대전지방법원 2020. 8. 19. 선고 2019구합102726 판결

원고는 천안시 에서 'D 의원(이하 '이 사건 의원'이라 한다)'이라는 상호로 상시 38명의 근로자를 사용하여 보건업을 영위하는 사업자이다.

피고 보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 2018. 8. 1. 원고와 근로계약을 체결하고 이 사건 의원에서 통증의학과 전문의로 근무하였는데, 원고는 이 사건 의원의 행정실장인 E을 통하여 2018. 8. 27. 구두로 '참가인에 대한 고용계약을 2018. 8. 31.자로 취소한다'는 내용의 의사표시를 하였다(이하 '이 사건 해고'라 한다).

참가인은 이 사건 해고가 부당해고라고 주장하면서 충남지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였다(F). 충남지방노동위원회는 2018. 11. 29. '원고가 구두로 해고를 통보하고 해고일 이후 일정 기간이 지나 해고 사유와 시기를 통보한 것은 절차상 하자가 있다'라는 이유로 이 사건 해고가 부당해고임을 인정하는 내용의 판정을 하였다(이하 '초심판정'이라 한다). 원고는 2018. 12. 27. 초심판정서를 송달받았다.

원고는 2019. 1. 4. 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다(C호). 중앙노동위원회는 2019. 3. 14. 초심판정과 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다.

원고의 주장

원고는 참가인의 기망을 이유로 참가인과 체결한 고용계약을 취소하였을 뿐 참가인을 해고한 것이 아니다. 법률행위의 취소는 특별한 형식을 요하지 않으므로, 2018. 8. 27. 구두로 이루어진 고용계약 취소의 의사표시 역시 유효하다(이하 '원고의 ①주장'이라 한다).

설령 원고의 고용계약 취소를 해고로 보아 서면통지가 필요하다고 하더라도, 원고는 구두 해고통지 후 참가인이 고의적으로 해고통지서 수령을 거부하여 2018. 9. 말경 비로소 해고통지서를 전달하였고, 이로써 해고통지의 절차적 하자가 치유되었으므로 이 사건 해고 절차는 적법하다(이하 '원고의 ②주장'이라 한다).

참가인은 채용 당시 자신의 경력을 허위로 고지하였고, 이 사건 의원에서 불성실하고 불친절하게 진료하였을 뿐만 아니라 고의적으로 진료를 회피하거나 거부하는 등 이 사건 의원의 취업규칙 제8조를 위반하였다. 따라서 이 사건 해고에는 정당한 해고사유가 존재한다(이하 '원고의 ③주장'이라 한다).

관련 규정

판단

원고의 ①주장에 관하여

원고가 2018. 8. 1. 참가인과 사이에 근로계약을 체결한 사실은 앞서 본 바와 같고, 앞서 든 증거들에 의하면 원고와 참가인 사이의 근로계약서(이하 '이 사건 근로계약서'라 하고, 이에 따른 근로관계를 '이 사건 근로관계'라 한다)의 주요 내용은 다음과 같다.

살피건대, 이 사건 근로계약서에서 수습기간을 명시한 점, 원고의 재량에 따라 채용 취소여부를 판단하여 채용을 취소할 수 있도록 정한 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 근로관계는 3개월의 수습기간을 전제로 한 '시용근로관계'에 해당하고, 이 사건 해고 의사표시의 실질은 본근로계약 체결 거부의 의사표시로 볼 수 있다.

시용근로계약은 해약권유보부 근로계약(본채용을 하기에 적절하지 못할 경우 향후 근로계약을 해지하기로 하면서 체결한 근로계약)을 의미하는데, 시용계약에 있어서 시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료시 본계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 하고(대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결 등 참조), 시용근로관계에서 사용자가 시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 본 근로계약 체결을 거부하는 경우에는 근로자에게 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 한다(대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결 등 참조). 따라서 이 사건 해고를 단순한 법률행위의 취소로 보아 특별한 형식을 요하지 않는다는 원고의 ① 주장은 이유 없다.

원고의 ②주장에 관하여

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결). 그런데 해고의 서면통지는 해고의 의사표시가 근로자에게 서면으로 도달하는 것을 의미하고, 여기서 도달이라 함은 사회통념상 상대방이 통지의 내용을 알 수 있는 객관적 상태에 놓여 있는 경우를 가리키는 것으로서 상대방이 통지를 현실적으로 수령하거나 통지의 내용을 알 것까지 필요로 하지는 않으므로, 근로자가 정당한 사유 없이 통지의 수령을 거절한 경우에는 상대방이 그 통지의 내용을 알 수 있는 객관적 상태에 놓여 있는 때에 의사표시의 효력이 생기는 것으로 보아야 한다(대법원 2008. 6. 12. 선고 2008다19973 판결 참조).

앞서 든 증거들과 갑 제8, 9호증, 을가 제1, 2호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다.

이 사건 의원의 행정실장 E은 2018. 8. 27. 참가인에게 구두로 '고용계약을 취소한다'는 의사표시를 하였다. 참가인은 2018. 8. 28. 이 사건 의원에 출근하였다가 휴가를 신청하고 오후에 퇴근하였다.

참가인은 2018. 8. 31. 이 사건 의원에 다시 출근하여 원고에게 해고 의사를 구두로 재확인한 후, 2018. 9. 1.부터는 이 사건 의원에 출근하지 않았다.

원고는 참가인의 근무 시작일 무렵부터 참가인에게 거주할 아파트를 제공하였는데(이하 참가인이 거주하던 아파트 호실을 '이 사건 아파트'라 한다), 참가인은 2018. 9. 말까지 이 사건 의원에 출근하지 않으면서도 이 사건 아파트에서 퇴거하지 않은 상태였다.

원고는 2018. 9.말경 위 E으로 하여금 참가인이 거주하던 이 사건 아파트로 찾아가 채용계약 취소 통보서를 참가인에게 전달하도록 하였으나, E이 참가인을 만나지 못하여 이를 직접 전달하지 못하였다.

위 E은 채용계약 취소 통보서를 이 사건 아파트 대문 앞에 놓인 택배상자틈에 끼워 넣었고, 참가인은 2018. 9.말경 이를 수령하였다.

앞서 든 증거들과 위 인정사실, 변론 전체의 취지에 비추어 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고가 이 사건 해고 당시 해고시기 및 사유를 서면으로 통지하지 않은 이상, 참가인이 2018. 9.말경 비로소 해고일자가 2018. 8. 31.로 기재된 해고 통지서를 수령 또는 객관적으로 수령할 수 있는 상태에 놓였다고 하더라도 이로써 해고 절차의 하자가 치유될 수는 없는 것이다. 따라서 이 사건 해고는 서면통지를 결한 것으로서 위법하다.

원고는 2018. 8. 27. 최초로 이 사건 해고 의사표시를 한 후 참가인의 근무종료일인 2018. 8. 31.까지 서면통지를 하지 않았고, 위와 같이 원고가 서면통지를 하지 않은 데에 참가인의 귀책사유는 찾아볼 수 없다.

원고는 '2018. 8. 31. 이후부터 2018. 9.말까지 이 사건 아파트로 수 회 직접 찾아갔으나 참가인이 집에 있으면서도 문을 열어주지 않았으므로, 참가인이 고의로 해고 통지의 수령을 거부한 것이다'라고도 주장하나, E의 증언만으로 이를 인정하기에는 부족하고, 달리 원고의 위 주장을 인정할 증거는 없다.

오히려 원고는 처음 구두로 해고의 의사표시를 한 2018. 8. 27. 이후 2018. 8. 31.까지 참가인이 2회 출근을 하였음에도 직접 해고통지서를 교부하지 않다가 2018. 9.에 이르러서야 직접 해고통지서를 전달하려고 시도하였을 뿐이고, 해고통지서를 우편, 이메일 등의 방법으로 송부하는 방법을 전혀 시도한 바 없다.

소결