대전지방법원 2020. 12. 2. 선고 2019가합106266 판결

피고는 「과학기술분야 정부출연연구기관 등의 설립ㆍ운영 및 육성에 관한 법률」에 의하여 설립된 정부 출연 연구기관이고, 원고는 피고의 감사 차량 운전원으로 근무하였던 사람이다.

원고는 2013. 8. 22.부터 2015. 3. 31.까지 주식회사 C 또는 주식회사 D 소속으로 피고에 파견되어 피고의 공용차량 운전원으로 근무하였다.

2015. 3. 16. 임기 3년인 피고의 감사로 E이 취임하였고, 원고는 2015. 4. 1. 피고와 다음과 같은 내용의 고용계약(이하 ‘이 사건 고용계약’이라 한다)을 체결하면서 감사 차량 운전원으로 근무를 시작하였다.

피고는 2018. 3. 13. 원고에게 계약기간 만료로 인하여 이 사건 고용계약이 종료됨을 통보하였다.

원고는 2018. 3. 29. 위 통보가 부당해고에 해당한다고 주장하면서 충남지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였으나 2018. 5. 31. 기각되었고(F), 이에 대하여 재심을 신청하였으나 2018. 10. 11. 재심신청도 기각되었다(G).

이 사건과 관련된 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 ‘기간제법’이라 한다)의 규정은 다음과 같다.

원고

피고

기간제법 제4조 제1항 단서 제1호에 따라 사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있는 ‘사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우’란 건설공사, 특정 프로그램 개발 또는 프로젝트 완수를 위한 사업 등과 같이 객관적으로 일정 기간 후 종료될 것이 명백한 사업 또는 특정한 업무에 관하여 사업 또는 업무가 종료될 것으로 예상되는 시점까지로 계약기간을 정한 경우를 말한다(대법원 2017. 2. 3. 선고 2016다255910 판결 참조).

위 법리에 비추어 살피건대, 앞에서 본 인정사실 및 증거에 을 제4, 6호증의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정에 비추어 보면, 이 사건 고용계약은 기간제법 제4조 제1항 단서 제1호가 정한 ‘사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우’에 해당한다고 봄이 타당하다.

이 사건 고용계약은 원고의 담당 업무를 ‘감사 차량 운전’으로 한정하고 있고, E 감사의 취임일(2015. 3. 16). 직후인 2015. 4. 1.부터 E 감사의 임기 종료일인 2018. 3. 15.까지를 계약기간으로 정하고 있다(E 감사의 담당 비서로 근무한 H의 경우에도 원고와 마찬가지로 2015. 4. 1.부터 임기 종료일인 2018. 3. 15.까지를 계약기간으로 하여 채용되었다). 이러한 계약 내용에 비추어 보면, 원고는 특정 임원(E 감사)의 전속차량 운전업무를 담당하였고, 이 사건 고용계약은 객관적으로 위 업무가 종료될 것으로 예상되는 E 감사의 임기만료일까지를 계약기간으로 정한 것으로 볼 수 있다.

피고는 특정 임원을 위한 운전업무의 경우 인적 신뢰관계가 중요한 요소가 될 수 있고, 경우에 따라 운전원 없이 자가운전을 원하거나 특정 운전원을 희망하는 경우도 있을 수 있으므로, 새로운 임원이 취임하는 경우 그 의견을 확인한 후 신규 운전원 채용 여부나 운전원 배치를 정해 왔던 것으로 보이고, 이 사건 고용계약 당시 원고 또한 그러한 사정을 알고 있었던 것으로 보인다.

기간제법 시행(2007. 1. 1.) 이후 이 사건 고용계약 체결 전에 피고의 감사차량 운전원으로 근무한 I과 J의 경우에도 각 감사의 임기종료일에 맞추어 근로계약기간을 정하였던 것으로 보이고, 감사의 임기가 종료한 이후에도 계속 피고의 감사 차량 운전원으로 근무한 사람은 없었던 것으로 보인다.

위와 같은 사정에 비추어 보면, 원고와 피고는 이 사건 고용계약 당시 원고가 E 감사의 임기 동안만 감사 차량의 운전원으로 근무하기로 하였다고 봄이 타당하고, 달리 피고가 기간제법 제4조 제2항의 적용을 회피하기 위하여 근로계약기간을 형식적으로 정하였다고 볼 만한 자료가 없다.

그렇다면 피고가 2년을 초과하여 원고를 기간제근로자로 사용하였다 하더라도 기간제법 제4조 제1항 단서에 따라 원고는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되지 않고, 원고와 피고의 근로관계는 계약기간 만료에 따라 2018. 3. 16. 종료되었다고 보아야 하므로, 이와 다른 전제에서 원고의 피고 근로자 지위 확인 및 2018. 3. 16. 이후의 임금 지급을 구하는 원고의 위 주장은 모두 받아들일 수 없다.