대전지방법원 2019. 8. 28. 선고 2018노3606 판결

원심의 판단

당심의 판단

근로기준법상 근로자에 해당하는지 아닌지는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있는 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 종속적인 관계가 있는지는, 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무 장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 당하는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세를 원천징수하는지 등의 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서의 근로자 지위 인정 여부 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 마음대로 정할 여지가 크다는 점에서, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2013. 6. 27. 선고 2011다44276 판결 등 참조).

D는 피고인과 근로계약서가 아닌 위탁계약서를 작성하였던 점, D의 출・퇴근 시간 및 근무 장소가 일정하지 않았던 것으로 보이는 점, D가 업무를 수행하는 과정에서 탁송 출발시각 및 도착시각, 운행 경로 등은 자율적으로 정한 것으로 보이는 점 등의 사정이 있기는 하다.

D는 2016. 1.경부터 종전까지 담당했던 탁송기사 업무 외에 관리책임자의 업무도 함께 수행하면서 고정적인 급여(월 2,500,000원)를 지급받기로 정한 것으로 보인다. 따라서 D는 적어도 2016. 1.경부터 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고인에게 근로(탁송기사 관리업무)를 제공한 것으로 판단된다.

피고인은 'D는 탁송기사의 채용 및 배정 등의 업무를 독자적으로 수행하였으므로 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다'는 취지로 주장한다.

D가 피고인으로부터 탁송기사에 대한 유의사항 안내문을 검토받는 등 관리책임자 업무를 수행하는 과정에서 구체적・개별적인 지휘・감독을 받았던 것으로 보이는 점, 주식회사 C에서 D의 직위는 '과장'이었던 점 등의 사정에 비추어 보면, D가 업무집행권이나 업무대표권을 가진 이사・감사 등의 임원에 해당한다고 보기는 어렵다.