대전지방법원 2018. 2. 13. 선고 2017구합100467 판결

참가인은 상시 근로자 약 80명을 사용하여 자동차(버스) 판매 및 A/S 업무 등을 영위하는 회사이다.

원고는 1985. 10. 15. 대우자동차 주식회사에 입사한 후 1993. 1. 1. 참가인 회사로 전적하여 광주, 여수, 청주, 부천, 인천, 안산영업소 등에서 관리직으로 근무하다가 2013. 11. 1.부터는 참가인 회사의 순천 버스출장소(이하 '순천출장소'라 한다)에서 관리영업직(직급: 차장)으로 근무하였다.

원고가 2013. 11. 1. 관리직에서 관리영업직으로 직종이 변경된 이후 2014.부터 2016. 3.경까지 원고의 연도별 판매목표 대비 실적은 아래와 같다.

참가인은 2015. 12. 31.경 원고에게 2016년 1/4분기의 판매목표를 부여하면서 '2015년 순천출장소의 판매실적은 회사 전체 전담자 중 최하위다. 회사는 판매거점 운영시 손실을 감수하면서 계속적인 마이너스 상황을 나타내는 거점의 운영을 지속적으로 지원할 수 없다. 거점 운영비, 직원 연봉 등을 감안할 경우 순천출장소의 필요성을 재검토할 수밖에 없다. 2016년 1/4분기의 실적 결과를 지켜본 뒤 순천지역 판매가 단기간 내 회복하기 어렵다고 판단되면 폐쇄할 수밖에 없고, 폐쇄되면 원고의 타 부서 전출을 의뢰하겠다.'는 취지로 통지하였다.

참가인은 2016. 1. 10. 및 2016. 2. 11. 각각 원고에게 '2015년 실적 부진' 및 '2016년 1월 실적 부진'에 대하여 경고장을 발송하였고, 2016. 3. 23. 원고와 면담하면서 실적 부진에 따라 순천출장소를 폐쇄한다고 통보하였는데, 원고는 다른 부서로 갈의향이 없다고 이를 거부하였다.

참가인은 2016. 4. 7. 원고에게 2016. 4. 11.부터 원고의 직종을 관리영업직에서 관리직으로, 소속을 순천출장소에서 참가인 회사의 울산버스출고사무소(이하 '울산사무소'라 한다)로 각 변경하는 내용의 인사명령을 하고(이하 위 직종변경 및 전보명령을 '이 사건 인사명령'이라 한다), 2016. 4. 8. 순천출장소를 폐쇄하였다.

원고는 2016. 6. 21. 부산지방노동위원회에 이 사건 인사명령은 부당하고, 위 인사명령은 원고가 노동조합에 가입한 것을 이유로 행한 부당노동행위에 해당한다고 주장하며 구제를 신청하였는데, 부산지방노동위원회는 2016. 8. 18. 원고의 구제신청을 기각하였다(이하 '초심판정'이라 한다).

원고는 초심판정에 불복하여 2016. 9. 27. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2016. 12. 22. 원고의 재심신청을 기각하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

참가인 회사의 취업규칙 및 인사규정의 관련 내용은 다음과 같다.

원고의 주장

원고는 관리영업직으로 재직하는 동안 영업실적이 저조하지 않았으므로, 순천출장소를 폐쇄할 업무상의 필요가 없었다.

2014년의 경우 원고가 관리영업직으로 전환하여 본격적으로 업무를 보기 시작한 첫 해이고, 2015년의 경우 전년도보다 실적이 2배로 상승하였으며, 2016년 1/4분기의 경우 3개월 만에 2014년 1년치 실적을 달성하였으므로, 원고가 영업실적이 저조하였다고 볼 수 없다.

참가인 회사는 순천출장소의 관리 관할로 두어야 할 거래처들을 광주지점의 관리 관할에 두고, 원고가 꾸준히 문제를 제기해 온 대리점 대표들에 의한 거래질서 위반행위를 방치하며 오히려 이러한 위법·탈법행위를 조장함으로써 원고의 영업을 방해하였다.

원고의 업무는 '영업(버스 판매)'만을 내용으로 하는 것이 아니라 '관리'업무도 포함되고, 이는 판매목표 대비 실적 등의 수치로만 표현될 수 있는 것이 아니다.

이 사건 인사명령의 업무상의 필요에 비하여 원고의 생활상의 불이익이 현저하게 커서 재량권 남용에 해당한다.

판단

관련 법리

인정사실

순천출장소에는 원고 외에 C이 근무하고 있었는데, C은 참가인 회사 소속 근로자가 아니고 위 회사와 독립 판매대리점 계약을 체결하고 버스 판매를 하는 IA(Independant Agent, 이하 'IA'라 한다)로서, C이 판매대리점 계약을 해지한 2014. 10. 6. 이후부터는 원고만 순천출장소에서 근무하였다. IA는 노선버스를 제외한 관광버스, 자가용, 레스타 차량만을 판매할 수 있으나, 참가인 회사 근로자인 관리영업직은 노선버스 및 관광버스, 자가용, 레스타 차량을 모두 판매할 수 있다.

2012. ~ 2013. 사이에 관리직에서 관리영업직으로 직종이 변경된 참가인 회사 직원들(서울 및 수도권 지점 제외)의 영업기간별 월 평균 판매대수는 다음과 같다.

순천출장소에서 근무한 직원 또는 IA의 각 근무기간 동안의 월 평균 판매대수는 다음과 같다.

참가인 회사의 지방 소재 출장소에 근무하는 관리영업직원 6명의 2014년 ~2016년 평균 '월 평균 판매대수'는 4.2대이고, 2013. 11. 1. 이후 발령받은 관리영업직원들의 경우 평균 1.9대이나, 원고는 같은 기간 0.8대이다.

원고는 2014. 10. 20.경 전국금속노동조합 I지회 J 분회에 가입하였다.

원고는 2015. 5. 12. 참가인 본부장인 K와의 판매점검 회의에서 '2013. 11. 1. 순천출장소에서 관리영업직으로 근무하기 시작한 것이 본인의 의사가 아니라고 하는데 지금도 관리직 보직을 원하는가? 관리직 근무한다면 어느 부서를 원하는가?'라는 K의 질문에 '회사가 알아서 해라. 타 지역 영업으로는 안간다. 영업은 순천에서 하고, 관리보직은 어디든 간다. 타 지역 전출시 하숙비는 달라'라는 취지로 답변하였다.

원고는 2015. 7. 7. 참가인 광주지점장 L 및 본부장 K와의 면담 과정에서 '관리직으로 직종을 변경하면 어디든 가겠다'는 취지로 답변하였는데, 2015. 11. 23. 및 2015. 12. 9. 면담 과정에서는 태도를 바꾸어 비용이 많이 든다는 이유로 관리직으로 보직을 변경하지 않겠다고 하였다.

울산사무소는 2015. 12. 24. 참가인 회사 인사총무팀에 '2014. 말경 중형버스에 대한 기능 및 하체 검사를 하던 직원이 퇴사하였고, 최근 차량 품질문제로 인한 인수거부 사례가 발생하여 기능 및 하체검사 강화를 통한 품질 향상의 필요가 있다'는 이유로 기능 및 하체검사, 수출차량 및 재입고 검사 등의 업무를 담당할 인원 2명의 충원을 요청하였다.

참가인은 2008. 7.부터 관리영업직을 제외한 관리직 차장 및 부장만을 대상으로 1년차에 임금의 90%를 지급하는 것을 시작으로 5년차까지 매년 10%씩 차감하여 지급하는 것을 내용으로 한 임금피크제를 시행하고 있다(이후 2012.경 1년차에 임금의 80%를 지급하고 이후 매년 10%씩 차감하는 것으로 개정되었다가, 2017.경 1년차에 임금의 90%를 지급하고 이후 매년 5%씩 차감하는 것으로 개정되었다).

이 사건 인사명령의 위법 여부

참가인 회사의 고객인 버스업체는 매년 신규 노선 증가에 따른 증차와 버스 노후에 따른 대차 및 폐차를 정기적으로 행하면서 버스 차량을 구입하는데, 관리영업직은 주로 이러한 고객을 대상으로 판매를 하기 위하여 버스업체 현황과 수요를 파악하는 관리업무를 영업업무와 병행하고 있고(신규 고객을 발굴하여 버스를 판매하는 비중은 버스가 아닌 승용차 판매회사에 비하여 상대적으로 낮은 것으로 보인다), 이에 따라 참가인 회사는 버스를 판매하지 못한 달에도 관리영업직에게 고정급을 지급하고 있으며, IA에 비하여 현저하게 낮은 판매 인센티브를 지급하고 있다. 그러나 관련 업체 현황과 수요를 파악하는 관리업무가 관리영업직의 업무라고 하더라도, 이는 어디까지나 버스 판매를 위한 보조수단이지 그 자체가 관리영업직의 주된 업무이거나 목표라고 볼 수는 없다.

원고의 순천출장소 근무기간의 차량 판매실적을 보면, 비록 원고의 판매목표 달성율이 2014년에 비하여 2015년에 상당히 증가한 것으로 보이기는 하나, 여전히 30%를 하회하는 낮은 수치이고, 원고에게 할당된 판매목표가 부당하게 높았다고 볼 만한 사정도 찾을 수 없다. 원고에게 할당된 판매목표와 비교할 경우뿐만 아니라 원고처럼 관리직에서 관리영업직으로 직종을 변경한 직원들의 직종변경 후 판매실적{위 인정사실 가)항} 및 순천출장소에서 영업을 한 직원 또는 IA의 판매실적{위 인정사실 나)항, F의 경우 영업이 본인의 적성과 맞지 않는다는 이유로 퇴직함}과 비교할 경우에도 그 실적이 현저히 저조하였다고 충분히 판단할 수 있다.

원고는 참가인 회사가 원고의 영업을 방해하였다고 주장하나, 원고가 주장하는 사정만으로는 참가인 회사가 순천출장소 관할에 있어야 할 버스업체를 광주지점 관할에 두거나 원고가 제기한 IA 등의 거래질서위반행위를 묵인, 방조함으로써 원고의 영업을 방해하였다고 볼 수 없다.

원고는 순천출장소에서 근무한 이후 2014. 8.경까지 총 차량 판매목표 51대 중 1대만을 판매하여 그 판매실적이 매우 부진하였고, 이에 따라 2014. 9.경부터 참가인 회사 본부장 및 지점장이 원고에 대한 면담과 교육을 실시하는 등 원고의 판매실적 제고를 위해 노력한 것으로 보이는데, 이에 반하여 2013. 12.경부터 순천출장소에서 근무하는 다른 IA의 거래질서위반행위 신고를 하는 등 지속적으로 문제를 제기하는 이외에 원고가 직접적으로 관리영업직으로서 판매실적 제고를 위해 노력을 하였다고 볼 만한 구체적인 자료는 찾을 수 없다.

순천출장소를 운영하는 데 소요되는 비용은 임대료 등을 포함하여 약 500,000원 내외로서 원고가 울산사무소로 전보됨에 따라 지급되는 하숙비 500,000원과 거의 유사하나, 원고에 대하여 부담하는 참가인 회사의 연간 인건비(급여 및 4대 보험료, 퇴직급여충당금 등 포함)는 약 70,000,000원 내지 80,000,000원 상당인바, 앞서 본 바와 같이 관리영업직에게는 영업을 위한 관리업무를 병행하는 점을 고려하여 낮은 판매 인센티브를 지급하는 대신 높은 고정급을 지급하고 있으므로, 참가인으로서는 영업실적이 부진한 출장소의 운영을 유지하는 대신 해당 운영비 및 인건비를 관리직 업무에 투입하여 능률을 높일 필요성도 있었다고 보인다.

원고는 약 27년 간 관리직으로 근무하여 온 반면, 위와 같이 관리영업직으로 직종을 변경한 이후 참가인 회사에 2013. 11. 1. 관리영업직으로 직종변경을 하게 된 것이 원고의 의사에 따른 것이 아니라고 하면서 관리직으로의 전보를 반복하여 요구한 사실이 있었으며, 지속적으로 영업실적이 저조하였으므로, 참가인으로서는 원고의 적성과 자질이 관리영업직 직무수행에 적합하지 않다고 판단하여 그에 따라 원고에게 영업업무가 아닌 관리업무를 수행하도록 한 것으로 보이고, 그 당시 울산사무소의 관리직 충원 요청도 있었고, 울산사무소 외에 관리직을 배치할 수 있는 적절한 부서가 있었다고 볼 사정도 없으므로, 결국 위 가) 내지 마)항 기재 사정을 종합하여 볼 때 참가인이 이 사건 인사명령에 따라 원고를 울산사무소 관리직으로 배치한 것은 업무상의 필요에 의한 것으로 인정된다.

나아가 이 사건 인사명령으로 인한 원고의 생활상의 불이익에 관하여 보면, 원고는 2013. 11. 1. 관리직에서 관리영업직으로 직종이 변경된 바 있고, 참가인 회사에서 임금피크제가 도입된 이후 2015.까지 관리영업직에서 관리직으로 직종을 변경된 직원도 다수 있었으므로, 참가인 회사의 관리직과 관리영업직간 인사교류는 업무상 필요에 따라 통상적인 인사발령의 형태로 이루어져 온 것으로 보이고, 참가인 회사는 자동차(버스)판매 회사로서 사업장이 전국에 산재해 있어 업무상 필요에 따라 전국 여러 지역으로 인사발령이 불가피한 측면이 있으며, 실제로 원고도 안산시, 여수시, 광주광역시, 광양시, 순천시, 청주시, 부천시 등 여러 지역에서 근무한 경력이 있으므로 단지 주거지인 순천에서 울산으로 전보한 것만으로 현저한 불이익이라고 볼 수는 없다.

또한 참가인은 원고의 주거지가 순천에 있음을 고려하여 원고에게 매월 500,000원의 하숙비를 추가로 지급하기로 하였고, 관리영업직에게는 그 업무의 특성상 실제 시간외근무 내역을 확인하기 어려워 월 30시간을 시간외근무한 것으로 의제하여 그에 해당하는 시간외근무수당을 지급하는 반면 관리직에게는 실제 시간외근무 내역에 따라 수당을 지급하기로 하였으므로 관리직으로의 보직변경으로 시간외근무수당에 관한 실질적인 불이익이 있다고 보기 어렵다.

참가인 회사는 워크아웃, 회생절차 등을 겪는 과정에서 근로자 수가 약 5,000여 명에서 현재의 80여 명으로 감소하였고, 고용 상태도 불안하여 실질적인 정년이 48세 정도였는데, 2007. 10. 23.경 정년을 61세까지 보장하는 대신 단계적으로 임금을 축소하는 임금피크제에 대하여 근로자 참석인원 21명 전원이 도입을 찬성하여 시행하게 되었고, 당시 관리직으로 근무하고 있던 원고도 임금피크제 도입에 찬성하는 것으로 투표하였는바, 그 후 정년 보장이 관계 법령에 따라 사업장에 의무화되면서 임금피크제 적용이 근로자에게 불리하게 된 측면이 있다 하더라도, 앞서 본 바와 같은 참가인에게 인정되는 업무상의 필요성 및 이에 대한 원고의 귀책사유에 비추어 보면, 이 사건 인사명령으로 인한 원고의 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이라고 볼 수 없다.

또한 원고가 노동조합에 가입한 이후 노동조합 조합원으로서 구체적으로 활동한 내역이 없고, 위와 같이 분명한 업무상의 필요가 있었다고 인정되는 이상 이 사건 인사명령이 원고의 노동조합 가입 및 활동으로 인한 불이익취급에 해당한다고 볼 수도 없다.