대전지방법원 2017. 7. 20. 선고 2016구합103537 판결

피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 1998. 3. 31. 지역균형개발 및 지방중소기업육성에 관한 법률 및 서울특별시 재단법인 서울산업진흥원 설립 및 운영 조례에 따라 설립되어 상시근로자 약 250명을 고용하여 서울특별시의 산업진흥 및 중소기업 지원사업 등을 영위하는 법인이고, 원고는 2013. 8. 1. 참가인과 2014. 7. 31.까지 근무하기로 하는 근로계약을 체결하고, 다시 2014. 7. 경 참가인과 2014. 8. 1.부터 2015. 7. 31.까지 근무하기로 하는 근로계약을 체결한 후 계약직 4급으로 근무하던 중 2015. 7. 31. 근로계약기간 만료를 이유로 근로관계가 종료된 자이다.

원고는 2016. 1. 21. 서울지방노동위원회에 참가인 소속 비교대상근로자 전문직 4급 B에 비해 기본급, 시간외수당, 기관성과급, 퇴직금, 연차수당(이하 '기본급 등'이라 한다)에서 합리적인 이유 없는 차별을 받았다고 주장하면서 차별시정을 신청하였는데, 서울지방노동위원회는 2016. 3. 21. B이 비교대상근로자로 적정하고, 기본급 등은 차별금지 영역에 해당하며, 불리한 처우가 존재하는 것은 인정하였으나 불리한 처우에 합리적 사유가 존재한다는 이유로 원고의 차별시정 신청을 기각하였다.

이에 불복하여 원고는 2016. 4. 28. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였는데, 중앙노동위원회도 2016. 7. 21. 서울지방노동위원회와 마찬가지로 B이 비교대상근로자로 적정하고, 기본급 등은 차별금지 영역에 해당하며, 불리한 처우가 존재하는 것은 인정하였으나 불리한 처우에 합리적 사유가 존재한다는 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

원고 주장 요지

관련법령

판단

원고, 피고 및 참가인은 B이 비교대상근로자에 해당하고, 참가인이 원고와 B을 기본급 등에서 다르게 처우함으로써 원고에게 불이익이 발생하는 점에 대하여는 다툼이 없다. 다만 피고와 참가인은 그 불리한 처우에 합리적인 이유가 있다고 다투므로 이와 같은 차별에 합리적인 이유가 있는지 문제된다.

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제2조 제3호는 임금이나 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 기간제근로자를 불리하게 처우하는 것을 차별적 처우로 규정하고 있다. 여기서 불리한 처우란 사용자가 임금, 상여금, 성과금이나 그 밖의 근로조건 등에서 기간제근로자와 비교대상 근로자를 다르게 처우함으로써 기간제근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미하며, 합리적인 이유가 없는 경우란 기간제근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나, 달리 처우할 필요성이 인정되더라도 그 방법 정도 등이 적정하지 아니한 것을 뜻한다. 또한 합리적인 이유가 있는지 여부는, 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용 및 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로, 급부의 실제 목적, 고용형태의 속성과 관련성, 업무의 내용 및 범위 권한 책임, 노동의 강도 양과 질, 임금이나 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2016. 12. 1. 선고 2014두43288 판결 등 참조).

갑 제1 내지 4, 8, 13, 25호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 참가인이 기간제 계약직인 원고에게 비교대상근로자와 비교하여 기본급 등을 적게 지급하는 것에는 합리적인 이유가 있다고 판단된다. 따라서 원고의 주장은 이유 없다.

일반직, 전문직(이하 합하여 '정규직'이라 한다)의 경우, '① 채용공고 → ② 서류전형(학점, 직무관련 자격증, 어학능력 등 종합평가) → ③ 필기시험(인·적성검사) → ④ 1차 면접(그룹면접, 인성, 경력, 자기소개서에 기재된 내용 등에 대해 평가) → ⑤ 2차 면접(PT면접 및 즉석에서 주어지는 특정주제에 대해 PT 발표)'의 절차를 거쳐 채용되는 반면, 기간제 계약직인 원고의 경우 '① 채용공고 → ② 서류전형(채용공고상 자격요건 결격사유만 심사) → ③ 필기시험(인·적성검사) → 1차 면접(그룹면접, 인성, 경력, 자기소개서에 기재된 내용 등에 대해 평가)'의 절차를 거쳐 채용된다. 이후 원고가 상시·지속적인 업무에서 2년 이상 계속 근무한 경우 '① 부서 추천 → ② 근무기간 동안 근무평정결과(년2회 실시) B이상 → ③ 전환심사 (면접) 80점 이상을 받은 경우 무기계약직으로 전환될 수 있다. 또한 정규직과 달리 기간제 계약직의 경우 직무의 전환이 불가능하다(인사규정 제24조). 이와 같이 정규직과 기간제 계약직의 경우 채용절차와 고용경로가 다르다. 또한 정규직의 공채 입사 경쟁률은 230:1 정도이고, 기간제 계약직의 입사 경쟁률은 10:1 정도이다.

참가인은 2012. 3. 26. 소속 직원들에 대하여 기존 연공서열식 직급구조를 폐지하고 임금형태를 호봉제에서 성과연봉제로 전환하는 경영쇄신방안을 수립·시행하였고, 이에 따라 개정된 보수규정에 따르면 연봉에는 기본연봉, 성과연봉, 부가연봉, 수당이 포함되며(보수규정 제2조), 이 중 기본연봉은 상·하한액을 설정하고 그 범위 내에서 ① 근무성적 평정결과 및 다면평가를 통해 개인평가등급(S, A, B, C, D 등급)을 산정한 후 개인평가등급에 따른 가산율(S: 130%, A: 110%, B: 100%, C: 90%, D: 70%)을 적용하고, ② 직급 내 기존 연봉에 따른 사분위(1, 2, 3, 4분위)를 산정한 후 각 분위에 따른 가산율(1분위: 100%, 2분위: 105%, 3분위: 110%, 4분위: 120%)을 적용하며, ③ 기본연봉 인상률을 적용하여 결정되었다. 한편, 보수규정 상 기본연봉의 상·하한액은 정규직, 무기계약직, 기간제 계약직 모두 동일하나, 참가인은 실제로는 '기존방침'이라는 보수표를 운용하여 무기계약직과 기간제 계약직의 경우 정규직 대비 상한액은 85%, 하한액은 66.7%~77.0%로 정하여 지급하였다.

기본급 등은 직무의 성질, 업무량, 업무의 난이도와 관련하여 지급되는 것이고 모든 직원에게 일률적, 정기적으로 지급되는 것도 아니며, 정규직과 기간제 계약직의 개별적 사무분담에 관한 권한과 책임에 있어 완전히 동일하다고 단정할 수도 없다.

참가인은 2012. 3. 26. 소속 직원들에 대하여 기존 연공서열식 직급구조를 폐지하고 임금형태를 호봉제에서 성과연봉제로 전환하는 경영쇄신방안을 수립·시행하였지만, 전환되는 성과연봉제 하에서 산정된 각 직원들의 연봉은 성과연봉제의 유연한 도입을 위하여 기존 근속연수가 실질적으로 반영되었다. 비교대상근로자인 B은 2000.경 참가인에 기간제 계약직으로 입사한 이후 2004.경 정규직으로 전환되어 현재까지 계속 근무하여 왔으므로, 2014.경 참가인에 입사한 원고와는 기본급에서 차이가 있을 수밖에 없고, 기본급과 연동되는 시간외수당, 기관성과급, 퇴직금, 연차수당도 마찬가지로 차이가 있을 수밖에 없다.