대전지방법원 2020. 1. 15. 선고 2019가합106785 판결

원고의 주장

판단

관련 법리(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결)

항목별 통상임금 해당 여부에 관한 판단

조정수당(통상임금 인정)

피고와 E노조 사이의 2010년 임금협약은 조정수당의 조정률에 관하여 규정하고 있는 사실, 보수규정 및 보수규정 시행세칙은 소속 직원에게 근무형태별로 월 지급률을정하여 이를 조정수당으로 지급할 것을 규정하고 있는 사실은 앞에서 본 것과 같고, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 아래 각 사실과 사정이 인정된다.

피고는 보수규정 등에 따라 실제로 소속 직원에게 근무형태별로 월 지급률을 정하여 이를 조정수당으로 지급하였다.

피고가 지급하는 조정수당은 근무형태별로 지급액이 달라지기는 하나, 근무형태가 같은 일정 범위의 모든 근로자에게 동일한 금액이 지급되므로 임금의 일률성이 인정된다.

보수규정 시행세칙 [별표 9]에 따르면, 근무기간이 월 17일 내지 19일 미만이라도 근무일수에 따라 일할계산한 조정수당이 지급되므로, 피고 소속 근로자는 임의의 날에 근로를 제공하면 다른 추가조건의 성취 없이도 최소한 일할계산한 조정수당을 확정적으로 지급받는다.

이러한 사실과 사정에 비추어 보면, 조정수당은 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다고 보는 것이 타당하다.

이에 대하여 피고는, 조정수당은 시간외근로수당을 보전하여 주기 위하여 도입된 것에 불과하므로 통상임금이 아니라고 주장한다. 을 제8, 9호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 피고는 2006. 11. 27. E노조와 사이에 지정휴일 1일 의무휴무 시행에 따른 교대근무자와 교번근무자의 시간외근로수당을 보전하여 주고, 통상 일근자에 대하여도 임금형평성을 보장하여 주기 위하여 조정수당을 신설하기로 하는 내용의 임금협약을 체결한 사실, 피고는 위 임금협약에 따라 조정수당을 신설한 사실이 인정된다. 위 인정사실에 따르면, 조정수당이 당초에는 일부 근로자들의 시간외근로수당 감소분을 보전하기 위해 도입되었다고 할 것이나, 앞서 든 증거들에 의하면, 조정수당은 시간외근로수당 감소분 보전 외에도 통상일근자에 대한 임금형평성 보장을 위해서도 도입되었고, 피고는 보수규정 [별표 6]에서 조정수당과 별도로 초과근무수당(시간외수당, 야간수당, 휴일수당)을 규정하고 있는데, 조정수당은 실제의 연장근로 실적에 따라 지급액이 달라지지 않는다. 이러한 점을 고려하면, 조정수당이 당초에는 시간 외근로수당의 감소분을 보전하기 위하여 도입되었다는 사정만으로 통상임금이 아니라고 할 수 없다.

3급 이하 호봉제 직원에 대한 대우수당(통상임금 인정)

인사규정 시행세칙 제31조 제1항은 3급 이하 호봉제 직원이 당해 직급에서 5년을 근무하면 직급대우 임용이 실시되는 것으로 규정하고 있는 사실, 보수규정 시행세칙 제17조 제1항은 이와 같이 직급대우 임용이 실시되는 사람들에게 대우수당을 지급할 것을 규정하고 있는 사실은 앞에서 본 것과 같고, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 피고는 위 각 규정에 따라 상위직급 대우로 임용된 3급 이하 호봉제 직원들에게 매월 기본급 월액의 4%를 대우수당으로 지급한 사실이 인정된다.

이러한 사실에 비추어 보면, 대우수당은 매월 지급되는 임금으로서 정기성이 인정되고, 일정한 직급대우로 선발되기 위하여는 인사규정에서 정한 승진 소요연수에 5년 이상을 초과근속하여야 하며, 승진임용 제한사유에 해당되지 않아야 하는바, 이와 같은 조건은 소정근로의 가치평가와 관련된 고정된 조건이라 할 것이어서 일률성도 인정되며, 그 외 다른 지급조건이 부가되어 있지 않으므로 고정성도 인정된다. 따라서 대우수당은 통상임금에 해당된다.

이에 대하여 피고는, 대우수당은 승진하지 못한 호봉제 직원을 위로하기 위해 지급되는 것이고, 해당 직원이 '5년 내에 승진을 하지 못하였는지'라는 근로제공과 무관한 조건에 따라 지급되므로, 통상임금이 아니라고 주장하나, 대우수당이 위로금 명목이라고 볼 증거가 없고, 앞서 든 증거들에 의하면, 당해 직급에서 장기간 근무하였다는 것은 근로제공과 관련된 조건에 해당한다고 보는 것이 타당하다. 위 주장 역시 받아들일 수 없다.

급식보조비(통상임금 인정)

복지후생규정 시행세칙 제13조 제1항은 피고 직원들에게 매월 급식보조비 120,000원을 지급한다고 규정하고 있고, 같은 조문 제2항은 신규채용 등의 사정이 있는 직원들에게 급식보조비를 일할계산하여 지급한다고 규정하고 있는 사실은 앞에서 본 것과 같으며, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 피고는 위 규정에 따라 직원들에게 매월 120,000원을 급식보조비로 지급한 사실이 인정된다.

이러한 사실에 비추어 보면, 급식보조비는 소정 근로를 제공하기만 하면 확정적으로 지급되는 금전으로 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다고 보는 것이 타당하다.

이에 대하여 피고는 급식보조비는 실비변상적 금원이므로 통상임금이 아니라고 주장하나, 위 주장을 인정할 증거가 없다.

이 사건 성과급(통상임금 인정)

① 보수규정 제3조는 이 사건 성과급을 보수 내지 평균임금의 한 항목으로 규정하고 있는 사실, ② 보수규정 제20조 제2항은 신규채용, 퇴직 및 휴직 등 신분변경자에 대해서는 그 발령일을 기준으로 일할계산하여 이 사건 성과급을 지급하도록 규정하고 있는 사실, ③ 보수규정 시행세칙 제20조의2 제4항 제1호는 개인별 내부경영평가 확정일 이전에 퇴직하는 근로자에 대하여도 평균 지급률을 기준으로 일할 계산하여 이 사건 성과급을 지급하도록 규정하고 있는 사실은 앞에서 본 것과 같다.

한편 앞서 본 증거, 을 제1 내지 6호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 아래와 같은 사정이 인정된다.

피고 공사는 구 공공기관의 운영에 관한 법률(2008. 2. 29. 법률 제8852호로 개정되기 전의 것) 제5조 제3항에 따른 준시장형 공기업으로 지정된 2007년경부터 2011. 12. 31.까지 소속 근로자들에게 매년 계속적으로 경영평가성과급을 지급하여 왔다. 위 경영평가성과급은 전년도 근무성적을 평가하여 지급 당해 연도에 월 기본급의 일정 비율에 해당하는 금액을 지급하는 성과급이다.

기획재정부는 '종전의 경영평가성과급을 경영평가성과급과 자체성과급으로 이원 화하고, 경영평가성과급에 포함되어 있던 기존 인건비 전환금을 자체성과급 재원으로 활용하는 내용으로 2012년도 공기업·준정부기관 예산편성지침을 발표하였다. 이에 피고는 보수규정 및 보수규정 시행세칙을 개정하여 기존 경영평가성과급에 포함되어 있었던 기존 인건비 전환분을 '자체성과급'이라는 항목으로 전환하였고, 2012. 1. 1.부터는 소속 근로자들에게 매년 계속적으로 자체성과급을 지급하기 시작하였다(피고는 2013년도부터 '자체성과급'을 '내부평가급'으로 명칭을 변경하였는바, 이하에서는 이를 구분하지 아니하고 '내부평가급'이라 한다). 위 내부평가급 역시 전년도 근무성적을 평가하여 지급 당해 연도에 월 기본급의 일정 비율에 해당하는 금액을 지급하는 성과급이다. 2012. 1. 1. 이후의 내부평가급은 기존에 원고가 지급받던 경영평가성과급 중 일부분을 그 명칭만을 달리하여 그대로 지급한 것이다.

이 사건 성과급은 전년도 근무실적을 기준으로 하여 지급되는 것으로, 성과급 산정을 위한 전년도 경영실적평가결과 등 자료는 이미 확정되어 있는 상태이므로, 지급 당해 연도에는 그 임금의 지급 여부나 지급액이 확정되어 있다.

피고는 기획재정부의 기관별 경영평가, 피고 내부의 부서별 실적 평가에 따라 직원들의 등급을 평가한 뒤, 그 평가 결과에 따라 이 사건 성과급을 차등 지급하였다. 피고 소속 직원들은 최하등급을 받더라도 보수규정, 피고와 E노조의 노사합의 등에 따라 이 사건 성과급으로 최소 연 평균 기본급의 128%를 받아 왔다.

이 사건 성과급의 액수가 기본급에 연동되기는 하지만 당해 연도 기본급에 연동하는 것이 아니라 전년도 근무기간의 평균 월 기본급에 연동하는 것으로서 당해 연도에 있어서는 자체성과급 액수 산정의 기초가 되는 전년도 근무기간의 평균 월 기본급이 확정적이다.

피고는, 이 사건 성과급은 그 지급여부가 기획재정부의 지침이 정하는 바에 따르도록 되어 있어 그 지급 여부가 확정되어 있지 않고, 그 지급기준이 피고 내부 경영평가·이사회결의 등에 따라 좌우되며, 실제로 피고는 차등지급 기준을 정한 상임이사회의 의결을 통하여 이 사건 성과급을 지급하여 온 것으로, 그 차등지급 기준은 정부지침, 회사경영환경 및 방침에 따라 탄력적으로 운영될 뿐이어서 사전에 그 금액을 미리 확정할 수 없으므로, 이 사건 성과급은 고정성이 없다고 주장한다.

이러한 사실과 사정에 비추어 보면, 피고 공사의 이 사건 성과급은 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 최소지급률 128%가 보장되어 있는 고정적인 통상임금이라고 보는 것이 타당하다.

미지급 시간외수당 등 산정

소결

피고의 주장

판단

단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장은 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 위에서 본 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론, 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여, 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다. 다만 근로관계를 규율하는 강행규정보다 신의칙을 우선하여 적용할 것인지를 판단할 때에는 근로조건의 최저기준을 정하여 근로자의 기본적 생활을 보장·향상시키고자 하는 근로기준법 등의 입법 취지를 충분히 고려할 필요가 있다. 또한 기업을 경영하는 주체는 사용자이고, 기업의 경영 상황은 기업 내·외부의 여러 경제적·사회적 사정에 따라 수시로 변할 수 있으므로, 통상임금 재산정에 따른 근로자의 추가 법정수당 청구를 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업 존립을 위태롭게 한다는 이유로 배척한다면, 기업 경영에 따른 위험을 사실상 근로자에게 전가하는 결과가 초래될 수 있다. 따라서 근로자의 추가 법정수당 청구가 사용자에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하여 신의칙에 위반되는지는 신중하고 엄격하게 판단하여야 한다(대법원 2019. 2. 14. 선고 2015다217287 판결 참조).

이 사건에 관하여 보건대, 이 사건 각 단체협약이나 임금협약에 이 사건 제수당 중 일부와 이 사건 성과급 등이 통상임금에 해당하는지 여부에 대한 아무런 규정이 없고, 을 제16호증의 기재에 따르면, 삼일회계법인이 피고의 의뢰를 받아 2017. 8.경 작성한 「통상임금 반영에 따른 재무적 영향분석 자문보고서」에는 아래 내용이 기재되어 있다.

한편 앞서 본 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 보면 아래 각 사실과 사정을 인정할 수 있다.

이 사건 각 단체협약이나 임금협약에 이 사건 제수당 중 일부(급식보조비)와 이 사건 성과급 등이 통상임금에 포함된다는 규정이 존재하지 않는다는 사정만으로는 피고의 주장과 같이 E노조가 피고에게 위 수당과 성과급이 통상임금에 해당하지 않는다는 신뢰를 부여하면서 노사관계를 정립하였다고 볼 수 없다.

피고는 시장에서의 경쟁 결과에 따라 존립 여부 및 이윤 형성 규모가 좌우되는 사적 기업과는 달리 C법에 따라 D산업과 국민경제의 발전에 이바지함을 목적으로 설립된 공기업으로서, C법 제11조 제3항, 제12조, 제13조, 제14조 제1항에 따른 국가 내지 정부의 사채 원리금 상환보증, 사업비용 일부 보조, 사업비용 재정자금의 융자 또는 사채 인수, 행정적·재정적 지원, 국유재산 무상 대부 등의 법률적 지원을 보장받고 있다. 여기에 을 제16호증의 기재에 의하여 알 수 있는 피고의 자산이나 부채 등의 규모를 보태어 보면, 이 사건과 같은 통상임금 소송에 의하여 피고가 추가로 부담할 수도 있는 금액으로 인하여 피고에게 중대한 경영상의 어려움이 초래되거나 피고의 존립이 위태롭게 된다고 보기 어렵다.

대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결은 '정기상여금'에 관하여 신의칙 적용가능성을 열어 둔 것인바, 원고가 구하는 이 사건 제수당은 정기상여금에 해당하는 것은 아니다.

법인세법 제19조 제1항은 "손금(損金)은 자본 또는 출자의 환급, 잉여금의 처분 및 이 법에서 규정하는 것은 제외하고 해당 법인의 순자산을 감소시키는 거래로 인하여 발생하는 손비(損費)의 금액으로 한다."라고 규정하고 있고, 동법 제14조 제1항은 "내국법인의 각 사업연도의 소득은 그 사업연도에 속하는 익금의 총액에서 그 사업연도에 속하는 손금의 총액을 공제한 금액으로 한다."라고 규정하고 있다. 따라서 손금이 증가하면 법인의 각 사업연도의 소득이 줄어들게 되고, 법인의 각 사업연도의 소득이 줄어들면 법인세의 과세표준이 감소하게 되어 결국 과세표준을 근거로 산출되는(법인세법 제13조, 제55조) 법인세액이 감소하게 된다. 한편 국세청은 '법인의 확정판결에 따라 추가로 지급할 임금 및 제수당은 확정판결일이 속하는 사업연도의 손금으로 계상하는 것임.'이라는 내용의 유권해석을 내린바 있다. 그렇다면 피고로서는 이 사건 청구에서 인용되는 금액을 손금으로 인식하여, 그만큼 이 사건 청구의 인용이 없을 때와 비교하여 피고가 부담하여야 할 법인세액을 감소시킬 수 있게 된다. 이러한 법인세 절감효과를 고려하면, 피고의 재정부담이 피고가 우려하는 만큼 크다고 보이지 않는다.

을 제16호증의 기재에 의하여 인정되는 피고의 각 연도별 부채비율에 비추어 보면 이 사건 청구에서 인용되는 금액은 부채비율에서 차지하는 비중이 낮은 편이다.

이 사건과 같은 통상임금 소송에 의하여 피고가 추가로 부담할 수도 있는 금액으로 인한 피고의 경영악화 등의 특별한 사정에 관하여 피고와 E노조가 진지하게 협의하였다고 볼 만한 자료가 없다.

을 제16호증으로 제출된 「통상임금 반영에 따른 재무적 영향분석 자문보고서」에는, "세부적인 재무상황 추세에 대한 모든 내용이 포함되지는 않았고, 미래 통상임금 효과 및 추가자금 조달방법 등 주요 사항에 대한 추정은 피고에서 수행하였으며, 해당 자료의 정확성에 대한 검증을 수행하지는 않았음"이라는 내용이 포함되어 있다.

이러한 사실과 사정을 앞에서 본 법리에 비추어 보면, 피고가 주장하는 사정만으로는 원고의 청구가 피고로 하여금 예측하지 못한 재정적 부담을 지우는 것으로 신의칙에 반한다고 보기 어렵다.