대전지방법원 2017. 6. 14. 선고 2016구합102220 판결

원고는 1982. 8. 11. 설립되어 상시 근로자 약 30명을 고용하여 금융업을 운영하는 법인이다.

피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 1995. 1. 13. 원고에 입사하여 2009. 10. 1.부터 전무로 근무하던 중, 2015. 10. 1. 아래와 같은 사유로 징계면직 및 감봉 6개월 처분(이하 '이 사건 징계처분'이라 한다)을 받았다.

참가인은 2015. 10. 27. 이 사건 징계처분이 부당하다고 주장하면서 전남지방노동위원회에 구제신청을 하였는데, 전남지방노동위원회는 2015. 12. 23. 이 사건 징계처분은 절차에 하자가 없고 그 사유가 인정되며 양정도 적정하다는 이유로 원고의 구제신청을 기각하였다(전남2015부해367).

참가인은 2016. 1. 22. 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심신청을 하였는데, 중앙노동위원회는 2016. 4. 14. 이 사건 징계처분은 징계절차에 하자가 있고, 징계양정도 과하다는 이유로 초심판정을 취소하고, 이 사건 징계처분이 부당하다는 취지의 재심판정을 하였다(중앙2016부해80, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

원고의 주장

징계절차 하자의 존부

피고는, 참가인에 대한 징계는 신용협동조합 검사 및 제재에 관한 규정(이하 '신협제재규정'이라 한다) 및 동 시행규칙이 정한 심의제재위원회에서 결정되어야 한다고 판단하였으나, 신협제재규정은 중앙회에서 단위신협을 검사하거나 제재하는 경우 적용되는 것이므로, 원고는 심의제재위원회를 개최하지 않고 참가인을 징계할 수 있다.

피고는, 참가인에 대한 징계를 원고 인사위원회에서 의결하도록 하다가, 이를 원고 이사회에서 의결하도록 변경한 것은 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우이므로 근로자 과반수의 동의를 얻어야 하는데, 원고는 이 절차를 거치지 않아 근로기준법 제94조를 위반한 것이고, 이에 따라 이사회에서 의결된 이 사건 징계처분은 무효라고 판단하였으나, 위와 같은 변경은 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경한 경우에 해당하지 않는다.

참가인은 원고가 이 사건 징계처분을 하면서 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않았으므로, 이 사건 징계처분은 근로기준법 제27조를 위반하여 무효라고 주장하나, 참가인은 이 사건 징계처분을 받는 과정에서 방어권을 충분히 보장받았으므로, 원고가 이를 위반하였다고 할 수 없다.

징계사유 존부 및 징계양정의 정당성

원고 정관 등 규정

판단

징계절차 하자의 존부

징계를 심의제재위원회에서 심의·의결해야 하는지 여부

신협제재규정은 신용협동조합중앙회가 실시하는 검사의 종류, 검사의 방법, 검사결과의 처리 및 제재, 기타 필요한 사항을 정함을 목적으로 하고 있고, 심의제재위원회는 단위조합의 임직원에 대한 징계는 물론 기관에 대한 제재도 심의하므로, 심의제재위원회는 신용협동조합중앙회에만 설치할 뿐, 단위조합에 설치되는 것을 예정하고 있지 않다.

심의제재위원회는 신용협동조합중앙회 감독이사, 이사회에서 선임하는 이사 및 외부인사 3인으로 구성하는데, 앞서 본 바와 같이 기관에 대한 제재를 심의하므로 단위조합 이사회에서 선임하는 이사로 구성되는 것 역시 상정하기 어렵다.

즉 심의제재위원회는 원고와 별개의 비영리법인인 신용협동조합중앙회 내부에 설치될 뿐이므로, 원고는 신용협동조합중앙회의 관여 없이, 즉 심의제재위원회가 아닌 이사회를 개최하여 임직원을 징계할 수 있고, 다만 인사규정과 원고 정관상에 조합 자체에 의한 징계절차와 관련하여 의견진술기회의 부여 및 징계의 종류와 양정 등에 관한 규정을 두고 있지 않으므로, 징계절차, 징계종류 및 양정 등에 관하여 신협제재규정을 준용하도록 한 것에 불과하다고 봄이 상당하다.

취업규칙이 불리하게 변경된 것인지 여부

갑 제9, 10, 27호증의 각 기재에 의하면, 원고는 2014. 11. 19. 2014년도 제3차 임시이사회를 개최하여 직원의 징계 등을 할 수 있는 인사위원회 운영규정을 제정하였는데, 위 인사위원회는 원고 이사 9명 중 5명으로 구성되도록 정하였던 사실, 이후 인사위원회가 개최되지 않아 참가인 등에 대한 징계절차가 진행되지 않자 원고는 2015. 9. 11. 제4차 임시이사회를 개최하여 인사위원회 운영규정을 폐지한 사실을 인정할 수 있고, 한편 위 인사위원회 운영규정 제정 및 폐지와 무관하게, 원고 정관 제56조 제1항은 이사회는 임원 또는 간부직원에게 법령 및 정관에 위반하는 중대한 사유가 있다고 인정될 때 당해 임원 등에 대하여 이사회의 결의로써 업무를 정지시킬 수 있고 직원을 징계할 수 있다고 규정하고, 원고 인사규정 제5조 제1항은 직원의 징계는 이사회의 승인을 얻어 이사장이 행한다고 규정하고 있다.

위 인정사실에 의하면, 원고 이사회는 원고 정관 및 인사규정에 따라 참가인 등 직원에 대한 징계 심의·의결권을 가지고 있었고, 인사위원회가 설치되는 경우에도 이사 중 5명에게 직원에 대한 징계 심의·의결권을 부여한 것에 불과하여, 직원에 대한 징계를 인사위원회에서 심의·의결하든 이사회에서 심의·의결하든 어느 경우가 더 근로자에게 불리하다고 할 수 없다. 따라서 징계 심의·의결권 부여 여부에 관한 사항이 참가인 등에게 적용되는 취업규칙이라고 보더라도, 사용자인 원고는 근로자 과반수의 동의 없이 이를 변경할 수 있고, 이에 따라 원고가 이사회에서 참가인에 대한 징계를 심의·의결한 데에 어떠한 하자가 있다고 할 수 없다.

해고사유 등에 관한 서면통지의무 위반 여부

을나 제4호증의 기재에 의하면, 원고는 2015. 10. 1. 참가인에게 "제목 : 선거의 공정중립의무 위반, 제목 : 내규(위임전결규정) 위반, 제목 : 직원인사관리소홀"과 징계양정만 기재된 징계처분통보서를 교부한 사실은 인정되나, 한편 앞서 든 증거들과 갑 제3호증, 을나 제3, 5호증의 각 기재에 의하면, 원고는 2015. 10. 12. 참가인의 요청에 따라 징계사유가 구체적으로 기재된 징계처분통보서를 다시 교부한 사실, 이전에 원고는 2015. 9. 15. 참가인에게 징계사유가 모두 기재된 감사결과 조치예정내용 사전통지서와 의견진술서를 교부한 사실, 참가인은 2015. 9. 30. 원고 임시이사회에 참석하여 위 징계사유에 대하여 소명한 사실을 인정할 수 있다.

근로기준법 제27조가 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하도록 한 취지는 해고를 둘러싼 분쟁이 발생한 경우 해고의 존부와 해고 분쟁 사항의 명확화와 근로자의 방어권 보장을 통해 해고의 정당성을 둘러싼 사후의 분쟁해결을 적정·용이하게 하고, 종국적으로는 근로자의 권익을 보호하려는 것인데, 위 인정사실에 변론 전체의 취지를 보태어 보면, 참가인은 임시이사회가 개최되기 이전에 징계사유를 잘 알고 있었던 것으로 보이고, 그 과정에서 징계사유가 추가되거나 변경되지는 않았으므로, 참가인으로서는 해고의 존부와 해고 분쟁 사항을 명확히 알고 있어 방어권 행사에 아무런 장애가 없었다고 할 것이므로, 이 사건 징계처분이 근로기준법 제27조를 위반하여 무효라고 할 수는 없다.

징계사유의 존부 및 징계양정의 정당성

인정사실

참가인은 원고의 전무로, 원고의 업무를 총괄하고 본점 및 지점을 관리하고 있다.

참가인은 원고 제12대 이사장 선거일(2014. 2. 25.) 전인 2013. 11.경 상무 C, 감사실장 D, 중앙지점장 E, 남악지점장 F(이하 'C 등'이라 한다)에게 I 전 이사장을 차기 이사장으로 추대할 것을 종용하였다.

참가인은 2013. 12. 초경 I 전 이사장이 출마할 명분이 필요하다면서 C 등에게 자신이 수집한 자료를 주면서 현 이사장을 비방하는 내용의 호소문을 작성할 것을 지시하였고, C 등은 2013. 12. 25.경 참가인에게 위 지시에 따라 작성한 호소문 원안을 교부하였다.

참가인은 2013. 12. 26. 2013. 12. 27. C 등에게 원고 전 직원들로부터 위 호소문에 서명을 받을 것을 지시하였고, C 등은 다른 직원들로부터 위 호소문에 서명을 받았다. 참가인은 2014. 1. 10. 원고 직원들이 참석한 가운데 I 전 이사장을 불러 위와 같이 작성된 호소문을 전달하는 행사를 진행하였다.

참가인은 2014. 1. 17.경 C 등에게 위 호소문 외에 추대서를 재차 작성할 것을 지시하였고, C 등은 위 추대서를 작성하였다. 참가인은 위 추대서를 I 전 이사장에게 전달하였다.

위와 같은 호소문 및 추대서 내용, 전달 과정 등은 지역 언론에 보도되었고, 일부 조합원들에게는 문자메시지로 전달되기도 하였다.

참가인은 원고로부터 2014. 1. 28.부터 2014. 1. 29.까지 명령휴가를 받았는데, 위 명령휴가 기간 중 총무과장 G에게 조합원 선물대금 242만 원을 결제하되, 이사장의 결재를 받지 않기 위하여 자신의 전결권한인 1회 100만 원 한도에 따라 3회에 걸쳐 결제하도록 지시하였다.

한편 참가인은 직원 인사기록 관리책임자인데, 계약직 직원의 계약기간이 2014. 1. 31.자로 만료된 사실을 간과하고 별다른 조치를 취하지 않아, 위 직원은 원고의 예정과 달리 무기계약직으로 전환되었다.

징계사유의 존부

징계양정의 정당성

원고 정관 등 규정이 직원의 선거운동을 금지하고 있음에도 참가인이 위와 같은 행위를 한 것은 이사장 선거의 공정성을 훼손하는 것이므로, 앞으로 이러한 행위가 발생하지 않도록 하기 위해서는 위와 같은 행위에 대하여 엄히 징계할 필요가 있다. 참가인의 행위에 대하여 명예훼손, 업무상배임 같은 형사범죄가 성립하지 않는다고 하여 달리 볼 것은 아니다.

앞서 본 바와 같이 전무라는 직책은 본점 및 지점을 모두 총괄하는 위치에 있으므로, 부하 직원들에게 미치는 영향이 상당하다. 참가인은 원고 전무로서 이사장 선거에 개입할 목적으로 부하 직원들에게 지시하여 호소문을 작성하는 등의 행위를 하였으므로, 그 비위 정도가 크다고 할 것이다.

참가인의 행위로 인하여 원고 내부의 갈등이 심화됨은 물론, 위와 같은 갈등이 언론에 보도되기도 하여 원고의 명예와 신용은 크게 실추되었다.

참가인의 지시에 따라 호소문 등을 작성한 직원인 C에게 정직 6개월, D에게 정직 4개월, E, F에게 각 감봉 6개월 징계처분이 있었는데, 원고가 전무로서 C 등에게 위와 같은 행위를 지시한 점을 고려하면, 원고에 대하여만 징계면직 처분을 하였다고 하여 평등의 원칙에 어긋난다고 할 수 없다.

이러한 사정을 고려하면, 참가인의 근무경력 등을 유리한 사정으로 참작하더라도, 참가인에 대한 징계면직이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 보기는 어렵다.

참가인은 인사기록 관리책임자로서 인사기록 관리를 소홀히 하여 계약직 직원이 무기계약직으로 전환되었는데, 기간제 및 단시간근로자의 보호 등에 관한 법률이 기간제근로자 등의 근로조건 보호를 목적으로 하는 점을 고려하더라도, 참가인이 인사기록 관리를 소홀히 하여 원고가 예정하지 않은 인력수급 상황을 발생시킨 점은 변하지 않는다.

소결