적법한 해고절차를 위반하였다.

피고의 원고에 대한 이 사건 통보는 실체적, 절차적으로 위법한 부당해고로서 무효이다.

원고에게 이 사건 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는지 여부에 관하여 본다.

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 만료됨으로써 근로자로서 신분관계는 당연히 종료되고, 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없다(대법원 2014. 2. 13. 선고 2011두12528 판결 참조).

원고가 2014. 7. 10. 피고와 사이에 계약기간을 2014. 12. 31.까지로 정하여 근로계약을 체결하였고, 2015. 1. 23. 기간을 2015. 1. 1.부터 2015. 12. 31.로 정하여 재계약한 사실은 앞서 본 바와 같다.

한편 앞서 본 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 아래와 같은 사실과 사정을 인정할 수 있다.

피고의 모집공고, 원고와 피고 사이에 작성된 근로계약서, 피고의 2015. 11. 5.자 통보서에는 근무실적에 따라 재계약 여부가 결정된다는 내용이 명시되어 있다.

피고는 산림청으로부터 이 사건 박물관에 대한 운영관리를 2014년에는 6개월, 그 이후에는 1년 단위로 위탁받았고, 그 업무를 수행하기 위하여 원고를 채용하였다. 원고는 입사 당시부터 피고와의 근로계약 또한 그와 같은 업무의 성격상 기간의 정함이 있을 수밖에 없다는 것을 인식하고 있었다.

피고는 인사규정 및 근로계약 등에 근거하여 직원들에 대한 복무평가를 실시하였고, 그 과정에서도 복무평가결과에 따라 재계약하지 않을 수 있다는 것을 원고에게 미리 통지하였다.

피고는 2015. 1. 23. 원고와 재계약을 하면서 원고로부터 근로계약 연장신청을 받았으나 원고를 비롯한 계약직 직원들을 상대로 복무평가를 실시하지는 않았다. 그러나 당시는 피고가 원고와 근로계약을 체결하고 이 사건 박물관에 대한 위탁업무를 수행한지 6개월 정도밖에 지나지 않았고, 이 사건 박물관이 개관한지는 2달도 지나지 않은 때였다.

이러한 사실과 사정에 비추어 보면, 피고가 2015. 1. 23. 원고와 재계약을 체결한 사실만으로는 원고와 피고 사이에 2016. 1.에도 근로계약이 갱신될 것이라는 신뢰관계가 형성되어 있었다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

피고가 2015. 11. 24. 원고에게 재계약할 의사가 없음을 통보하고 이에 따라 이 사건 근로계약이 2015. 12. 31. 종료한 것은 계약기간 만료에 따른 것일 뿐 해고라고 볼 수 없다.

이와 다른 전제 아래에서 한 원고의 주장은 나머지 점에 관하여 살필 필요 없이 이유 없다