대전지방법원 2021. 9. 1. 선고 2016가합107947 판결

당사자들의 지위

단체협약, 임금협약

피고와 A노조는 단체협약을 체결하여 왔는데, 위 단체협약은 ‘통상임금 산정에 포함되는 임금의 범위는 별도 임금협정에서 정한다.’라고 규정하고 있다.

피고와 A노조는 2012년부터 2016년까지 각 임금협약(이하 ‘이 사건 각 임금협약’이라 한다)을 체결하였는데, 이 사건 각 임금협약의 주요 내용은 아래와 같다.

제수당에 관한 피고 보수규정 등

피고 보수규정 제18조는 ‘① 직원에게 지급하는 제수당의 종류와 지급기준은 별표 6 및 별표 6의 2와 같다. ③ 업무지원수당, 승무수당, 특별업무수당 상호간은 지급범위가 2종류 이상 중복되어도 그 중 유리한 1개 수당만을 지급한다.’라고 규정하고 있다.

보수규정, 보수규정 시행세칙, 복지후생규정, 복지후생규정 시행세칙 중에서 피고의 제수당과 관련된 주요 내용은 아래와 같다(이하 아래 표의 각 수당을 합하여 ‘이 사건 제수당’이라 한다).

성과급에 관한 피고 보수규정 등

피고 보수규정 중 경영평가성과급, 자체성과급 등 성과급(이하 ‘이 사건 성과급’이라 한다)에 관한 주요 내용은 아래와 같다.

피고의 보수규정 시행세칙 중 성과급에 관한 주요 내용은 아래와 같다.

피고 보수규정 중 보수의 계산 및 지급시기에 관한 규정은 다음과 같다.

원고들 주장 요지

이 사건 제수당 및 성과급은 근로기준법상 통상임금에 해당함에도, 피고는 원고들에게 시간외수당 및 퇴직금 등(이하 ‘시간외수당 등’이라 한다)을 지급하면서 그 산정의 기준이 되는 통상임금을 계산할 때 이 사건 제수당 및 성과급을 제외하였다. 따라서 피고는 원고들에게 이 사건 제수당 및 성과급을 통상임금에 포함하여 이를 기초로 다시 산정한 시간외수당 등에서 기지급한 금액을 뺀 나머지를 지급할 의무가 있다.

2013. 12.부터 2016. 12.까지(이하 ‘이 사건 청구 기간’이라 한다) 원고들이 지급받지 못한 시간외수당 등은 별지2 [표]의 기재와 같고 그 총합은 31,399,887,227원이다.

관련 법리

구체적 판단

원고들이 주장하는 이 사건 성과급과 승무수당, 1인 승무수당 중 4곳의 1인 승무전담사업소 종사자에 대한 수당, 조정수당, 특별업무수당, 업무지원수당, 직무역할급, 대우수당, 급식보조비가 통상임금에 포함된다는 점에 대해서는 당사자들이 별달리 다투지 않고 있다.

임금의 소급 인상분에 관한 판단

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하는바, 기본급은 물론 기본급에 연동하는 조정수당, 대우수당, 성과급 등도 이러한 통상임금에 해당한다. 임금협약의 체결이 늦어짐에 따라 일부 기간 발생한 기본급, 조정수당, 대우수당, 성과급 등의 소급 인상분이 존재하는 경우가 많으나, 이러한 소급 인상분이 당초 인상전 기본급, 조정수당, 대우수당, 성과급 등과 그 성격을 달리한다고 보기 어렵다. 즉, 기본급 등의 각 소급 인상분 역시 ‘근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품’을 의미하는 ‘소정근로의 대가’로서, ‘그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급’되는 ‘정기성’과 ‘모든 근로자나 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급’되는 ‘일률성’ 및 ‘근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질’인 ‘고정성’을 모두 갖추었다.

피고와 A노조 사이에 매년 말 당해년도 임금 인상률을 협의하여 이를 소급적용하는 확고한 노동 관행이 성립된 것으로 보이며, 소급기준일 이후 임금인상 합의 전까지 근로자들이 소정 근로를 제공할 당시에는 임금의 인상 여부나 폭이 구체적으로 정해지지 않았더라도, 근로자들은 매년 반복된 합의에 따라 임금이 인상되면 소급기준일 이후의 임금의 소급 인상분이 지급되리라고 기대할 수 있었고, 노사 간 소급적용 합의의 효력에 의해 소급기준일 이후 소정 근로에 대한 대가가 인상된 기본급을 기준으로 확정되었다고 볼 수 있다. 즉, 위와 같은 노사합의는 소정 근로에 대한 추가적인 가치 평가 시점만을 부득이 근로의 제공 이후로 미룬 것으로, 그에 의한 이 사건 임금의 소급 인상분은 근로자가 업적이나 성과의 달성 등 추가 조건을 충족해야만 지급되는 것이 아니라 소정 근로의 제공에 대한 보상으로 당연히 지급될 성질의 것이므로 고정성을 갖추고 있다고 보아야 한다.

임금 인상에 관한 피고와 A노조 사이의 합의는 ‘소정 근로에 관하여 사용자가 지급하기로 약정한 금품’에 관한 합의임은 마찬가지이고, 다만 기본급 등의 구체적인 액수를 정하는 시점만을 근로의 제공 이후로 미루어 체결된 것이라고 봄이 타당하다. 만일 피고 주장과 같이 피고와 A노조 사이의 임금협약 체결이 늦어졌다는 사정만으로 임금의 통상임금성을 부정한다면, 통상임금의 성격이 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지와 무관한 ‘임금협약 체결 시기’에 따라 결정된다는 것이므로 부당하다.

피고는 임금의 소급 인상분은 임금협약 체결 당시 재직중인 근로자에게만 지급되므로 ‘고정성’이 인정되지 않는다고 주장하나, 피고의 주장과 같이 이 사건 각 임금협약이 협약 체결 당시 재직 중인 직원에게만 적용된다고 해석할 아무런 근거가 없다. 설령 그동안 그와 같이 처리되었더라도, 이는 임금 등 근로조건을 결정하는 기준을 소급적으로 변경하는 내용의 단체협약의 효력이 단체협약 체결 이전에 이미 퇴직한 근로자에게 미치지 않기 때문에 발생하는 결과에 불과하므로, 소정 근로를 제공한 근로자들에게 그에 대한 보상으로 당연히 지급된 이 사건 임금의 소급 인상분의 성질을 달리 볼 사유가 될 수 없으며, 이를 근거로 인상된 임금 중 소급하여 적용되는 부분만을 따로 떼어 ‘특정 시점에 재직 중일 것’을 지급 요건으로 한 별개의 임금으로 볼 수도 없다.

소결론

피고의 주장

관련 법리

구체적 판단

이 사건 각 단체협약이나 임금협약에 이 사건 제수당 중 일부와 이 사건 성과급 등이 통상임금에 해당하는지 여부에 대한 아무런 규정이 없고, 을 제34호증의 기재에 따르면, B회계법인이 피고의 의뢰를 받아 2017. 8.경 작성한 「통상임금 반영에 따른 재무적 영향분석 자문보고서」에는 아래 내용이 기재되어 있다.

한편 앞서 본 증거에, 을 제16, 34 내지 39호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 보면 아래 각 사실과 사정을 인정할 수 있다.

이 사건 각 단체협약이나 임금협약에 이 사건 제수당 중 일부(1인 승무수당, 직무역할급, 급식보조비)와 이 사건 성과급 등이 통상임금에 포함된다는 규정이 존재하지 않는다는 사정만으로는 피고의 주장과 같이 A노조가 피고에게 위 수당과 성과급이 통상 임금에 해당하지 않는다는 신뢰를 부여하면서 노사관계를 정립하였다고 볼 수 없고, 피고와 A노조 사이에 이 사건과 같은 통상임금 소송에 의하여 피고가 추가로 부담할 수도 있는 금액으로 인한 피고의 경영악화 등에 관하여 진지하게 논의하였다고 볼 만한 자료도 없다.

피고는 시장에서의 경쟁 결과에 따라 존립 여부 및 이윤 형성 규모가 좌우되는 사적 기업과는 달리 한국철도공사법에 따라 철도산업과 국민경제의 발전에 이바지함을 목적으로 설립된 공기업으로서, 한국철도공사법 제11조 제3항, 제12조, 제13조, 제14조 제1항에 따른 국가 내지 정부의 사채 원리금 상환보증, 사업비용 일부 보조, 사업비용 재정자금의 융자 또는 사채 인수, 행정적· 재정적 지원, 국유재산 무상 대부 등의 법률적 지원을 보장받고 있다. 여기에 을 제34호증의 기재에 의하여 알 수 있는 피고의 자산이나 부채 등의 규모를 보태어 보면, 이 사건과 같은 통상임금 소송에 의하여 피고가 추가로 부담할 수도 있는 금액으로 인하여 피고에게 중대한 경영상의 어려움이 초래되거나 피고의 존립이 위태롭게 된다고 보기 어렵다.

피고가 을 제34호증으로 제출한「통상임금 반영에 따른 재무적 영향분석 자문보고서」의 기재에 의하면 피고는 용산개발 사업 실패 등으로 인하여 부채비율이 악화되었다가(2012년부터 2014년까지), 인천공항철도 매각·원가절감·수익성 제고·자산 운영의 최적화 등을 통하여 부채비율을 감소시킨 적이 있다(2015년). 아래 피고의 각 연도별 부채비율 추이를 살펴보면, 이 사건 청구에서 인용되는 금액은 부채비율에서 차지하는 비중이 낮은 편이다.

또한 위 보고서(을 제34호증)에는 “세부적인 재무상황 추세에 대한 모든 내용이 포함되지는 않았고, 미래 통상임금 효과 및 추가자금 조달방법 등 주요 사항에 대한 추정은 피고에서 수행하였으며, 해당 자료의 정확성에 대한 검증을 수행하지는 않았음”이라고 기재되어 있으므로 이 사건 청구 인용으로 인하여 위 보고서에서 예측하는 대로 피고에게 경영상·재무상 부담이 발생한다고 단정하기도 어렵다.

법인세법 제19조 제1항은 “손금(損金)은 자본 또는 출자의 환급, 잉여금의 처분 및 이 법에서 규정하는 것은 제외하고 해당 법인의 순자산을 감소시키는 거래로 인하여 발생하는 손비(損費)의 금액으로 한다.”라고 규정하고 있고, 동법 제14조 제1항은 “내국법인의 각 사업연도의 소득은 그 사업연도에 속하는 익금의 총액에서 그 사업연도에 속하는 손금의 총액을 공제한 금액으로 한다.”라고 규정하고 있다. 따라서 손금이 증가하면 법인의 각 사업연도의 소득이 줄어들게 되고, 법인의 각 사업연도의 소득이 줄어들면 법인세의 과세표준이 감소하게 되어 결국 과세표준을 근거로 산출되는(법인세법 제13조, 제55조) 법인세액이 감소하게 된다. 한편 국세청은 ‘법인의 확정판결에 따라 추가로 지급할 임금 및 제수당은 확정 판결일이 속하는 사업연도의 손금으로 계상하는 것임.’이라는 내용의 유권해석을 내린 바 있다. 그렇다면 피고로서는 이 사건 청구에서 인용되는 금액을 손금으로 인식하여, 그만큼 이 사건 청구의 인용이 없을 때와 비교하여 피고가 부담하여야 할 법인세액을 감소시킬 수 있게 된다. 이러한 법인세 절감 효과를 고려하면, 피고의 재정부담이 피고가 우려하는 만큼 크다고 보이지 않는다.

이러한 사실 및 사정을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 원고들이 이 사건 제수당 및 성과급이 통상임금에 포함된다고 주장하며 미지급 시간외수당 등을 청구함으로 인하여 피고가 예측하지 못한 새로운 재정적 부담 및 경영상태 악화를 겪게 된다고 하여 그 정도가 피고가 감당할 수 없을 만큼 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다고 보기 어렵다. 따라서 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용할 만한 특별한 사정이 있다고 보기 어려우므로 피고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.