대전지방법원 2017. 6. 28. 선고 2016구합103704 판결

원고는 2014. 1. 6. 참가인과 사이에 계약기간을 2014. 1. 6.부터 2014. 12. 31.로 정하여 근로계약을 체결하고 기간제계약직으로 참가인이 관리하는 이동지원센터의 장애인 교통수단인 나드리콜 택시운전과 차량관리 업무를 수행하였고, 2015. 1. 1. 참가인과 사이에 계약기간을 2015. 1. 1.부터 2015. 12. 31.까지로 정하여 근로계약을 체결하였다(이하 '이 사건 근로계약'이라 한다).

원고는 2015. 8. 4. 14:05경 승객을 태우고 대구 동구 효목동 효목고가차도와 효목지하차도 사이 삼거리 부근에서 급정지한 앞차와의 3중 추돌사고를 일으켜 보험금 13,139,700원 상당의 물적·인적피해를 발생시켰다(이하 '이 사건 사고'라 한다).

참가인은 2015. 11. 30. 원고가 기간제계약직고용관리내규 제7조에서 준용하는 고객관리직고용관리내규 제45조와 이동지원센터운영내규 제27조에 해당한다는 이유로 원고에게 정직 1월의 징계처분을 하였는데, 원고가 이에 대하여 징계재심을 청구하였으나 원심이 유지되었다.

참가인은 인사위원회 심의를 통하여 이 사건 사고가 참가인의 이동지원센터운영내규 제28조 제1항 제2호의 고용계약 해지사유에 해당한다는 이유로 재고용불가결정을 내린 뒤, 2015. 12. 4. 원고에게 재고용불가결정을 통보하였다(이하 '이 사건 통보'라 한다).

원고는 2016. 1. 21. 경북지방노동위원회에 부당해고 구체신청을 하였고, 경북지방노동위원회는 2016. 3. 25. 이 사건 근로계약 해지는 부당해고라며 원고의 구제신청을 인용하였다.

참가인은 2016. 4. 22. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였고, 중앙노동위원회는 2016. 7. 7. 초심판정을 취소하고 원고의 구제신청을 기각하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

원고의 주장

절차적 위법

이 사건 통보는 실질적인 해고 통지에 해당하므로, 참가인이 재고용불가결정의 사유를 명시하지 않은 것은 근로기준법 제27조를 위반한 것이다.

참가인은 원고에게 이동지원센터운영내규 제27조 제2항 제11호에 따라 정직 1월의 징계처분을 한 후 기간제계약직고용관리내규 제7조에 따라 준용되는 고객관리직고용관리내규 제15조 제4항 및 제5항에 의하여 "가"등급의 평정을 하여 근무성적 불량자임을 이유로 원고를 재고용심의대상에 포함시켰어야 하는데, 단순히 원고가 징계대상자임을 이유로 재고용심의대상에 포함시켜 참가인 내규상의 재고용절차규정을 위반하였다.

참가인은 이동지원센터운영내규 제28조 제2항에 따라 원고에게 계약해지일 30일 전 서면통지를 해야 함에도 위 규정을 위반하였다.

실체적 위법

참가인은 이 사건 사고라는 동일한 사실을 가지고 원고에게 정직 1월의 징계처분과 재고용불가결정이라는 징계해고처분을 하였는데, 이는 일사부재리원칙 및 이중처벌금지원칙에 위배되어 무효이다.

참가인과 원고 사이에는 특별한 결격사유가 없으면 이 사건 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 원고에게 이 사건 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 있었다. 참가인은 동종의 교통사고 사안임에도 무기계약직 근로자들에 대하여는 고용을 유지한 반면, 원고에 대하여는 재고용불가결정을 하였는데 이는 차별적 처우에 해당하고, 이 사건 사고에 대한 원고의 과실비율이 100%라 볼 수 없으며, 원고는 원만하고 신속한 보상처리를 하였고, 이 사건 사고경위 등에 비추어 보면, 참가인이 이 사건 근로계약 갱신을 거절한 것에 합리적인 이유가 없다.

관계 법령 및 규정

인정사실

참가인은 2013. 12. 5. 기간제계약직 근로자에 대한 공개채용 공고를 하였는데, 공고내용 중 자격사항란에 '채용공고일 기준 최근 5년 이내 무사고 운전경력자, 채용공고일 기준 최근 5년 이내 음주운전으로 인해 면허정지 이상 처분을 받지 아니한 자'를 명시하였다.

참가인은 4회(2014. 2. 19, 2014. 6. 25, 2014. 9. 24, 2014. 7. 17.)에 걸쳐 소속 근로자들에 대하여 운전규정 준수 등 안전교육과 고용계약 해지사유 등에 대하여 교육을 실시하였다.

참가인은 2015. 11. 24. '2016년도 계약직 재고용 및 고객관리직 전환계획'을 수립하였는데 그 주요내용은 아래와 같다.

참가인은 '2016년도 계약직 재고용 및 고객관리직 전환계획'에 따라 2015. 11. 25. 인사위원회를 개최하고 부서요청자 5명, 업무저성과자 11명과 원고에 대한 재고용을 심의한 뒤 원고와 부서요청자 5명 총 6명의 근로자에 대하여 재고용불가와 고객관리직 전환대상자 177명 전원에 대한 고객관리직 전환을 결정하였다. 인사위원회의 심의의결서에는 원고에 대한 재고용 불가 사유는 고용계약 해지까지 가능한 이동지원센터운영내규 제28조 제1항 제2호의 1,000만 원 이상의 인적·물적 피해 교통사고를 유발한 경우에 해당하는 사고를 초래하였기 때문이라고 기재되어 있다.

참가인은 2015. 12. 2. 계약직 재고용 재심의 관련하여 인사위원회를 개최하였고, 심의결과에 따라 2015. 12. 4. 고객관리직 전환대상 177명 전환과 17명의 재고용 심의대상자 중 13명의 재고용을 결정하였으나, 원고에 대하여는 재고용불가를 결정하고 원고에게 이를 통보하였다.

참가인은 2009년부터 2014년도까지 이동지원센터운영내규 제28조 제1항에 의하여 교통사고, 민원유발 등의 사유가 있는 근로자 13명을 재고용하지 않았고, 위 13명 중 교통사고로 재고용되지 않은 근로자들은 7명이며, 위 근로자들의 교통사고 규모는 피해금액 1,000만 원 미만이었다. 참가인 소속 근로자 중 피해액 1,000만 원 이상의 교통사고를 유발한 근로자는 원고와 B, C이고, 이들의 입사일자는 각 2014. 1. 6, 2012. 7. 23, 2010. 2. 1.이다. B과 C은 사고 피해금액이 확정되는 보상결과 통지 당시 기간제근로자로서 근무한지 2년을 초과한 상태여서 정직의 징계처분만을 받고, 참가인 소속 근로자로 계속 근무하고 있다.

참가인은 기간제계약직 근로자들에 대하여 2014년도에 1회 근무성적 평정을 하였고 2015년도에는 상, 하반기 2회 근무성적 평정을 하였는데, 원고는 2014년도에는 "양", 2015년도 상반기에는 "우", 하반기에는 "양"으로 근무성적이 평정되었다.

행정자치부에서는 매년 지방공기업에 대하여 경영평가를 실시하고 있는데 평가기준에 의하면 사망, 중상 등 안전사고 발생 시 건수에 상관없이 "0"점을 부여하도록 되어 있다. 그런데 참가인에 대한 2016(2015사업연도) 경영평가 결과에 의하면 안전사고 발생건수 항목에서 참가인이 이 사건 사고로 인하여 불이익한 평가를 받지는 아니하였다.

판단

절차적 위법 유무

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료하면 근로자로서의 신분 관계도 당연히 종료하는 것이 원칙이고(대법원 1996. 8. 29. 선고 95다5783 전원합의체 판결 참조), 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 단지 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는데도 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절한 경우에 한하여 그 갱신 거절이 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없을 뿐이다.

이 사건을 위 법리에 비추어 보건대, 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 통보가 근로기준법상 해고에 해당한다거나 참가인이 근로기준법 제27조를 위반한 것이라고 볼 수 없고, 그 밖에 참가인의 내규 절차를 거치지 아니하여 위법하다고 볼 수 없다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

참가인이 원고에 대한 재고용을 하지 않겠다고 통보하며 근로계약의 갱신을 거절한 것은 새로운 근로계약의 체결을 거부하는 행위일 뿐 존속하는 근로관계를 일방적으로 종료시키는 해고의 개념에 포섭된다고 볼 수 없다.

원고에게 이 사건 근로계약의 갱신에 관한 기대권이 인정된다고 하더라도 참가인이 합리적 이유를 가지고 이 사건 근로계약의 갱신을 거절한 경우 그러한 갱신 거절은 부당해고가 아니라 기간이 만료하여 근로계약이 종료한 것으로서 새로이 근로계약을 체결하지 않은 것에 불과하다.

참가인이 합리적 이유 없이 이 사건 근로계약 갱신을 거절한 것이라고 하더라도 그러한 경우 이 사건 근로계약 갱신거절의 효력이 부정되는 것일 뿐 그로 인하여 근로계약 갱신거절의 성격이 부당해고에 해당한다고 보기는 어렵다.

근무성적 불량자를 재고용하지 않을 경우에 인사위원회 심의를 거쳐야 한다는 내규 규정이 있다고 하더라도 원고는 근무성적 불량자로서 인사위원회 심의를 거쳐 이 사건 통보를 받은 것이 아니므로, 이 사건 근로계약 갱신을 거절하기 위하여 원고의 주장과 같이 이 사건 사고를 이유로 한 원고에 대한 근무성적 평정 이후 근무성적 불량을 이유로 인사위원회에서 원고에 대한 재고용을 심의하여야 한다고 볼 수 없다. 참가인은 원고가 고용계약 해지까지 가능한 이동지원센터운영내규 제28조 제1항 제2호의 1,000만 원 이상의 인적·물적 피해 교통사고를 유발한 경우에 해당하는 사고를 초래하였기 때문에 재고용이 어렵다고 판단한 것이므로, 참가인이 내규상의 재고용 절차규정을 위반하였다고 볼 수 없다.

이동지원센터운영내규 제28조 제2항은 참가인이 고용계약 해지를 할 경우 해지대상자에게 해지 30일 전까지 그 사실을 서면으로 통지해야한다는 것인데, 이 사건 통보는 근로계약의 갱신을 거절한 것일 뿐 이 사건 근로계약을 해지한 것이라고 볼 수 없으므로 위 규정이 적용된다고 볼 수 없다.

실체적 위법 유무

이중처벌 여부

근로계약 갱신기대권의 존부

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간 만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없다. 이 경우 기간 만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 등 참조).

살피건대, 위 인정사실에 변론 전체의 취지를 보태어 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고와 참가인 사이에 특별한 결격사유가 없으면, 이 사건 근로계약이 갱신될 수 있다는 신뢰관계가 형성되어 있어 원고가 이 사건 근로계약에 대한 갱신기대권을 가진다고 봄이 상당하다.

이동지원센터운영내규 제13조 제2항은 '이동지원센터 직원은 매 1년 단위로 고용계약을 체결하며 근무성적에 따라 고용연한 범위 내에서 연장할 수 있다'고 규정하고 있고, 고객관리직 고용관리 내규 제5조 제1항은 '기간제계약직 중 계속 근로기간이 2년을 초과한 자에 대해서는 근무성적평정 등 전환평가 및 인사위원회의 심의를 거쳐 고객관리직으로 전환할 수 있다'고 규정하고 있다.

참가인의 '2016년 계약직 재고용 및 고객관리직 전환계획'에 의하더라도 재고용 곤란자의 경우만 인사위원회 심의 후 재고용을 결정하도록 하는데, 재고용심의 대상자 인원수는 2015. 11.경을 기준으로 고객관리직 전환대상이 되지 않은 기간제근로자 151명(정년퇴직자를 제외) 중 원고를 포함한 17명에 불과하였으며, 참가인의 전사업장에서 근무하는 기간제근로자 338명 중 177명은 2016년 고객관리직으로 전환되는 것으로 결정되었다. 또한 참가인이 원고를 포함하여 재고용심의를 한 근로자들 중 최종적으로 재고용불가 결정을 받은 인원은 4명에 불과하였다.

참가인의 2009~2014년도 계약직 재고용 탈락자 현황을 보더라도 위 기간 동안의 참가인의 기간제근로자 중 재고용 탈락자는 13명에 불과하였다.

근로계약 갱신거절의 합리적 이유 유무

원고는 참가인이 무기계약직 운전원 2명에 대하여는 피해금액 1,000만 원 이상 규모의 교통사고를 유발하였음에도 해고를 하지 않았는데, 원고에게만 실질적인 해고에 해당하는 이 사건 통보를 한 것은 원고가 기간제근로자라는 이유로 차별적 처우를 한 것이라고 주장한다. 그러나 위 운전원 2명은 근로기간이 2년이 경과된 시점에 교통사고 피해금액이 확정되었기 때문에 참가인이 정직처분 이외에 별도로 징계해고를 하지 않은 것이나 위와 같은 사실만으로 원고가 기간제근로자라는 이유만으로 위 운전원 2명과 차별적 처우를 한 것이라고 볼 수 없다. 오히려 참가인이 위 운전원 2명에 대하여는 해고조치를 하지 않았다는 이유로 원고와의 근로계약을 갱신하여야 한다고 보는 것은 사용자가 합리적 이유가 있는 경우 근로계약 갱신을 거절할 수 있는 권리를 침해하는 결과가 되어 부당하다.

이 사건 사고는 구급차의 도로진입 과정에서 직접적인 접촉을 피하기 위해서 정지한 차량과 후행하는 차량은 안전거리 확보를 유지하여 사고를 예방하고 정지한 상태였는데, 원고가 운전한 차량은 안전거리 미확보로 인하여 정지하고 있는 차량을 3중 추돌하였던 사고로서, 원고의 과실이 100%인 것으로 인정되었다.

나드리콜은 중증장애인의 이동권 보장을 위한 공익사업의 일환으로 이용되고 있는데, 나드리콜 택시의 탑승석 구조와 주요 이용고객이 중증장애인이라는 점을 고려하면 나드리콜의 운전자는 일반차량의 운전자보다 더욱 고도의 주의의무를 부담한다고 보아야 한다.

참가인은 이동지원센터 운전원을 채용할 때 5년 이내 무사고 경력을 자격요건으로 하고 있고, 근로자들에 대한 안전교육도 시행하고 있으며, 1,000만 원 이상의 인적·물적 피해 교통사고를 유발한 경우를 고용계약해지 사유로도 규정하고 있는 만큼 안전사고발생 가능성을 최소화하기 위하여 노력하고 있는 바, 이 사건 사고와 같은 사고 경력은 이 사건 근로계약 갱신에 중점 고려 대상이 될 수밖에 없다.

참가인은 2년 이상 근로한 B, C을 제외하고는 2009년부터 2014년도까지 이동지원센터운영내규 제28조 제1항에 의하여 교통사고를 발생시킨 근로자들을 전부 재고용하지 않았는데, 위 근로자들의 교통사고 규모는 피해금액 1,000만 원 미만이었다.

참가인이 이 사건 사고로 인하여 2015 사업년도 경영평가에서 불이익을 받지는 않았다고 하더라도 지방공기업 경영평가에서 안전사고 발생건수는 주요사업성과 중 한 지표이므로 향후 이 사건 사고와 같은 안전사고가 다시 발생하게 된다면 참가인의 전체 직원에게도 평가시 불이익을 받게 될 수밖에 없으므로, 참가인이 이 사건 사고를 발생시킨 원고에 대한 근로계약 갱신을 거절한다고 하더라도 이것이 심히 부당하다고 볼 수 없다.