대전지방법원 2017. 3. 8. 선고 2016구합102411 판결

원고는 1963. 8. 20. 설립되어 상시 약 50명의 근로자를 사용하여 보통여객(택시) 운수사업을 경영하는 회사이고, 전국공공운수사회서비스노동조합 A분회, A복수노동조합, 원고의 사업장에는 전국민주택시노동조합 A분회 등 3개의 노동조합이 있다. 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 2012. 4. 1. 원고에 채용된 후 전국공공운수사회서비스노동조합 A분회에 가입하여 분회장을 맡은 사람이다.

참가인은 2015. 6. 11. 23:30경 음주 상태에서 원고 소속 택시기사들이 이용하는 휴게실(이하 '이 사건 휴게실'이라 한다)에 들어와 게시판의 선거 공고, 주주총회 개최 알림 등 원고의 게시물 2점을 훼손하였고, 다음 날 00:30 동료 기사 C, D과 노동조합 가입 문제로 다툼을 벌였다.

원고는 2015. 6. 22, 2015. 6. 29, 2015. 7. 6, 2015. 7. 13. 4차례에 걸쳐 참가인의 위 나항 기재 직장 질서 문란행위(음주출입, 게시물 훼손, 동료 폭행)에 관하여 징계위원회를 개최하였는데, 참가인은 계속하여 출석하지 아니하였다. 원고는 2015. 7. 13. 원고 대표사원 E, F, G, H이 원고측 징계위원으로, 전국민주택시노동조합 A분회 대표 I, A복수노동조합 대표 J, 교섭대표노동조합이 추천한 D이 근로자측 징계위원으로 참석하고, 참가인은 불참한 가운데 제4차 징계위원회를 개최하여 참가인에 대한 징계처분을 '2015. 8. 17. 해고'로 의결하였다. 이에 원고는 2015. 7. 15. 참가인에게 2015. 8. 17.자로 해고한다고 통지하였다(이하 '이 사건 해고'라 한다).

참가인은 2015. 10. 21. 이 사건 해고가 부당해고에 해당한다고 주장하면서 전북지방노동위원회(이하 '초심지노위'라 한다)에 구제신청을 하였는데, 초심지노위는 2015. 12. 14. 이 사건 해고가 징계양정이 과하여 부당하다고 판정하였다(2015부해289, 이하 '초심판정'이라 한다).

원고는 2016. 1. 21. 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심신청을 하였는데, 중앙노동위원회는 2016. 4. 22. 원고의 재심신청을 기각하였다(중앙2016부해72, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

원고의 주장

참가인은 동료 기사를 폭행하였고, C에 대한 폭행을 이유로 벌금형의 처벌을 받은 사실이 있으며, 원고의 단체협약 제27조 제23호에 의하면 범죄사실이 명백하거나 특별한 사정이 있을 경우에는 기소되어 있을 때에도 해고사유에 해당하는데, 중앙노동위원회 심문회의 개최 당일에 벌금형 처벌에 관한 자료가 제출되지 아니하였다는 이유로 정당한 징계사유가 되지 않는다고 판단한 이 사건 재심판정은 위법하다.

참가인은 이 사건 재심판정 전에 C에 대한 폭행죄로 벌금 50만 원의 약식명령을 받았고, 이 사건 재심판정에서도 음주출입소란행위, 게시물훼손행위는 정당한 징계사유로 인정되었으며, 원고가 해고사유로 삼지는 아니하였으나 이 사건 해고통지 이전에도 참가인은 동료 기사를 폭행한 혐의로 벌금형의 처벌을 받은 사실이 있고, 사무실 내 음주 및 사납금 미납 등 지속적으로 회사에 대한 성실의무를 이행하지 아니하는 등 징계해고 대상에 해당하는 일들을 반복하고 있어 위와 같은 사유를 참작하면 이 사건 처분이 재량권을 일탈·남용한 것으로 위법하다고 볼 수 없음에도 이와 달리 판단한 이 사건 재심판정은 위법하다.

참가인에 대하여 4회에 걸쳐 충분한 소명기회를 제공하고 해고시기와 사유를 명시하여 서면으로 통지하였음에도 참가인 스스로 출석하지 않았는바, 절차와 관련하여서도 이 사건 처분이 재량권을 일탈·남용한 것으로 위법하다고 볼 수 없음에도 이와 달리 판단한 이 사건 재심판정은 위법하다.

관계 법령 및 규정

인정사실

참가인은 이 사건 해고 이전에 3차례에 걸쳐 징계처분을 받았고, 이에 대하여 아래와 같이 전북지방노동위원회와 중앙노동위원회에 구제신청을 하였다.

참가인은 근무시간이 아닌 2015. 6. 11. 23:30 음주상태에서 이 사건 휴게실에서 게시물 훼손행위를 하였고, 동료 기사인 C, D과 노동조합 문제로 시비가 되어 서로 밀고 당기는 몸싸움을 하였다. 동료 기사의 신고로 경찰이 출동하기는 하였으나, 참가인이 음주상태에서 C, D과 시비가 된 것일 뿐 C, D이 참가인의 폭행으로 상처를 입었다는 등의 중대한 사안이 아니어서 경찰이 별도로 더 개입하지는 아니하고, 다툼이 종료되었다.

참가인은 위와 같은 소란행위로 인하여 원고의 징계위원회에 회부되어 결국 이 사건 해고처분을 받게 되었다.

C은 2015. 6. 11. 참가인과 시비가 된 직후에는 참가인을 고소하지 아니하였으나, 참가인에 대한 징계절차가 진행되면서 참가인을 폭행죄로 고소하였고, 참가인은 이 사건 재심판정 직전인 2016. 4. 14. 벌금 50만 원의 약식명령을 받았다(전주지방법원 군산지원 2016고약320). 참가인은 이에 대하여 정식재판을 청구(전주지방법원 군산지원 2016고정172)하였다가 이를 취하하였다.

판단

징계사유의 존부

음주출입소란, 게시물 훼손행위

동료 기사 폭행 행위

부당해고 또는 부당노동행위에 대한 재심판정 취소소송의 소송물은 재심판정 자체의 위법성 일반이고, 재심판정의 적부는 그것이 이루어진 시점을 기준으로 판단하여야 할 것이지만, 법원은 당해 사건에 대한 노동위원회의 심사와 무관하게 사실관계를 전면적으로 새로이 심리할 수 있으므로 당사자는 재심판정 후에 생긴 사유가 아닌 이상 노동위원회에서 주장하지 아니한 사유도 행정소송에서 주장할 수 있는바(대법원 1990. 8. 10. 선고 89누8217 판결 참조), 이 사건 재심판정 전에 참가인에 대하여 C에 대한 폭행 혐의로 벌금 50만 원의 약식명령이 있었던 것은 참가인에 대한 징계사유를 판단함에 있어 참작할 수 있다.

취업규칙 제76조 제25호가 '회사 내에서 폭행, 기물 파괴, 도박 등으로 근무 질서를 문란케 하거나 업무를 방해한 자에 대하여 해고할 수 있다'라고 규정하고 있는 것은 '폭행의 경우 벌금형 처벌을 받은 자에 대하여만 해고할 수 있다'라고 규정하고 있는 단체협약 제27조 제25호에 위반하는 것이므로, 노동조합 및 노동관계 조정법 제33조 제1항 '단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반되는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다'는 규정에 따라 무효라고 볼 수 있다. 따라서 참가인의 D에 대한 폭행행위는 달리 벌금형 처벌을 받았다는 자료가 없으므로, 이 사건 해고의 징계사유로 인정될 수 없다.

한편 단체협약 제27조 제23호에는 '형벌, 법령에 위반하여 유죄 판결을 받았을 때, 다만, 범죄 사실이 명백하거나 특별한 사정이 있을 경우는 기소되었을 때'라고 규정하고 있는 바, 이 사건 휴게실에서 동료 기사들이 있는 가운데 C과 몸싸움을 벌인 참가인의 행위는 명백하고 특별한 사정이 있는 경우로 봄이 상당하고, 더욱이 C에 대한 폭행죄로 약식명령을 받은 상태에 있었던 참가인의 C에 대한 폭행행위는 단체협약에 따른 징계사유에 해당한다고 할 것이다.

재량권 일탈·남용 여부

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨진 것이나, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에는 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면, 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결 등 참조). 그리고 근로자에게 여러 가지 징계혐의 사실이 있는 경우, 이에 대한 징계해고처분이 적정한지의 여부는 그 사유 하나씩 또는 그 중 일부의 사유만 가지고 판단할 것이 아니고, 전체의 사유에 비추어 사회통념상 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는지 여부에 의하여 판단해야 한다(대법원 1997. 12. 9. 선고 97누9161 판결 등 참조).

살피건대, 앞서 든 증거와 을가 제5호증의 기재에 변론 전체의 취지를 보태어 인정되는 다음과 같은 사정 등을 종합하여 보면, 참가인에 대한 징계사유가 원고와 참가인 사이에 사회통념상 고용계약관계를 계속할 수 없을 정도로 참가인에게 책임있는 사유가 있는 경우라고 볼 수 없어 이 사건 해고는 징계권자에게 맡겨진 재량권을 일탈·남용한 것으로 위법하고, 이와 같은 전제에서 한 이 사건 재심판정은 적법하다.

참가인은 근무시간이 아닌 23:30경 음주를 하고 이 사건 휴게실에 출입하였던 것인데, 참가인이 원고의 게시물을 훼손할 목적으로 휴게실에 출입한 것이라거나, 위와 같은 훼손행위로 원고가 특별한 손해를 입었다고 보기는 어렵다.

참가인이 음주상태로 23:30경 이 사건 휴게실에 출입하여 이후 동료 기사들과 약간의 다툼이 있었던 것으로 보이기는 하나, 참가인의 위와 같은 행동이 이루어진 시간대가 심야시간대이고, 다툼이 있었던 시간도 길지 아니하며, 이로 인하여 원고의 근무질서가 문란하게 되었다거나 심각한 업무방해가 있었다고 보이지 않는다.

C은 참가인과의 다툼이 종료되고 수개월 뒤에 참가인에 대한 고소를 진행하여 원고가 참가인에 대한 이 사건 해고를 할 당시에는 아직 참가인에 대한 고소조차 진행되지 아니한 상태였다.

C은 2015. 12. 3. 초심지노위의 구제신청과 관련하여 사실 확인을 위한 통화 조사 당시에 참가인이 막말을 하고 소리를 지르며 머리로 자신의 배를 수차례 밀어서 넘어지려고 했으나 주먹으로 폭행을 당한 사실은 없다고 진술하였고, 이 사건 휴게실에 설치된 CCTV 동영상에 비추어 보면, 참가인의 폭행행위가 비교적 경미했던 것으로 보인다.

참가인이 이 사건 해고 이전에도 폭행 및 음주전력이 있었고, 사납금 미납 등의 문제를 발생시켜 원고로부터 수차례 정직처분 또는 해고처분을 받아 참가인이 전북지방노동위원회나 중앙노동위원회에 구제신청을 하는 등의 절차를 거쳐 겨우 복직할 수 있었던 것임에도 이 사건 해고의 이유가 된 음주소란, 게시물 훼손, 폭행행위에 이르게 된 것은 징계 가중사유가 될 수는 있겠지만, 앞선 징계처분들이 모두 참가인에 대한 구제절차를 통하여 취소된 바 있고, 다른 징계처분을 하거나 2개 이상의 징계처분을 병과할 수 있었음에도 참가인의 경미한 징계사유들을 들어 가장 무거운 징계처분인 참가인에 대한 해고를 의결한 것은 부당하다고 보인다.