대전지방법원 2021. 9. 15. 선고 2019가합108392 판결

당사자들의 지위 피고는 한국철도공사법에 따라 철도산업과 국민경제의 발전에 이바지함을 목적으로 설립된 공기업이고, 원고들은 피고 소속 근로자들로 철도운송과 관련된 역무·승무·차량·정비·시설 등의 업무에 종사하고 있거나 근무 후 퇴사한 근로자들로서 피고의 과반이 넘는 근로자는 B노동조합(이하 ‘B노조’라 한다)에 가입되어 있다.

단체협약, 임금협약

피고와 B노조는 단체협약을 체결하여 왔는데, 위 단체협약은 ‘통상임금 산정에 포함되는 임금의 범위는 별도 임금협정에서 정한다.’라고 규정하고 있다.

피고와 B노조가 체결한 2012년부터 2016년까지의 각 임금협약(이하 ‘이 사건 각 임금협약’이라 한다)의 주요 내용은 아래와 같다.

제수당에 관한 피고 보수규정 등

피고 보수규정 제18조는 ‘1 직원에게 지급하는 제수당의 종류와 지급기준은 별표 6 및 별표 6의 2와 같다. 3 업무지원수당, 승무수당, 특별업무수당 상호간은 지급범위가 2종류 이상 중복되어도 그 중 유리한 1개 수당만을 지급한다.’라고 규정하고 있다.

보수규정, 보수규정 시행세칙, 복지후생규정, 복지후생규정 시행세칙 중에서 피고의 제수당과 관련된 주요 내용은 아래와 같다(이하 아래 표의 각 수당을 합하여 ‘이 사건 제수당’이라 한다). ■보수규정 라. 성과급에 관한 피고 보수규정 등 1) 피고 보수규정 중 경영평가성과급, 자체성과급 등 성과급에 관한 주요 내용은 아래와 같다.

피고의 보수규정 시행세칙 중 성과급에 관한 주요 내용은 아래와 같다.

피고 보수규정 중 보수의 계산 및 지급시기에 관한 규정은 다음과 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5호증, 을 제13, 14호증(가지번호 포함, 이하 같음)의 각 기재 2. 청구원인에 관한 판단 가. 원고들의 주장 요지 1) 이 사건 제수당 및 피고의 성과급인 내부평가급 중 최소 공통지급분인 기본급의 128%(이하 ‘이 사건 성과급’이라 한다)는 근로기준법상 통상임금에 해당함에도, 피고는 원고들에게 시간외수당 등을 지급하면서 그 산정의 기준이 되는 통상임금을 계산할 때 이 사건 제수당 및 성과급을 제외하였다. 따라서 피고는 원고들에게 이 사건 제수당 및 성과급을 통상임금에 포함하여 이를 기초로 다시 산정한 시간외수당 등에서 기지급한 금액을 뺀 나머지를 지급할 의무가 있다.

원고들이 2014. 5.부터 2017. 12.까지(실제 근무한 일수는 별지 1 청구금액 및 인용표 중 ‘청구기간 중 근무기간’란 기재와 같다, 이하 ‘이 사건 청구기간’이라 한다) 지급받지 못한 시간외수당 등의 총액은 별지 1 청구금액 및 인용표 중 각 ‘최종 청구액’란 기재와 같다.

구체적 판단

관련법리

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 돈으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 정기성을 갖추어야 한다는 것은 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 하는데, ‘일률적’으로 지급되는 것에는 ‘모든 근로자’에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 ‘일정한 조건’이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 ‘일정한 조건 또는 기준’은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. 또한 단체협약이나 취업규칙 등에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급 제한사유를 규정하고 있다 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금지급의 일률성을 부정할 것은 아니다.

나아가 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. 이는 ‘근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질’을 말하고, ‘고정적인 임금’은 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’을 말한다. 따라서 일정 근무일수를 충족하여야만 지급되는 임금은 소정근로를 제공하는 외에 일정 근무일수의 충족이라는 추가적인 조건을 성취하여야 비로소 지급되는 것이고, 이러한 조건의 성취 여부는 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 확정할 수 없는 불확실한 조건이므로 고정성을 갖춘 것이라 할 수 없다.

지급 대상기간에 이루어진 근로자의 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금은 일반적으로 고정성이 부정된다고 볼 수 있다. 그러나 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 지급하는 경우와 같이 최소한도의 지급이 확정되어 있다면, 그 최소한도의 임금은 고정적 임금이라고 할 수 있다. 근로자의 전년도 근무실적에 따라 당해 연도에 특정 임금의 지급 여부나 지급액을 정하는 경우, 당해 연도에는 그 임금의 지급 여부나 지급액이 확정적이므로 당해 연도에 있어 그 임금은 고정적인 임금에 해당하는 것으로 보아야 한다. 그러나 보통 전년도에 지급할 것을 그 지급 시기만 늦춘 것에 불과하다고 볼만한 특별한 사정이 있는 경우에는 고정성을 인정할 수 없다. 다만 이러한 경우에도 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 최소한도로 보장하여 지급하기로 한 경우에는 그 한도 내에서 고정적인 임금으로 볼 수 있다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원2020. 6. 11. 선고 2017다206670 판결 등 참조).

항목별 통상임금 해당 여부에 관한 판단

승무수당, 특별업무수당(통상임금 인정)

앞서 인정한 바와 같이 보수규정 및 보수규정 시행세칙은 소속 직원에게 근무형태별로 월 지급범위, 월 지급액을 정하여 이를 승무수당, 특별업무수당(이하 합하여 ‘승무수당 등’이라 한다)으로 지급할 것을 규정하고 있고, 여기에 앞서 든 각 증거 및 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 사실관계 및 이에 의하여 알 수 있는 다음의 각 사정 즉, 1 피고가 보수규정 등에 따라 실제로 소속 직원에게 근무형태별로 월 지급범위 등을 정하여 이를 승무수당 등으로 지급한 점, 2 피고가 지급하는 승무수당 등은 근무형태별로 지급액이 달라지기는 하나, 근무형태가 같은 일정 범위의 모든 직원들에게 동일한 금액이 지급되므로 임금의 일률성이 인정되는 점, 3 보수규정 시행세칙 제11조 제2항에 따르면, 특정 근무일수 미만인 경우 당해 승무수당을 특정 근무일수로 나눈 금액에 실제 근무일수를 곱한 금액, 즉 근무일수에 따라 일할 계산한 승무수당을 지급하고, 보수규정 시행세칙 제13조 제2항에 따르면, 월중에 업무 또는 보직이 변동될 경우 일할 계산한 특별업무수당이 지급되므로, 피고 소속 직원은 임의의 날에 근로를 제공하면 다른 추가조건의 성취 없이도 최소한 일할 계산한 승무수당, 특별업무수당을 확정적으로 지급받아, 승무수당 등은 소정근로를 제공하기만 하면 근무성적과 무관하게 그 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있는 점 등을 종합하여 보면, 승무수당 등은 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다.

이에 대하여 피고는, 1 승무수당의 경우 특정 근무일수 이상인 경우에는 ‘지급범위’의 금액 전부가 지급될 뿐 근무일수가 늘어나더라도 지급금액이 가산되지 않으므로 1일분의 지급액이 근무일수에 따라 달라져 고정성이 부정되고, 2 승무수당은 특별업무수당 등과 선택적 관계에 있어 그 중 가장 높은 수당만을 지급한다는 추가적인 조건이 부과되어 있으므로 고정성이 없다고 주장한다. 앞서 인정한 사실관계를 기초로 살피건대, 1 일정 근무일수를 기준으로 계산방법 또는 지급액이 달라지는 경우에도 소정근로를 제공하면 적어도 일정액 이상의 임금이 지급될 것이 확정되어 있다면 그와 같이 최소한도로 확정되어 있는 범위에서는 고정성을 인정할 수 있는바(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조), 피고는 근무일수가 17일 이상이면 승무수당(기타 지급대상자의 경우, 지도운용팀장의 경우에는 10일 이상) 명목의 급여를 전액 지급하고, 17일 미만이면 근무일수에 따라 그 급여를 일할 계산하여 지급하므로, 근로자가 소정근로를 제공하기만 하면 최소한 일할 계산되는 금액의 지급은 확정적이어서, 그 한도에서 고정성이 인정되는 점, 2 보수규정 제18조 제3항은 ‘업무지원수당, 승무수당, 특별업무수당 상호간은 지급범위가 2종류 이상 중복되어도 그 중 유리한 1개 수당만을 지급한다’라고 규정하고 있는데, 근로자에게 위 각 수당을 중복하여 지급받을 수 있는 사유가 발생하면 그 사유가 발생한 시점에 가장 유리한 수당을 특정할 수 있으므로, 근로자가 임의의 날에 연장, 야간, 휴일근로를 제공하는 시점에는 해당 수당의 지급여부가 이미 확정되어 있어 고정성 인정에 방해가 되지 아니하는 점 등을 고려하면, 이와 반대의 전제에 선 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

조정수당(통상인금 인정)

보수규정 및 보수규정 시행세칙은 3급 이하 호봉제 직원에게 근무형태별로 월 지급률을 정하여 이를 조정수당으로 지급할 것을 규정하고 있는 사실은 앞에서 인정한 바와 같고, 앞서 든 증거 및 을 제9, 10호증의 각 기재를 더하여 알 수 있는 아래와 같은 사실 및 사정들 즉, 1 피고와 B노조 사이의 2010년 임금협약은 조정수당의 조정률에 관하여 규정하였고, 피고는 보수규정 등에 따라 실제로 소속 직원에게 근무형태별로 월 지급률을 정하여 이를 조정수당으로 지급한 점, 2 피고가 지급하는 조정수당은 근무형태별로 지급액이 달라지기는 하나, 근무형태가 같은 일정 범위의 모든 근로자에게 동일한 금액이 지급되므로 임금의 일률성이 인정되는 점, 3 보수규정 시행세칙 [별표 9]에 따르면, 근무기간이 월 17일 내지 19일 미만이라도 근무일수에 따라 일할 계산한 조정수당이 지급되므로, 피고 소속 근로자는 임의의 날에 근로를 제공하면 다른 추가조건의 성취 없이도 최소한 일할 계산한 조정수당을 확정적으로 지급받는 점 등에 비추어 보면, 조정수당은 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다.

이에 대하여 피고는 아래와 같이 조정수당이 통상임금에 해당하지 않는다고 주장하나, 아래에서 살펴보는 바와 같이 모두 이유 없다.

피고는 ‘조정수당은 근무형태의 변경으로 시간외수당이 감소한 것을 보전하여 주기 위하여 도입된 것이므로, 소정근로의 대가로 볼 수 없다’고 주장한다. 그러나 앞서 살펴본 바와 같이, 피고는 보수규정 [별표 6]에서 조정수당과 별도로 초과근무수당(시간외근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당)을 규정하면서, 보수규정 시행세칙 제19조의2 제1항에서 그 지급기준과 관련하여 ‘기본급(연봉월액)에 [별표 9]에서 정한 근무형태별 근무일수에 따른 지급률을 곱한 금액’이라고 규정하였는바, 설령 피고의 주장과 같이 조정수당이 시간외근로수당을 보전하기 위하여 도입된 것이라 할지라도 실제 시간외근로 여부 등 근무성적에 따라 조정수당이 지급되는 것이 아닌 이상, 이러한 사정만으로 조정수당의 통상임금 해당성을 부정할 수는 없다.

피고는 ‘조정수당이 2014. 7. 4. 이전 입사자에게만 지급되고 있으므로 일률성이 없다’고 주장한다. 그러나 앞서 살펴 본 보수규정 및 보수규정 시행세칙 어디에도 조정수당의 대상을 피고의 위 주장과 같이 특정일 이전 입사자에 한정한다는 내용이 없다. 또한 통상임금에 있어 일률성은 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것도 포함되는데, 일정한 조건인 2014. 7. 4. 이전 입사한 모든 직원들에게 조정수당이 지급되는 점 등까지 고려하면, 피고의 위 주장사실만으로 조정수당 지급의 일률성을 부정할 것은 아니다.

피고는 ‘특정 근무일수 이상인 경우에 조정수당 전액이 지급될 뿐 근무일수가 늘어나더라도 지급금액이 가산되지 않으므로 조정수당 1일분의 지급금액이 근무일수에 따라 달라져 고정성이 부정된다’고 주장한다. 그러나 앞서 살펴본 바와 같이 위와 같은 경우에도 직원들이 소정근로를 제공하기만 하면 최소한 일할 계산되는 금액의 지급은 확정적이어서, 그 한도에서 고정성이 인정된다.

대우수당(통상인금 인정)

구 인사규정(2009. 9. 1. 제2009-64호, 2010. 2. 1. 개정 전의 것) 제32조 제1항, 인사규정 시행세칙 제31조 제1항은 ‘3급 이하 호봉제 직원이 당해 직급에서 5년을 근무하면 직급대우 임용이 실시되는 것’으로 규정하고 있는 사실, 보수규정 시행세칙 제17조 제1항은 이와 같이 ‘직급대우 임용이 실시되는 사람들에게 대우수당을 지급할 것’을 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 1 이 사건 청구기간 동안의 피고와 B노조 간 각 단체협약은 근속승진을 규정하고 있는 사실, 2 피고는 위 각 규정에 따라 상위직급 대우로 임용된 3급 이하 호봉제 직원들에게 매월 기본급 월액의 4%를 대우수당으로 지급한 사실이 인정된다. 이에 의하면, 대우수당은 매월 지급되는 임금으로서 정기성이 인정되고, 일정한 직급대우로 선발되기 위하여는 인사규정에서 정한 승진 소요연수에 5년 이상을 초과근속하여야 하며, 승진임용 제한사유에 해당되지 않아야 하는바, 이와 같은 조건은 소정근로의 가치평가와 관련된 고정된 조건으로 일률성도 인정되며, 그외 다른 지급조건이 부가되어 있지 않으므로 고정성도 인정된다. 따라서 대우수당은 통상임금에 해당된다.

이에 대하여 피고는, 대우수당은 승진하지 못한 호봉제 직원을 위로하기 위해 지급되는 것으로 ‘근로의 대가’로 지급되는 돈이라 볼 수 없어 임금이 아니라고 주장한다. 그러나 피고가 보수규정에 따라 원고들을 비롯한 직원들에게 대우수당을 지급할 의무를 부담하면서 지급요건을 충족한 직원들에게 이를 지급하여 온 이상, 이는 임금에 해당하고, 피고 주장과 같이 대우수당이 승진이 지체된 자에게 임금을 보전해 주는 성격을 띤다는 사정만으로는 대우수당의 임금성을 부정할 수는 없다. 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

피고는 또, 위 대우수당의 경우 해당 직원이 ‘5년 내에 승진을 하지 못하였는지’라는 근로제공과 무관한 조건에 따라 지급되어 일률성이 없으므로, 통상임금이 아니라고 주장한다. 그러나 앞서 살펴본 바와 같이, 대우수당은 당해 직급에서 장기간 근무하였을 것을 조건으로 지급되는 것이고, 이는 소정근로의 가치평가와 관련된 조건이라 할 것이므로 일률성도 인정된다. 피고의 이 부분 주장 역시 이유 없다(피고는, 대우수당이 차액보전 대신 대우수당을 선택하는 직원에게 지급되는 대우수당과 3급 이하 호봉제 직원에 대하여 지급되는 대우수당으로 구성되어 있고, 이들 모두 일정한 지급조건을 구비한 직원들을 위로하기 위하여 지급되고 있는 돈이므로, 이들의 통상임금성을 달리 판단하여서는 안된다는 취지로도 주장하나 원고의 주장에 의하더라도 위 대우수당들은 그 목적과 지급 대상 등이 상이하여 이들이 통상임금에 해당하는지 여부를 반드시 동일하게 평가할 이유가 없다. 이 부분 피고의 주장도 이유 없다).

직무역할급(통상인금 인정) 피고의 보수규정 제32조의2, [별표 3의2] 및 보수규정 시행세칙 제10조의2, [별표 1의2]에서 피고의 2급 이상 3급 이하 연봉제 직원들에게 근무형태별로 월 지급범위, 월 지급액을 정하여 직무역할급을 지급하도록 규정한 사실은 앞서 인정한 바와 같다. 그리고 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 피고는 위 보수규정 등에 따라 실제로 해당 직원들에게 근무형태별로 월 지급범위 등을 정하여 이를 직무역할급으로 지급하여 고정성과 정기성을 갖추었고, 이러한 직무역할급은 근무형태별로 지급액이 달라지기는 하나 근무형태가 같은 일정 범위의 모든 직원들에게 동일한 금액이 지급되어 임금의 일률성이 인정된다. 이에 의하면, 직무역할급은 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다.

급식보조비(통상인금 인정) 피고의 복지후생규정 시행세칙 제9조 제1항은 피고 직원들에게 매월 급식보조비 120,000원을 지급한다고 규정하고 있고, 같은 조 제2항은 신규채용 등의 사정이 있는 직원들에게 급식보조비를 일할 계산하여 지급한다고 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같으며, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 피고는 위 규정에 따라 직원들에게 매월 120,000원을 급식보조비로 지급한 사실이 인정된다. 이에 의하면, 급식보조비는 소정근로를 제공하기만 하면 확정적으로 지급되는 돈으로서 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다. 이에 대해 피고는, 급식보조비는 직원들의 후생복지를 위하여 실비변상적인 차원에서 지급하는 돈이므로 임금이 아니라는 취지로 주장하나, 급식보조비가 모든 근로자에 대하여 일정한 기준에 따라 일률적, 계속적, 정기적으로 지급되어 온 이상, 이 역시 임금의 일종임이 분명하므로 피고의 이 부분 주장도 이유 없다.

이 사건 성과급(통상인금 인정)

살피건대, 앞서 인정한 사실과 앞서 든 각 증거 및 을 제1 내지 4, 6, 23, 26호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 아래와 같은 사실이나 사정을 위 통상임금에 관한 법리에 비추어 보면, 이 사건 성과급은 전년도에 대한 임금을 그 지급 시기만 당해 연도로 정한 것으로 볼 여지도 있으나, 피고는 직원들인 원고들에 대하여 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 지급년도의 전년도 평균 월 기본급의 128% 상당액을 최소한도로 보장하여 지급하기로 하였으므로, 그 한도 내에서 전년도에 대한 고정적인 임금에 해당한다. 따라서 피고의 성과급인 내부평가급 중 최소 공통지급분(기본급의 128%)인 이 사건 성과급은 지급 당해 연도의 임금으로서는 고정적인 임금이라 할 수는 없으나, 전년도에 대한 통상임금에 해당한다.

피고는 2007년경부터 소속 직원들에게 매년 계속적으로 성과급을 지급하여 왔다. 당초 ‘경영평가성과급’ 명목으로 지급되던 성과급은 전년도 근무성적을 평가하여 지급 당해 연도에 전년도 평균 월 기본급의 일정 비율에 해당하는 금액을 지급하는 성과급이다. 기획재정부는 ‘종전의 경영평가성과급을 경영평가성과급과 자체성과급으로 이원화하고, 경영평가성과급에 포함되어 있던 기존 인건비 전환금을 자체성과급 재원으로 활용한다.’는 내용으로 2012년도 공기업·준정부기관 예산편성지침을 발표하였다. 이에 피고는 보수규정 및 보수규정 시행세칙을 개정하여 종전에 경영평가성과급에 포함되어 있었던 기존 인건비 전환분을 ‘자체성과급’이라는 항목으로 전환하였고, 2012. 1. 1.부터는 소속 직원들에게 매년 자체성과급 명목의 돈을 지급하기 시작하였다(피고는 2013년도부터 '자체성과급‘을 ’내부평가급‘으로 명칭을 변경하였는바, 이하에서는 이를 구분하지 아니하고 ’내부평가급‘이라 한다). 위 내부평가급 역시 전년도 근무성적을 평가하여 지급 당해 연도에 전년도 평균 월 기본급의 일정 비율에 해당하는 금액을 지급하는 성과급이다. 2012. 1. 1. 이후의 내부평가급은 기존에 원고들이 지급받던 경영평가성과급 중 일부분을 그 명목만을 달리하여 그대로 지급한 것이다.

보수규정 제20조 제2항은 신규채용, 퇴직 및 휴직 등 신분변경자에 대해서는 그 발령일을 기준으로 일할 계산하여 성과급을 지급하도록 규정하였다. 보수규정 시행세칙(2015. 6. 9. 제2015-37호로 개정되기 전의 것) 제20조의4 제1항 제1호는 지급률 확정통보가 나오기 이전에 퇴직하는 직원에 대하여도 최근 3년간의 지급률 평균을 기준으로 이 사건 성과급을 지급하도록 규정하고 있고, 같은 항 제3호에서는 퇴직당해 연도 성과급은 최근 3년간의 기관 평균지급률을 기준으로 퇴직전일까지의 기간을 일할 계산하여 지급하도록 규정하고 있다. 이에 의하면, 내부평가급 등 지급 당해 연도에 퇴사한 직원은 전년도 근무일수에 비례하여 내부평가급을 지급받지만, 당해 연도에 입사한 직원은 당해 연도에 내부평가급을 지급받지 못하게 된다. 이에 의하면, 피고의 이 사건 성과급은 전년도에 대한 임금을 그 지급 시기만 당해 연도로 정한 것으로 볼 수 있는 특별한 사정이 존재한다.

위 보수규정 시행세칙 제20조의2는 내부평가급은 1급 이하 전 직원에 대해 내부경영평가 등을 반영하여 최고-최저간 2배 범위 내에서 사장이 따로 정하는 기준에 따라 지급한다’고 규정하고 있다. 그런데 위와 같이 성과급을 지급하기 시작할 무렵인 2006. 4. 1. 피고와 B노조는 2년마다 또는 매년 체결하는 단체협약이나 임금협약과 별도로 근로조건 등을 포함한 여러 쟁점에 관하여 합의한 후 B노조와 사용자 쌍방의 대표자가 서명날인하여 노사합의서(을 제3호증, 이하 ‘2006년 노사합의서’라 한다)를 작성하였는바, 이는 단체협약으로 볼 수 있다(대법원 2005. 3. 11. 선고 2003다27429 판결 등 참조). 2006년 노사합의서 중 ‘성과상여금 지급 및 내부경영평가관련’ 항목의 주요 내용은 ‘3급 이하 현업직원에 대해서는 개인성과급제를 실시하지 않는다. 성과급의 지급과 관련하여 3급 이하 현업직원의 차등지급 격차는 최대 80% 이내로 제한한다. 내부경영평가제도의 변경 및 개선은 노사 협의 후 시행한다.’는 것이고, 그 이후 3급 이하 현업직원의 차등지급 격차 등과 관련한 내부경영평가제도의 변경 및 개선에 관한 노사협의 등이 별도로 이루어진 바 없다. 피고는 2007년 이래 그 명목이 위에서 살펴본 바와 같이 일부 변경되기는 하였으나 공기업 경영실적평가에 따른 기관 지급률 및 내부경영평가 결과를 반영한 경영평가성과급과 기존 인건비 전환분 200%를 활용하여 직원들에 대한 내부경영평가 등을 반영한 내부성과급을 매년 지급하여 왔는데, 그중 원고들과 같은 3급 이하 현업직원에 대해 지급되는 성과급인 경영평가성과급과 내부성과급은 2006년 노사합의서의 적용으로 피고 내부의 부서별 실적 평가를 통해 직원들의 등급을 평가한 뒤(3급 이하 직원들에 대해서 개인성과급제를 실시하지 아니한 결과이다) 평가 결과에 따라 차등지급 격차가 최대 80% 이내로 제한된 성과급을 차등 지급하였다. 즉, 3급 이하 직원의 경우 평가기간이 2013. 1. 1.부터 2013. 12. 31.까지인 2013년도 내부경영평가 결과 성과급 지급률은 최대 240%에서 최소 160%까지 분포한다. 원고들이 통상임금에 포함되어야 한다고 주장하는 이 사건 성과급은 성과급 중 공기업 경영실적평가에 따른 기관 지급률이 반영되는 경영평가성과급 부분을 제외하고, 기존 인건비 전환분 200% 상당인 내부평가급 중 2006년 노사합의서 등에 따라 최소 지급분에 해당하는 전년도 평균 월 기본급의 128%[= 전년도 평균 월 기본급(연봉월액) × 12/15 × 최소지급률 160%]이다. 이와 같이 산정되는 이 사건 성과급은 기본적으로 보수규정 등에 의해 확정되어 있는 기본급(전년도 근무기간의 평균 월 기본급)에 연동하는 것으로, 보수규정 등에 의해 확정되어 있고(매년 노사간 체결되는 임금협약에 의해 기본급 인상분 및 소급 적용여부 등이 결정되기는 하나, 이러한 경우에도 기본급 자체의 고정성은 부정할 수 없고, 이와 마찬가지로 지급시기를 기준으로 전년도 평균 월 기본급을 기초로 산정하는 성과급의 전년도 임금으로서의 고정성 역시 부정할 수 없다), 피고의 3급 이하 직원에 해당하는 원고들이 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 위와 같이 지급 당해 연도를 기준으로 전년도 평균 월 기본급의 128%는 최소한도로 보장하여 지급하기로 하였다고 봄이 상당하므로, 그 한도 내에서 고정성을 가진다.

이에 대하여 피고는 아래와 같이 이 사건 성과급은 임금이 아니거나 통상 임금 산정에 포함되는 성질의 급여가 아니라고 주장하나, 아래에서 살펴보는 바와 같이 모두 이유 없다.

피고는, 이 사건 성과급은 경영성과를 분배하는 것이지 근로의 대가로 지급되는 임금이 아니라고 주장한다. 그러나 보수규정 제3조는 이 사건 성과급을 포함하는 성과급을 보수 내지 평균임금의 한 항목으로 규정하였고, 보수규정 제20조 제2항은 신규채용, 퇴직 및 휴직 등 신분변경자에 대해서는 그 발령일을 기준으로 일할 계산하여 성과급을 지급하도록 규정하고 있으며, 피고가 원고들에게 성과급을 정기적, 계속적으로 지급하여 온 점 등을 고려하면, 이 사건 성과급은 임금에 해당한다. 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

피고는, 이 사건 성과급은 그 지급여부가 기획재정부의 지침이 정하는 바에 따르도록 되어 있어 그 지급 여부가 확정되어 있지 않고, 그 지급기준이 피고 내부 경영평가·이사회결의 등에 따라 좌우되며, 실제로 피고는 차등지급 기준을 정한 상임이사회의 의결을 통하여 이 사건 성과급을 지급하여 온 것으로, 그 차등지급 기준은 정부지침, 회사경영환경 및 방침에 따라 탄력적으로 운영될 뿐이어서 사전에 그 금액을 미리 확정할 수 없으므로, 이 사건 성과급은 고정성이 없다고 주장한다. 그러나 앞서 본 바와 같이 원고들은 성과급 중 공기업 경영실적평가에 따른 기관 지급률이 반영되는 경영평가성과급 부분을 제외하고, 기존 인건비 전환분 200% 상당인 내부평가급 중 근무실적 평가 시 최하등급을 기준으로 한 최소한도의 이 사건 성과급만을 통상임금 산입 대상으로 주장하고 있고, 자금 사정의 악화 등 피고의 현실적 사정으로 인해 부득이 그 지급 시기가 당해 연도로 미루어진 것으로 평가할 만한 예외적인 사정을 인정할 증거가 없다. 통상임금의 개념적 징표로서의 ‘고정성’은 ‘근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질‘을 말하는 것으로, 그 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금이면 고정성을 갖추었다고 할 것이므로, 이 사건 성과급의 고정성은 인정된다.

피고는 또, 2006년 노사합의서는 2006년도의 성과급 지급방식을 기초로 한시적으로 적용됨을 전제로 합의된 내용에 불과하고, 2009년도 내부경영평가 결과 성과급의 차등지급률이 160%에 이른 점에 비추어 볼 때, 확정적으로 연 평균 기본급의 128% 상당액이라는 최소한의 성과급은 존재하지 않는다고 주장한다. 앞서 살펴본 바와 같이 단체협약에 해당하는 2006년 노사합의서에서 3급 이하 현업직원들에 대한 성과급의 지급과 관련하여 차등지급 격차는 최대 80% 이내로 제한하였고, 그 이후 이 부분을 변경하는 내용의 별도 노사협의 등이 존재한다는 자료가 없으며, 피고는 이 사건에서 증거가 제출된 2013년 내부경영평가에 따른 성과급 지급 시에도 3급 이하 현업직원에 대하여 차등지급률을 80%로 적용하였다. 이에 의하면 2009년 성과급의 차등지급률이 160%에 달하였다는 사실만으로 2006년 노사합의서가 한시적으로 합의된 내용이라거나 그 효력을 상실한 것으로 볼 수 없다. 따라서 피고의 위 주장과 달리 2006년 노사합의서 중 성과급에 관하여 차등지급률 한도를 80%로 규정한 부분은 여전히 유효하고, 이는 이 사건 청구기간인 2014. 5.부터 2017. 12.까지의 기간 동안에도 적용된다. 피고의 이 부분 주장도 이유 없다.

임금의 소급 인상분 피고는 임금의 소급 인상분은 사후에 노사 간 ‘임금을 인상하고 인상된 임금을 소급하여 적용한다’는 합의가 이루어진 경우에만 그 지급 여부가 결정되는 것이고, 그 지급액도 임금인상액에 따라 변동 가능하므로 통상임금으로서 ‘고정성’이 인정되지 않는다는 취지로 주장한다. 그러나 앞서 든 증거, 을 제27호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 임금의 소급 인상분도 소정 근로의 대가로서 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 통상임금에 해당하는 것으로 보아야 한다.

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 돈으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하는바, 기본급은 물론 기본급에 연동하는 조정수당, 대우수당, 성과급 등도 이러한 통상임금에 해당한다. 임금협약의 체결이 늦어짐에 따라 일부 기간 발생한 기본급, 조정수당, 대우수당, 성과급 등의 소급 인상분이 존재하는 경우가 많으나, 이러한 소급 인상분이 당초 인상전 기본급, 조정수당, 대우수당, 성과급 등과 그 성격을 달리한다고 보기 어렵다. 즉, 기본급 등의 각 소급 인상분 역시 ‘근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 돈’을 의미하는 ‘소정근로의 대가’로서, ‘그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급’되는 ‘정기성’과 ‘모든 근로자나 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급’되는 ‘일률성’ 및 ‘근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질’인 ‘고정성’을 모두 갖추었다.

피고와 B노조 사이에 매년 말 당해년도 임금 인상률을 협의하여 이를 소급 적용하는 확고한 노동 관행이 성립된 것으로 보이며, 소급기준일 이후 임금인상 합의 전까지 근로자들이 소정 근로를 제공할 당시에는 임금의 인상 여부나 폭이 구체적으로 정해지지 않았더라도, 근로자들은 매년 반복된 합의에 따라 임금이 인상되면 소급기준일 이후의 임금의 소급 인상분이 지급되리라고 기대할 수 있었고, 노사 간 소급적용 합의의 효력에 의해

피고와 B노조 사이에 매년 말 당해년도 임금 인상률을 협의하여 이를 소급 적용하는 확고한 노동 관행이 성립된 것으로 보이며, 소급기준일 이후 임금인상 합의 전까지 근로자들이 소정 근로를 제공할 당시에는 임금의 인상 여부나 폭이 구체적으로 정해지지 않았더라도, 근로자들은 매년 반복된 합의에 따라 임금이 인상되면 소급기준일 이후의 임금의 소급 인상분이 지급되리라고 기대할 수 있었고, 노사 간 소급적용 합의의 효력에 의해 소급기준일 이후 소정 근로에 대한 대가가 인상된 기본급을 기준으로 확정되었다고 볼 수 있다. 즉, 위와 같은 노사합의는 소정 근로에 대한 추가적인 가치 평가 시점만을 부득이 근로의 제공 이후로 미룬 것으로, 그에 의한 이 사건 임금의 소급 인상분은 근로자가 업적이나 성과의 달성 등 추가 조건을 충족해야만 지급되는 것이 아니라 소정 근로의 제공에 대한 보상으로 당연히 지급될 성질의 것이므로 고정성을 갖추고 있다고 보아야 한다.

임금 인상에 관한 피고와 B노조 사이의 합의는 ‘소정 근로에 관하여 사용자가 지급하기로 약정한 돈’에 관한 합의임은 마찬가지이고, 다만 기본급 등의 구체적인 액수를 정하는 시점만을 근로의 제공 이후로 미루어 체결된 것이라고 봄이 타당하다. 만일 피고 주장과 같이 피고와 B노조 사이의 임금협약 체결이 늦어졌다는 사정만으로 임금의 통상임금성을 부정한다면, 통상임금의 성격이 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지와 무관한 ‘임금협약 체결 시기’에 따라 결정된다는 것이므로 부당하다.

피고는 임금의 소급 인상분은 임금협약 체결 당시 재직중인 근로자에게만 지급되므로 ‘고정성’이 인정되지 않는다고 주장하나, 피고의 주장과 같이 이 사건 각 임금협약이 협약 체결 당시 재직 중인 직원에게만 적용된다고 해석할 아무런 근거가 없다. 설령 그동안 그와 같이 처리되었더라도, 이는 임금 등 근로조건을 결정하는 기준을 소급적으로 변경하는 내용의 단체협약의 효력이 단체협약 체결 이전에 이미 퇴직한 근로자에게 미치지 않기 때문에 발생하는 결과에 불과하므로, 소정 근로를 제공한 근로자들에게 그에 대한 보상으로 당연히 지급된 이 사건 임금의 소급 인상분의 성질을 달리 볼 사유가 될 수 없으며, 이를 근거로 인상된 임금 중 소급하여 적용되는 부분만을 따로 떼어 ‘특정 시점에 재직 중일 것’을 지급 요건으로 한 별개의 임금으로 볼 수도 없다.

소결 앞서 본 바에 의하면, 이 사건 제수당 및 성과급은 통상임금에 해당한다.

소결론 결국, 이 사건 청구기간 동안 원고들에 대하여 이 사건 제수당 및 성과급을 모두 포함하여 산정된 통상임금은 별지 2 원고별 인용금액 세부 산정내역 중 ‘통상임금(신)’란 기재와 같고, 이를 기준으로 재산정한 시간외수당, 휴일근로수당, 연차휴가수당 등과 원고들이 이미 지급받은 위 각 수당과의 차액은 별지 2 원고별 인용금액 세부 산정내역 각 기재와 같다. 따라서 피고는 원고들에게, 미지급된 수당액인 별지 1 청구금액 및 인용표 중 ‘인용액’란 기재 각 돈 및 그 중 각 100,000원에 대하여는 이 사건 소장 부본 송달일 다음날인 2017. 6. 1.부터, 같은 표 중 ‘복지포인트 등 재정리 후 청구액’란 기재 각 돈에 대하여는 2018. 4. 6.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일 다음날인 2018. 4. 11.부터, 같은 표 중 ‘기간 추가에 따른 추가액’란 기재 각 돈에 대하여는 2020. 3. 26.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일 다음날인 2020. 3. 28.부터 각 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2021. 9. 15.까지 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고의 주장 피고와 B노조는 이 사건 제수당 및 성과급이 통상임금에 해당하지 않는다고 신뢰한 상태에서 이를 통상임금에서 제외하는 묵시적 합의를 하였고, 이러한 합의를 토대로 임금 총액 및 다른 근로조건을 정하였다. 그럼에도 이 사건 제수당 및 성과급이 통상임금에 포함되는 경우 피고에게 예측하지 못한 새로운 재정적인 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움이 초래되므로 원고들의 청구는 신의칙에 반한다.

관련법리 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장은 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 위에서 본 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론, 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여, 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다. 다만 근로관계를 규율하는 강행규정보다 신의칙을 우선하여 적용할 것인지를 판단할 때에는 근로조건의 최저기준을 정하여 근로자의 기본적 생활을 보장·향상 시키고자 하는 근로기준법 등의 입법 취지를 충분히 고려할 필요가 있다. 또한 기업을 경영하는 주체는 사용자이고, 기업의 경영 상황은 기업 내·외부의 여러 경제적·사회적 사정에 따라 수시로 변할 수 있으므로, 통상임금 재산정에 따른 근로자의 추가 법정수당 청구를 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업 존립을 위태롭게 한다는 이유로 배척한다면, 기업 경영에 따른 위험을 사실상 근로자에게 전가하는 결과가 초래될 수 있다. 따라서 근로자의 추가 법정수당 청구가 사용자에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하여 신의칙에 위반되는지는 신중하고 엄격하게 판단하여야 한다(대법원 2019. 2. 14. 선고 2015다217287 판결 참조).

판단

이 사건 각 단체협약이나 임금협약에 이 사건 제수당 중 일부와 이 사건 성과급 등이 통상임금에 해당하는지 여부에 대한 아무런 규정이 없고, 을 제16호증의 기재에 따르면, C회계법인이 피고의 의뢰를 받아 2017. 8.경 작성한 「통상임금 반영에 따른 재무적 영향분석 자문보고서」(이하 ‘이 사건 보고서’라 한다)에는 아래 내용이 기재되어 있다.

한편 앞서 든 증거, 을 제14, 15, 17 내지 20호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 아래와 같은 사실 및 사정들에 비추어 보면, 원고들이 이 사건 제수당 및 성과급이 통상임금에 포함된다고 주장하며 미지급 시간외수당 등을 청구함으로 인하여 피고가 예측하지 못한 새로운 재정적 부담 및 경영상태 악화를 겪게 된다고 하여 그 정도가 피고가 감당할 수 없을 만큼 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다고 보기 어렵다. 따라서 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용할 만한 특별한 사정이 있다고 보기 어려우므로 피고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

이 사건 각 단체협약이나 임금협약에 이 사건 제수당 중 일부(직무역할급, 급식보조비)와 이 사건 성과급 등이 통상임금에 포함된다는 규정이 존재하지 않는다는 사정만으로는 피고의 주장과 같이 B노조가 피고에게 이 사건 제수당과 성과급이 통상임금에 해당하지 않는다는 신뢰를 부여하면서 노사관계를 정립하였다고 볼 수 없고, 피고와 B노조 사이에 이 사건과 같은 통상임금 소송에 의하여 피고가 추가로 부담할 수도 있는 금액으로 인한 피고의 경영악화 등에 관하여 진지하게 논의하였다고 볼 만한 자료도 없다.

피고는 시장에서의 경쟁 결과에 따라 존립 여부 및 이윤 형성 규모가 좌우되는 사적 기업과는 달리 한국철도공사법에 따라 철도산업과 국민경제의 발전에 이바지함을 목적으로 설립된 공기업으로서, 한국철도공사법 제11조 제3항, 제12조, 제13조, 제14조 제1항에 따른 국가 내지 정부의 사채 원리금 상환보증, 사업비용 일부 보조, 사업비용 재정자금의 융자 또는 사채 인수, 행정적· 재정적 지원, 국유재산 무상 대부 등의 법률적 지원을 보장받고 있다. 여기에 이 사건 보고서의 기재에 의하여 알 수 있는 피고의 자산이나 부채 등의 규모를 보태어 보면, 이 사건과 같은 통상임금 소송에 의하여 피고가 추가로 부담할 수도 있는 금액으로 인하여 피고에게 중대한 경영상의 어려움이 초래되거나 피고의 존립이 위태롭게 된다고 보기 어렵다.

이 사건 보고서에 의하면 피고는 용산개발 사업 실패 등으로 인하여 부채비율이 악화되었다가(2012년부터 2014년까지), 인천공항철도 매각·원가절감·수익성 제고·자산 운영의 최적화 등을 통하여 부채비율을 감소시킨 적이 있다(2015년). 아래 피고의 각 연도별 부채비율 추이를 살펴보면, 이 사건 청구에서 인용되는 금액은 부채비율에서 차지하는 비중이 낮은 편이다.

또한 이 사건 보고서에는 “세부적인 재무상황 추세에 대한 모든 내용이 포함되지는 않았고, 미래 통상임금 효과 및 추가자금 조달방법 등 주요 사항에 대한 추정은 피고에서 수행하였으며, 해당 자료의 정확성에 대한 검증을 수행하지는 않았음”이라고 기재되어 있으므로 이 사건 청구 인용으로 인하여 위 보고서에서 예측하는 대로 피고에게 경영상·재무상 부담이 발생한다고 단정하기도 어렵다.

법인세법 제19조 제1항은 “손금(損金)은 자본 또는 출자의 환급, 잉여금의 처분 및 이 법에서 규정하는 것은 제외하고 해당 법인의 순자산을 감소시키는 거래로 인하여 발생하는 손비(損費)의 금액으로 한다.”라고 규정하고 있고, 동법 제14조 제1항은 “내국법인의 각 사업연도의 소득은 그 사업연도에 속하는 익금의 총액에서 그 사업연도에 속하는 손금의 총액을 공제한 금액으로 한다.”라고 규정하고 있다. 따라서 손금이 증가하면 법인의 각 사업연도의 소득이 줄어들게 되고, 법인의 각 사업연도의 소득이 줄어들면 법인세의 과세표준이 감소하게 되어 결국 과세표준을 근거로 산출되는(법인세법 제13조, 제55조) 법인세액이 감소하게 된다. 한편 국세청은 ‘법인의 확정판결에 따라 추가로 지급할 임금 및 제수당은 확정 판결일이 속하는 사업연도의 손금으로 계상하는 것임.’이라는 내용의 유권해석을 내린 바 있다. 그렇다면 피고로서는 이 사건 청구에서 인용되는 금액을 손금으로 인식하여, 그만큼 이 사건 청구의 인용이 없을 때와 비교하여 피고가 부담하여야 할 법인세액을 감소시킬 수 있게 된다. 이러한 법인세 절감효과를 고려하면, 피고의 재정부담이 피고가 우려하는 만큼 크다고 보이지 않는다.

소결 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.