대전지방법원 2017. 8. 16. 선고 2016구합103759 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3호증, 을가 제6호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

참가인은 원고에게 충분한 소명기회를 부여하지 않은 채 이 사건 파면처분에 이르렀고, 이 사건 파면처분은 아래와 같이 징계사유가 존재하지 않거나 재량권을 일탈·남용하여 위법하다. 그런데도 이 사건 파면처분을 정당하다고 판단한 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.

2015. 6. 7. 만남은 소속 직원인 E가 먼저 제안한 것이고, 이날 E는 원고로부터 목걸이를 선물받고 기뻐하며 한 달 동안 걸고 다녔다. 또한, 원고가 강아지 세 마리를 키운다고 하자 E는 강아지를 보고 싶다고 하였고, 이에 원고가 E에게 강아지를 보여준다고 하였으나 E는 다음에 보겠다고 하고 귀가한 다음 원고에게 귀가인사를 하였다. 따라서 이는 성희롱 등 징계사유에 해당하지 않는다.

원고는 2015. 6. 8. E에게 전화를 건 사실이 없다.

2015. 6. 30. 만남은 2015. 6. 22.자 업무분장 이후 E의 표정이 어둡고 말수가 줄어들어 E의 불만사항을 알아보기 위한 것이었다. 이날 동반한 다른 직원인 F는 술에 취해 먼저 귀가하였을 뿐이다. 따라서 이는 성희롱 등 징계사유에 해당하지 않는다.

E의 업무분장 문제를 해결하기 위해 커피숍에 가서 원하는 것이 있으면 다 얘기하라고 말하였을 뿐이므로, 이는 성희롱 등 징계사유에 해당하지 않는다.

원고는 E의 손을 강제로 잡은 사실이 없다.

원고가 제1항의 다. 징계사유 기재와 같은 문자메시지를 보낸 것은 사실이나, 이는 2015. 6. 22.자 업무분장 이후 E의 표정이 좋지 않아 이를 걱정하는 차원에서 보낸 것에 불과하다.

제2항의 가. 나. 징계사유 기재 사실만으로 성희롱이나 부적절한 만남에 해당하지 않는다.

원고는 제2항의 다. 징계사유 기재 사실과 같은 언행을 한 사실이 없고, 위와 같은 언행을 하였다고 하더라도 성희롱에 해당하지 않는다.

원고가 제3항 징계사유 기재 사실과 같은 언행을 한 것은 사실이나, 이는 친분이 있는 남직원들에게 욕설을 한 것이거나(가.), 자신의 처지를 하소연한 것에 불과하거나(나.), 파면할 만큼의 고의성과 비위 정도에 이르지 못한다(다. 라.).

별지 2 기재와 같다.

앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 보태어 보면, 참가인은 원고와 피해자 등을 대상으로 사실관계를 조사한 다음 2015. 11. 20. 원고에 대한 중징계 의결을 요구하였고, 참가인 상급징계위원회는 원고에게 2015. 12. 1. 개최 예정인 상급징계위원회에 출석할 것을 통지하였으며, 위 상급징계위원회는 2015. 12. 1. 원고에 대한 2015. 12. 2.자 파면을 의결한 사실, 원고는 위 의결 결과에 불복하여 2015. 12. 23. 재심을 청구하였고, 참가인 재심 상급징계위원회는 원고에게 2016. 1. 14. 개최 예정인 재심 상급징계위원회에 출석할 것을 통지하였으며, 위 재심 상급징계위원회는 2016. 1. 14. 원고의 재심청구를 기각한 사실을 인정할 수 있고, 위 인정사실에 의하면, 참가인은 이 사건 파면처분에 앞서 원고에게 충분한 소명기회를 부여하였다고 할 것이다.

법률에 따라 직접 설립되어 공적인 업무를 수행하는 기관인 공공기관에 근무하는 임직원의 지위를 고려할 때, 공공기관 임직원의 품위손상행위는 본인은 물론 그 기관이 수행하는 공적인 업무에 대한 국민의 신뢰를 실추시킬 우려가 있으므로, 국민연금공단 임직원은 인사규정에 따라 직무의 내외를 불문하고 그 품위를 손상하는 행위를 하여서는 아니 된다(국가공무원법상 품위유지의무에 관한 대법원 2017. 4. 13. 선고 2014두8469 판결 참조).

앞서 든 증거들과 갑 제12호증, 을가 제1 내지 4호증, 을나 제1, 5호증의 각 기재 및 증인 E의 증언에 변론 전체의 취지를 보태어 보면, 원고는 2015. 4. 26. 소속 부하 직원인 E에게 술을 먹자고 연락한 이래, 2015. 5. 4, 2015. 5. 18. 지속적으로 근무시간 외 만남을 요구한 사실, E는 원고의 지속적인 요구를 거절할 수 없어 원고에게 2015. 6. 7.에 만나자고 제안한 사실, E는 2015. 6. 7. 원고로부터 목걸이를 선물받았으나 하루 정도 착용하고 더는 착용하지 않은 사실, 원고는 같은 날 밤 E에게 집에 들렀다가 가라고 여러 차례 제안하였으나, E가 이를 거절한 사실이 인정되고, 갑 제3호증의 기재 및 증인 G의 증언은 위 인정에 방해가 되지 아니한다.

위 인정사실에 의하면, 원고의 위와 같은 행위는 젊은 부하 여직원에게 원하지 않은 만남을 지속적으로 요구하고, 단둘이 만나서는 밤 늦은 시간에 자신의 집에 들렀다가 가라고 제안한 것으로, 참가인 인사규정 제27조가 규정한 품위유지의무를 위반한 것이고, 원고가 E에게 만남을 지속적으로 요구하였고, 부하 직원인 E로서는 원고의 요구를 계속 거절하기 어려운 사정을 고려하면, 2015. 6. 7. 당일 만남 자체는 E가 먼저 제안하였거나, E가 귀가한 다음 원고에게 귀가인사를 하였다고 하여 달리 볼 것은 아니다(참가인은, 원고가 E에게 직접 목걸이를 걸어준 것도 징계사유에 해당한다고 주장하나, 이는 위 징계사유에 포함되어 있지 않다).

앞서 든 증거들과 갑 제5, 11, 13호증, 을나 제3호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 보태어 보면, 원고는 술에 취해 E에게 전화를 걸어 사무실 앞으로 나오도록 한 다음 약 10분간 자신의 개인 과거사만 이야기 한 사실, 원고가 2015. 6. 8. E에게 전화를 건 기록은 없으나, 다만 2015. 6. 3. 22:11:46경 E에게 전화를 걸어 통화한 사실이 인정된다.

위 인정사실에 의하면, 원고는 2015. 6. 3. 늦은 시간 E에게 만남을 요구하였다고 할 것이고, 앞서 본 바와 같이 원고가 E에게 지속적으로 만남을 요구했던 사정 등을 고려하면, 위와 같은 행위는 참가인 인사규정 제27조가 규정한 품위유지의무를 위반한 것이다.

앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 보태어 보면, 원고는 2015. 6. 30. E에게 함께 술을 먹자고 제안한 사실, E는 원고에게 직원 F와 선약이 있다고 하였고, F에게 원고와 같이 만나달라고 부탁한 사실, 원고, E, F는 함께 술을 마시다가, F는 집에 가야 한다고 하면서 E와 같이 가겠다고 하였으나, 원고는 F를 혼자 돌려보낸 사실, 원고는 위 술자리에서 E에게 "자신이 좋은지? 또 자신에 대해 심장이 두근거리지 않느냐며 솔직히 말해보라", "앞으로는 딸로 대하겠다"고 말한 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 원고가 E에게 지속적으로 만남을 요구했던 사정 등을 고려하면, 위와 같은 행위는 참가인 인사규정 제27조가 규정한 품위유지의무를 위반한 것이다.

앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 E에게, 2015. 6. 17. "시험기간인데 시험 공부하다가 생각났는데 보고 싶다", 2015. 7. 1. "일요일날 스트레스 해소하러 야구장 갈 건데 같이 갈래?", 2015. 7. 3. "웃지도 않고 얼굴 표정이 무슨 일 있는 건 아닌지? 주말 잘 보내기 바란다.", 2015. 7. 4. "카톡을 읽지도 않는구나! 무슨 일 없기를~", 2015. 7. 6. "퇴근하면 전화해라", 2015. 7. 7. "퇴근하고 저녁먹자", "그러면 내일 저녁으로 하자", "치과진료 후 보자. 나 때문인거는 감이 오지만 이건 아닌거 같다. 언제 끝나니?", "피하지 말고 보자. 연락 기다리마.", "그럼 언제 볼 수 있니? 얼굴도 보기 싫을 만큼 내가 너에게 무슨 잘못을 했는지 기억을 더듬어봐도 도무지 모르겠구나. 이유라도 알았으면 이렇게 힘들지는 않을 텐데 미안하다", 2015. 8. 5. "피한다고 해결되지 않으니 얼굴 보고 얘기하자, 2시간 기다렸는데 더 기다리면 올 건가? 아니면 밤새 기다려도 안 올 건가?"라는 내용의 문자메시지, 카카오톡 메시지, 사내 메신저를 보낸 사실, 원고는 E에게 2015. 6. 15. 22:01, 22:03, 22:08, 2015. 8. 5. 19:51, 20:13, 20:48, 21:45, 21:58 지속적으로 전화를 건 사실, 원고는 2015. 7. 30. 근무시간 중 E에게 근처 커피숍으로 갈 것을 요구하였고, 그 자리에서 "원하는 것이 있으면 다 얘기하라"고 말한 사실이 인정된다.

위 인정사실에 원고가 E에게 지속적으로 만남을 요구했던 사정 등을 고려하면, 위와 같은 행위는 참가인 인사규정 제27조가 규정한 품위유지의무를 위반한 것이고, E가 원고의 2015. 6. 17.자 메시지에 대하여 커피상품권을 보냈다거나, 2015. 8. 3.자로 E의 업무가 줄어들었다고 하여 달리 볼 것은 아니다.

앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 보태어 보면, 원고는 2015. 6. 지사 직원 퇴임식 날 E의 손을 강제로 잡은 사실을 인정할 수 있고, 위와 같은 행위는 참가인 인사규정 제27조가 규정한 품위유지의무를 위반한 것이다.

앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 보태어 보면, 원고가 제2항의 가. 나. 징계사유 기재 사실과 같은 언행을 한 사실을 인정할 수 있고, 위와 같은 행위는 참가인 인사규정 제27조가 규정한 품위유지의무를 위반한 것이다.

앞서 든 증거들과 을가 제5호증, 을나 제4호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 보태어 보면, 원고가 제2항의 다. 징계사유 기재 사실과 같은 언행을 한 사실을 인정할 수 있고, 위와 같은 행위는 참가인 인사규정 제27조가 규정한 품위유지의무를 위반한 것이다.

앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 보태어 보면, 원고가 제3항 징계사유 기재 사실과 같은 언행을 한 사실을 인정할 수 있고, 위와 같은 행위는 참가인 인사규정 제27조가 규정한 품위유지의무를 위반한 것이다.

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 '남녀고용평등법'이라 한다) 제2조 제2호가 규정한 '직장 내 성희롱'이라 함은 사업주, 상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적인 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 그 밖의 요구 등에 대한 불응을 이유로 고용상의 불이익을 주는 것을 말하고, 그 전제요건인 '성적인 언동 등'이란 남녀 간의 육체적 관계나 남성 또는 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미하며, 위 규정상의 성희롱이 성립하기 위해서는 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만, 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 여부 등의 구체적 사정을 참작하여 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고, 그로 인하여 행위의 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 할 것이다(대법원 2008. 7. 10. 선고 2007두22498 판결 참조).

별지 1 기재 징계사유를 위 법리 및 남성고용평등법 시행규칙 제2조, [별표 1] 직장 내 성희롱을 판단하기 위한 기준의 예시에 비추어 보면, 제1항의 가.1) 징계사유 중 원고가 E에게 집에 들렀다가 가라고 말한 부분, 제1항의 나. 징계사유, 제2항의 나. 징계사유, 제2항의 다.1) 징계사유는 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위로 인하여 행위의 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어 성희롱에 해당한다고 할 것이나, 나머지 징계사유는 성희롱에 해당한다고 하기는 어렵다.

해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 하며, 근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있는 것이므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계권자가 재량권을 행사하여 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계의 사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다.

한편 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서 보아 어떠한 성희롱 행위가 고용환경을 악화시킬 정도로 매우 심하거나 또는 반복적으로 행해지는 경우 사업주가 사용자책임으로서 피해근로자에 대해 손해배상책임을 지게 될 수도 있을 뿐 아니라 성희롱 행위자가 징계해고되지 않고 같은 직장에서 계속 근무하는 것이 성희롱 피해근로자들의 고용환경을 감내할 수 없을 정도로 악화시키는 결과를 가져 올 수도 있으므로, 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있다고 보아 내린 징계해고처분은 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우가 아닌 한 쉽게 징계권을 남용하였다고 보아서는 아니 된다(대법원 2008. 7. 10. 선고 2007두22498 판결 참조).

이 사건을 위 법리에 비추어 보건대, 앞서 든 증거들, 을가 제7호증, 을나 제2호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 보태어 인정되는 다음과 같은 사정을 종합하면, 참가인의 원고에 대한 이 사건 파면처분은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 일탈·남용하였다고 할 수 없다.

따라서 이 사건 파면처분은 정당하고, 이와 같은 취지에서 한 이 사건 재심판정은 적법하다.

그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 방승만(재판장) 김종찬 임한아