대전지방법원 2018. 8. 10. 선고 2017구합1119 판결

원고는 2014. 11. 1. 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)이 운영하는 C대학교의 취업지원팀 팀장 직무대리로 채용되어 근무한 사람이고, 참가인은 상시근로자 73명을 고용하여 C대학교 등을 운영하는 학교법인이다.

참가인은 원고에게 2016. 10. 31.자로 근로계약기간이 만료된다는 통보를 하였고, 원고는 위 통보가 부당해고라고 주장하면서 2017. 1. 31. 충남지방노동위원회에 충남2017부해46호로 구제신청을 하였다.

충남지방노동위원회는 2017. 3. 22. 원고에게 근로계약의 갱신에 대한 정당한 기대권은 인정되나, 참가인이 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있다는 이유로 원고의 구제신청을 기각하였다.

원고는 위 초심판정에 불복하여 2017. 4. 21. 중앙노동위원회에 중앙2017부해373호로 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2017. 6. 30. 초심판정과 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

원고의 주장

관계 규정

인정사실

원고는 2002. 7.경부터 2008. 2.경까지 C대학교에서 인력개발팀장으로 근무하였다.

원고는 2014. 11. 1. 참가인과 근로계약기간을 1년으로 하는 아래와 같은 내용의 근로계약을 체결하고, 취업지원팀에서 근무하였다.

원고는 2015. 11. 1. 참가인과 근로계약기간을 1년(2015. 11. 1.부터 2016. 10. 31.까지)으로 하는 근로계약을 다시 체결하였는데 주요 내용은 2014. 11. 1.자 근로계약과 같다.

교육부는 2014. 1. 28. 전국의 대학교 등에 대하여, 대학 교육의 질 제고 및 학령인구 급감 대비를 위하여 2014년경부터 2022년경까지 대학평가실시, 평가결과에 따른 대학정원 감축 및 대학 퇴출 등을 내용으로 하는 '대학구조 개혁 추진계획' 공문을 보냈다.

C대학교는 입학정원을 2104명(2014년도)에서 1984명(2015년도 이후)으로 120명 감축하였다. 한편 2015년도 C대학교 수입은 2014년도 대비 약 41억 원이 감소되었는데, 등록금 수입 감소는 약 11억 정도이고 그 외에는 교육 외 수입, 미사용전기이월자금에서 감소되었다.

참가인의 재무제표에 의하면, 2014년부터 2016년까지의 등록금 수입, 전입 및 기부수입, 임의적립금 내역은 아래와 같다.

참가인은 2015년도에 정규직 전환평가를 거쳐 기간제근로자 12명 중 3명, 2016. 4. 1. 2016년도 정규직 전환평가를 거쳐 기간제근로자 16명 중 6명을 정규직 또는 무기계약직 근로자로 전환하였으며, 그 후에는 정규직 또는 무기계약직 근로자로 전환한 바가 없었다.

참가인은 2016. 9. 19. 아래와 같이 기간제근로자에 대해 정규직 전환평가 없이 당연퇴직하는 것을 내용으로 하는 '일반직원 인사제도 개선안'을 수립하여 시행하였는데, 그 과정에서 원고 등 기간제근로자의 동의를 받거나 협의한 사실이 없었다. 한편 참가인은 위 개선안을 시행하기 이전에는 근무기간이 2년 이상이고 정규직 전환을 희망하는 기간제근로자 전원에 대하여 정규직 전환평가를 거쳐 그 중 일부 근로자들을 정규직 또는 무기계약직 근로자로 전환하여 왔다.

참가인은 2016. 9. 30. 원고에게 2016. 10. 31.자로 근로계약기간이 만료된다는 통보를 하였다.

판단

원고에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는지 여부

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 만료됨으로써 근로자로서 신분관계는 당연히 종료되고, 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2014. 2. 13. 선고 2011두12528 판결 등 참조).

살피건대, 위 인정사실과 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 아래와 같은 사정들을 종합하면, 원고와 참가인 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신될 수 있다는 신뢰관계가 형성되어 있었다고 봄이 타당하므로, 원고에게 근로계약의 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음이 인정된다.

참가인은 2016. 9. 19. '일반직원 인사제도 개선안'을 수립하여 시행하기 전에는 근무기간이 2년 이상이고 정규직 전환을 희망하는 기간제근로자 전원에 대해 정규직 전환평가를 거쳐 일부 근로자들을 정규직 또는 무기계약직 근로자로 전환하여 왔고, 이에 비추어 참가인은 기간제근로자의 채용 제도를 정규직 또는 무기계약직 근로자를 채용하는 방법으로 활용해온 것으로 보인다. 따라서 참가인이 원고를 포함한 기간제근로자들에게 정규직 전환평가를 거쳐 정규직 또는 무기계약직 근로자로 전환될 수 있다는 신뢰를 부여하였다고 봄이 타당하다.

원고도 위와 같이 2년 근무 후 정규직 전환평가를 거쳐 정규직 근로자가 될 수 있음을 알고 참가인과 근로계약을 체결한 것으로 보인다.

위 '일반직원 인사제도 개선안'은 원고를 포함한 기간제근로자에게 불리한 근로조건을 담고 있는데 아래 2)의 나) (1)항에서 보는 바와 효력이 있다고 보기 어려우므로, 갱신기대권을 인정함에 있어 장애가 되지 않는다.

근로계약의 갱신거절에 대해 합리적 이유가 있는지 여부

기간제 근로계약을 체결한 근로자에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권을 인정하는 취지는 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 기간제근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 기간제근로자의 근로조건 보호를 강화하려는 데에 있다. 그러므로 근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도 불구하고 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 그 운용실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 여부 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 그 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 대한 증명책임은 사용자가 부담한다. 특히 사용자가 갱신에 대한 정당한 기대권을 보유한 기간제근로자들에 대하여 사전 동의 절차를 거치거나 가점 부여 등의 구체적인 기준도 마련하지 않은 채 재계약 절차가 아닌 신규채용절차를 통하여 선발되어야만 계약 갱신을 해주겠다고 주장하면서 대규모로 갱신 거절을 한 경우, 이는 근로자의 갱신에 대한 정당한 기대권을 전면적으로 배제하는 것이므로, 사용자로서 그와 같은 조치를 취하지 않으면 안 될 경영상 또는 운영상의 필요가 있는지, 그에 관한 근거 규정이 있는지, 이를 회피하거나 갱신 거절의 범위를 최소화하기 위한 노력을 하였는지, 그 대상자를 합리적이고 공정한 기준에 따라 선정하기 위한 절차를 밟았는지, 그 과정에서 차별적 대우가 있었는지 여부 등을 종합적으로 살펴보아 그 주장의 당부를 판단하여야 한다(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 등 참조).

위 인정사실과 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 아래와 같은 사정들을 종합하면, C대학교의 정원 감축 및 재정상황 등을 감안하더라도, 참가인이 원고에 대하여 근로계약 갱신을 거부한 것에는 합리적 이유가 있다고 보기 어렵다. 따라서 원고의 주장은 이유 있다.

2016. 9. 19.자 '일반직원 인사제도 개선안'은 정규직 전환평가를 없애고 근로계약기간 만료시 당연퇴직하는 것을 주 내용으로 하는 것으로서 기간제근로자에게 불리한 근로조건에 해당함에도 참가인은 원고 등 기간제근로자의 동의를 받거나 협의 없이 이를 일방적으로 수립하여 시행한 점, 원고와 참가인 사이에 위 개선안을 근로조건으로 삼기로 합의한 적도 없었던 점, 위 개선안이 취업규칙이나 인사규정에 해당한다고 보기 어려운 점 등에 비추어 보면, 위 개선안은 원고 등 기간제근로자에게 그대로 효력이 있다고 인정하기 어렵다(다만 기존에 기간제근로자에 대해 정규직 전환평가를 거쳐 정규직 또는 무기계약직으로 전환해준 것이 실질적인 취업규칙에 해당한다는 원고의 주장은 이를 근로기준법에서 정하고 있는 취업규칙이라고 보기는 어려우므로 받아들이지 않음).

C대학교의 정원 감축 및 재정상황 등에 따라 직원에 대한 인원 감축이 필요하다고 볼 여지는 있다. 그러나 C대학교의 정원 감축은 2104명에서 1984명으로 120명 정도이고, 등록금 수입은 2015년도에 2014년도 대비 1,197,559,463원이 감소하고 2016년도에 2015년도 대비 284,632,981원이 감소하기는 하였으나, 전입 및 기부 수입은 2015년도에 2014년도 대비 117,639,972원이 증가하고 2016년도에 2015년도 대비 445,126,997원이 증가하였으며, 또한 임의적립금은 2016년도에 46,963,709,786원에 달하고, 2014년도에 2013년도 대비 2,525,023,852원이, 2015년도에 2014년도 대비 1,465,955,990원이, 2016년도에 2015년도 대비 5,716,570,581원이 각 증가하였다. 위와 같은 C대학교의 정원 감축 및 재정상황 등에 비추어, 참가인이 원고를 포함한 기간제 근로자 전부에 대하여 근로계약의 갱신을 거부할 만큼의 경영상 또는 운영상의 필요성이 충분히 있었음을 인정하기 어렵다. 나아가 설령 인원 감축의 필요성이 일부 있었다고 하더라도, 참가인이 이를 회피하거나 그 범위를 최소화하기 위한 진지한 노력을 다하였다는 사정은 찾아보기 어려우므로, 참가인의 위 조치에 대해서는 합리성이나 정당성이 있다고 인정하기 어렵다.

교육부의 '대학구조 개혁 추진계획' 공문은 2014. 1. 28. 발송되었는데, 그 후에도 참가인은 정규직 전환평가를 거쳐 2015년도에 기간제근로자 12명 중 3명, 2016년도에 기간제근로자 16명 중 6명을 정규직 또는 무기계약직 근로자로 전환한 점에 비추어, 교육부의 위 공문이 있었다는 사정만으로 갱신 거절에 합리적인 이유가 있다고 볼 수는 없다.

한편 기간제근로자를 정규직 또는 무기계약직 근로자로 전환하는 것은 단순히 기간제근로계약을 갱신하는 것과 달리 사용자에게 근로자와의 근로관계에서 큰 질적인 차이를 주게 되므로, 사용자가 정규직 전환평가 기준을 정하고 그 기준의 충족 여부를 판단함에 있어 상당한 재량권을 가진다고 볼 수는 있을 것이다. 그러나 이 사건의 경우 참가인이 정규직 전환평가 자체를 일방적으로 없애고 원고 등 기간제 근로자 전부에 대해 근로계약의 갱신을 거절한 것이므로, 참가인에게 위와 같은 재량권이 있다는 사정은 근로계약의 갱신 거절에 합리적인 이유가 있는지를 판단함에 있어 고려요소로 삼기 어렵다.

대학교 선택에 있어 취업률이 중시되고 대학교에서도 학생들에 대한 취업지원을 강화하는 상황인 점에 비추어, 원고가 취업준비팀에서 담당한 취업지도, 컨설팅 업무는 일시적, 한시적이 아닌 계속적으로 이루어질 필요가 있다고 보인다. 그리고 원고에게 근로계약의 갱신을 거절할 만큼 업무능력 및 역량, 업무실적, 근무태도 등에서 큰 문제가 있었다고 볼만한 사정은 찾아보기 어렵다.

소결