주문
원고들의 청구를 모두 기각한다.
소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고들이 부담한다.
이유
재심판정의 경위
피고보조참가인(이하 '참가인 회사'라 한다)은 시설관리용역업 등을 목적으로 설립된 법인이다. 원고 A(D생)은 원고 B조합(이하 '원고 조합'이라 한다) E지회의 조합원으로서 아래와 같이 합자회사 F<1>(이하 'F'라고만 한다) 및 참가인 회사와 근로계약을 체결하고 G대학교에서 근무하였던 사람이다.
G대학교는 2016. 7. 27. 시설관리 용역업체 선정을 위해 공개제한경쟁 방식으로 입찰공고를 하였고, 참가인 회사가 2016. 8.경 입찰에 참가하여 낙찰을 받았다. 이에 G대학교는 2016. 9. 2. 참가인 회사와 사이에 계약 기간을 2016. 9. 1.부터 2017. 8. 31.까지로 한 시설관리용역 도급계약을 체결하였다(이하 '이 사건 도급계약'이라 한다).
G대학교는 그 무렵 참가인 회사에 기존 용역업체인 F 소속 근로자들 21명(이하 '이 사건 근로자들'이라 한다)에 대한 고용승계를 제안하였고, 참가인 회사는 이를 받아들여 2016. 9. 1. 신규채용 절차를 거치지 않고 원고 A을 포함한 이 사건 근로자들 전원을 고용승계한 후 그들로 하여금 G대학교의 시설관리업무를 담당케 하였다. 이 사건 근로자들 중 원고 A을 포함한 7명은 원고 조합의 조합원이었다.
참가인 회사는 위 입찰 당시 공고되었던 과업지시서(이하 '이 사건 과업지시서'라 한다) 중 'G대학교에 근무하는 종업원의 연령기준은 60세로 하며 정년일자 적용기준은 종업원이 정년에 해당하는 해로부터 G대학교와 회사와의 용역계약기간 종료일까지로 한다'[III. 일반사항 아. 4)]는 규정을 준수하기 위하여 2016. 9. 1. 'G대학교 사업장(시설관리 용역)에 종사하는 직원'을 적용대상으로 하는 취업규칙을 제정하였는데(이하 '이 사건 취업규칙'이라 한다), 위 취업규칙 제27조는 정년을 만 60세가 되는 날로 정하고 있다. 참가인 회사는 2016. 9. 30. 이 사건 취업규칙에 이 사건 근로자들의 동의서를 첨부하여 고용노동부장관에게 신고하였다. 한편, 참가인 회사가 아파트 위탁관리사업을 하기 위하여 2005. 7. 1. 제정하고 2014. 6. 23. 4차 개정한 취업규칙(이하 '참가인 회사 기존 취업규칙'이라 한다)은 '참가인 회사가 위탁관리하는 아파트 관리사무소 및 본사에 종사하는 직원'을 그 적용대상으로 하는데(제3조), 관리소장을 제외한 기타 직원의 정년을 만 63세가 되는 날로 정하고 있다(제27조 제1항).
원고 조합은 2016. 11. 18. 참가인 회사와 단체협약을 체결하면서 정년을 추후 논의하기로 하였고, G대학교와 참가인 회사 사이에 재계약이 이루어질 경우 별도의 절차 없이 단체협약, 조합원들의 임금 및 고용을 당연승계하기로 하였다.
참가인 회사는 2017. 5. 2. 원고 A에게 이 사건 취업규칙 제27조에 따라 2017. 6. 4.자로 정년퇴직된다는 내용의 통보를 하였다.
원고들은 2017. 5. 8. 참가인 회사에 근로계약서의 계약 기간이 2017. 8. 31.까지로 되어 있다는 점과 참가인 회사 기존 취업규칙에 따라 정년이 63세라는 점을 이유로 정년퇴직 통보의 철회를 요청하였다. 참가인 회사는 2017. 5. 15. 근로계약서의 계약기간 만료일이 도래하지 않았다는 이유로 원고 A에 대한 정년퇴직 통보를 철회하였다.
참가인 회사는 2017. 8. 29. G대학교와 2017. 9. 1.부터 2017. 12. 31.까지 4개월간 이 사건 도급계약을 연장하기로 합의하였다. 참가인 회사는 2017. 8. 30. 원고 A을 제외한 이 사건 근로자들에게는 계약 기간을 2017. 9. 1.부터 2017. 12. 31.까지로 하는 '근로계약서 작성통지'라는 서면을 보냈으나, 원고 A에게는 2017. 8. 31. 정년이 도래하여 재계약이 불가하다는 취지의 문자메시지를 발송하였다(이하 '이 사건 통지'라 한다).
원고들은 2017. 9. 28. 충남지방노동위원회에 위 재계약 불가 통보가 부당해고 및 부당노동행위에 해당한다는 이유로 구제 신청을 하였다(충남2017부해448/부노64 병합). 충남지방노동위원회는 2017. 11. 19. 원고들의 구제 신청을 기각하는 판정을 하였다(이하 '이 사건 초심판정'이라 한다).
원고들은 2017. 12. 8. 이 사건 초심판정에 불복하여 피고에게 재심을 신청하였으나(중앙2017부해1218/부노218 병합), 피고는 2018. 2. 9. 재심신청을 기각하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다)
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑1~4, 6, 15~18, 을가1~3, 을나1, 변론 전체의 취지
원고들의 주장 요지
부당해고 주장
이 사건 취업규칙은 원고 A을 비롯한 이 사건 근로자들과 참가인 회사와의 근로관계가 성립한 2016. 9. 1. 당시 적용되던 참가인 회사 기존 취업규칙의 정년 규정을 불이익하게 변경한 것임에도 집단적 회의방식에 의한 동의절차를 거치지 않아 무효이다. 또한 G대학교가 참가인 회사에게 이 사건 과업지시서에서 정한 만 60세의 정년을 이 사건 근로자들에게 적용하도록 요구한 것은 거래상 지위를 남용한 경영간섭으로 불공정거래행위에 해당하여 무효이고, 그에 따라 만들어진 이 사건 취업규칙의 정년 규정 역시 무효이다.
그렇지 않다고 하더라도, 이 사건 취업규칙의 정년 규정은 이 사건 근로자들과 참가인 회사의 다른 사업장에서 근무하는 직원들 사이에 차등을 둔 것으로서, 근로기준법 제6조에서 금지하는 '사회적 신분을 이유로 한 차별적 처우'에 해당하여 무효이다.
그럼에도 참가인 회사가 이 사건 취업규칙이 유효하다는 전제에서 원고 A의 정년을 만 60세로 보아 한 이 사건 통지는 정당한 이유 없는 해고이다.
부당노동행위 주장
이 사건 통지는 원고 A이 원고 조합의 적극적 조합원이라는 이유로 원고 A을 해고하거나 불이익을 주는 행위이고, 원고 조합(E지회)을 와해시키기 위해 지배·개입한 부당노동행위에 해당한다.
관련 법령, 단체협약, 취업규칙
별지 관련 법령 등 기재와 같다.
이 사건 재심판정의 위법 여부
부당해고 여부
법리
근로기준법 제94조 소정의 취업규칙이라 함은 복무규율과 임금 등 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있으면 그 명칭을 불문한다. 사용자는 같은 사업장에 소속된 모든 근로자에 대하여 일률적으로 적용되는 하나의 취업규칙만을 작성하여야 하는 것은 아니고, 근로자의 근로조건, 근로형태, 직종 등의 특수성에 따라 근로자 일부에 적용되는 별도의 취업규칙을 작성할 수 있으며, 이 경우 여러 개의 취업규칙을 합한 것이 근로기준법 제94조 소정의 1개의 취업규칙으로 되는 것이다. 취업규칙의 작성·변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성·변경할 수 있다. 단체협약에서 취업규칙의 작성·변경에 관하여 노동조합의 동의를 얻거나 노동조합과의 협의를 거치거나 그 의견을 듣도록 규정하고 있다 하더라도 원칙적으로 취업규칙상의 근로조건을 종전보다 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우가 아닌 한 그러한 동의나 협의 또는 의견청취절차를 거치지 아니하고 취업규칙을 작성·변경하였다고 하여도 그 취업규칙은 유효하다(대법원 1994. 12. 23. 선고 94누3001 판결 참조).
근로관계가 포괄적으로 승계되는 경우에는 근로자는 승계한 법인에서도 종전의 근로관계와 동일한 근로관계를 유지하게 되고, 사용자가 일방적으로 취업규칙을 변경하거나 종전의 근로관계보다 불이익한 승계한 법인의 취업규칙을 적용하기 위해서는 종전의 근로계약상 지위를 유지하던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의 등의 사정이 있어야 하며, 이러한 동의 등이 없는 한 사용자가 일방적으로 종전의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하거나 종전의 근로조건보다 불이익한 승계한 법인의 취업규칙을 적용할 수 없다. 이 경우 종전의 근로조건을 그대로 유지한 채 승계한 법인에서 근무하게 되는 근로자에 대하여는 종전의 취업규칙이 그대로 적용된다(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다32362 판결 등 참조).
사용자가 취업규칙 등에 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 또는 면직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리하였는데 그 당연퇴직사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보이는 경우, 위와 같은 당연퇴직사유를 규정한 취업규칙이 유효한 이상 그러한 사유의 발생만으로 그 사유발생일 또는 소정의 일자에 당연히 근로관계가 종료하고, 정년 등과 같은 근로관계의 자동소멸사유로 인한 퇴직처리는 법률상 당연히 발생한 퇴직의 사유 및 시기를 공적으로 확인하여 알려주는 '관념의 통지'에 불과할 뿐 근로자의 신분을 상실시키는 '해고처분'과 같은 새로운 형성적 행위가 아니다(대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결 등 참조).
판단
집단적 회의방식에 의한 동의절차를 거치지 않아 무효라는 주장
참가인 회사는 F로부터 원고 A을 포함한 이 사건 근로자들의 근로관계를 그대로 승계하였으므로 원고 A은 참가인 회사에서도 F에 근무할 당시와 동일한 근로조건을 유지한다고 보아야 한다. 참가인 회사가 이 사건 취업규칙 중 정년 규정을 만 60세가 되는 날로 정한 것이 원고 A을 비롯한 이 사건 근로자들에게 불이익한 취업규칙의 변경인지 여부는 이 사건 근로자들이 F에 근무할 당시 적용되던 취업규칙(이하 'F 취업규칙'이라 한다)의 정년을 기준으로 판단하여야 한다.
이에 대하여 원고들은, 참가인 회사가 이 사건 취업규칙을 관할관청에 신고한 시점은 이 사건 근로자들에 대한 고용승계 이후인 2016. 9. 30.이므로, 적어도 고용승계의 효력이 발생한 2016. 9. 1.에는 정년을 만 63세로 규정하고 있는 참가인 회사 기존 취업규칙이 이 사건 근로자들에게 적용된다는 전제에서, 참가인 회사 기존 취업규칙을 기준으로 이 사건 취업규칙의 정년 규정이 불이익 변경인지를 판단하여야 한다고 주장한다. 그러나 참가인 회사 기존 취업규칙은 '참가인 회사에서 위탁관리하는 아파트 관리사무소 및 본사에 종사하는 직원(정칙 채용절차를 거쳐 채용된 사람을 전제한다)에게 적용하되, 일용직, 임시직 및 단시간 근로자에 대하여는 본 규정을 준용하거나 그때마다 적용범위를 달리 정할 수 있다'라고 규정하고 있어(제2, 3조), 아파트 관리사무소나 본사에 근무하는 직원에 해당하지 않는 이 사건 근로자들에게 당연히 적용된다고 보기 어렵다. 또한 이 사건 취업규칙 부칙 제1조는 시행일을 2005. 7. 1.로 정하고 있는데, 이는 참가인 회사가 이 사건 근로자들에 대한 고용을 승계한 2016. 9. 1.부터 이 사건 취업규칙을 시행한다는 취지로 해석된다. 그렇다면 이 사건 취업규칙이 고용노동부장관에게 신고된 2016. 9. 30. 이전에 참가인 회사 기존 취업규칙이 이 사건 근로자들에게 적용된다는 전제에 선 위 주장은 받아들일 수 없다.
원고들이 제출한 증거와 증인 I의 일부 증언만으로는 이 사건 취업규칙으로 정한 만 60세의 정년이 F 취업규칙의 정년과 비교하여 단축되었다는 점, 즉 F 취업규칙의 정년이 만 60세보다 높았다거나, F가 만 60세인 정년을 초과한 근로자들과도 계속하여 근로계약을 체결하는 노동관행이 형성되어 있었다는 사정 등을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이 사건 취업규칙의 제정(이 사건 취업규칙이 참가인 회사 기존 취업규칙과 더불어 1개의 취업규칙으로 되는 이상, 적용되는 근로자 집단을 달리하는 새로운 취업규칙의 '추가적 변경'으로 봄이 타당하다)은 원고 A을 포함한 이 사건 근로자들의 정년에 관한 취업규칙의 불이익 변경에 해당하지 않는다. 그렇다면 이 사건 취업규칙의 제정에 근로기준법 제94조 제1항 단서에 따른 근로자들의 동의가 필요하다고 할 수 없다.
G대학교의 참가인 회사에 대한 만 60세의 정년 규정 요구가 불공정거래행위이므로, 그에 따라 만들어진 이 사건 취업규칙의 정년 규정 역시 무효라는 주장
독점규제 및 공정거래에 관한 법률(이하 '공정거래법'이라 한다) 제23조는 자기의 거래상의 지위를 부당하게 이용하여 상대방과 거래하는 행위로서 공정한 거래를 저해할 우려가 있는 행위를 하거나, 계열회사나 다른 사업자로 하여금 이를 행하도록 하여서는 아니된다고 규정하면서(제1항 제4호), 불공정거래행위의 유형 또는 기준을 대통령령에 위임하고 있다(제3항). 구 공정거래법 시행령(2017. 9. 29. 대통령령 제28352호로 개정되기 전의 것) 제36조 제1호 [별표 1의2]는 '거래상대방의 임직원을 선임·해임함에 있어 자기의 지시 또는 승인을 얻게 하거나 거래상대방의 생산품목·시설규모·생산량·거래내용을 제한함으로써 경영활동을 간섭하는 행위'를 거래상 지위의 남용 중 경영간섭행위로서 불공정거래행위의 유형 중 하나로 정하고 있다.
G대학교의 이 사건 과업지시서에 따른 만 60세의 정년 규정 요구가 불공정거래행위의 하나인 경영간섭에 해당한다고 보려면 그 전제로 G대학교가 참가인 회사에 대해 우월적인 거래상 지위를 가지고 있어야 하고, 간섭내용이 합리성을 잃은 것으로 거래내용의 공정성을 침해한다는 점이 인정되어야 한다.
그러나 G대학교가 참가인 회사에 대한 관계에서 우월적 지위에 있다고 볼 증거가 없다. 또한 이 사건 과업지시서에서 예정한 만 60세라는 정년이 현저히 합리성을 잃은 정도로 낮다고 보이지도 않는다. 그렇다면 G대학교가 참가인 회사에게 이 사건 과업지시서를 따르도록 요구한 것이 거래상 지위를 남용하여 불이익한 거래조건을 따르도록 경영활동에 간섭한 행위라고 평가하기 어렵다.
사회적 신분을 이유로 한 차별적 처우에 해당하여 무효라는 주장
정년규정은 당해 사업장에 있어서 근로자가 제공하는 근로의 성질, 내용, 근무형태 등 제반여건에 따라 합리적인 기준을 둔다면 같은 사업장 내에서도 직책 또는 직급에 따라 서로 차이가 있을 수 있고, 이와 같은 기준에 따라 회사가 정한 정년규정이 일용 노동자의 가동연한이나 공무원 및 동종회사 직원의 정년보다 다소 하회한다고 하여 이를 법률상 무효라고는 할 수 없다(대법원 1991. 4. 9. 선고 90다16245 판결 등 참조).
이 사건에 관하여 살피건대, 만 63세의 정년이 적용되는 참가인 회사의 다른 사업장 직원들은 아파트 관리원이거나 본사 직원들인데, 대학교 내의 설비, 전기, 노무 등을 담당하는 이 사건 근로자들과는 사업장의 규모나 위치부터 다른 데다가, 근로의 성질 및 내용, 업무의 강도 등 여러 가지 점에서 차이가 날 것으로 봄이 타당하다. 따라서 위와 같은 정년의 차등이 합리적 이유가 없는 것으로서 근로기준법 제6조를 위반하였다고 보기도 어렵다.
소결론
원고 A은 유효한 이 사건 취업규칙에 따라 만 60세가 되는 2017. 6. 4.에 정년에 이르렀고, 이후 참가인 회사와의 근로계약 종료일 다음 날인 2017. 9. 1.에 당연퇴직되었다고 봄이 타당하다. 이 사건 통지는, 참가인 회사가 원고 A에게 정년 도래 이후 근로계약 기간 만료로 당연퇴직 된다는 점을 알려주는 것일 뿐, 해고에 해당하지 않는다. 이와 다른 전제에 선 원고들의 주장은 받아들이지 아니한다.
부당노동행위 여부
법리
사용자의 행위가 노동조합법에서 정한 부당노동행위에 해당하는지는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 부당노동행위에 대한 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에 있다. 그러므로 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 그것을 주장한 근로자 또는 노동조합이 부담할 수 밖에 없다. 이와 관련하여 사용자가 근로자에게 징계나 해고 등 기타 불이익한 처분을 하였지만, 그에 관하여 심리한 결과 그 처분을 할 만한 정당한 사유가 있는 것으로 밝혀졌다면, 사용자의 불이익한 처분이 부당노동행위 의사에 기인하여 이루어진 것이라고 섣불리 단정할 수 없다(대법원 2007. 11. 15. 선고 2005두4120 판결 참조).
판단
앞서 본 것처럼 이 사건 통지는, 참가인 회사가 이 사건 과업지시서에 따라 이 사건 근로자들의 정년을 60세로 하는 이 사건 취업규칙을 제정·시행한 이후 원고 A의 정년이 도래하여 이를 알려준 행위일 뿐, 원고 A을 해고하거나 불이익을 주는 행위에 해당하지 않는다. 또한 원고들이 제출한 증거만으로는 참가인 회사가 원고 조합의 E지회를 와해시키는 방법으로 지배하거나 개입할 의사로 이 사건 통지를 하였다고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 원고들의 이 부분 주장 역시 받아들이지 않는다.
결론
원고들의 청구는 이유 없으므로 모두 기각한다.
판사 성기권(재판장) 강창효 이창환
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.