주문
중앙노동위원회가 2019. 4. 11. 원고와 피고보조참가인 사이의 C 부당해고구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
소송비용 중 보조참가로 인하여 생긴 부분은 피고보조참가인이 부담하고, 나머지는 피고가 부담한다.
주문과 같다.
이유
재심판정의 경위
피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 서울 서대문구 D호텔의 대표로서 상시 8명의 근로자를 사용하여 여관업을 영위하는 사람이고, 원고는 2018. 6. 7. 위 D호텔에 입사하여 야간 주차관리 및 접객 보조업무(근무시간 22:00부터 익일 06:00까지)를 담당하여 온 사람이다.
원고는 2018. 11. 13. 서울지방노동위원회에 "참가인이 2018. 8. 31. 원고를 부당하게 해고하였다"라고 주장하며 E로 참가인을 상대로 한 부당해고 구제신청을 하였고, 서울지방노동위원회는 2019. 1. 10. "원고와 참가인 사이의 근로관계는 원고가 참가인의 사직권유를 받아들이고 자진 퇴사함으로써 종료되었으므로 원고가 주장하는 해고는 존재하지 않는다."는 이유로 위 신청을 기각하였다.
원고는 이에 불복하여 2019. 2. 14. 중앙노동위원회에 C로 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2019. 4. 11. 위 초심판정과 같은 취지로 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 3, 4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
이 사건 재심판정의 적법 여부
당사자들의 주장
원고의 주장 요지
D호텔의 차장인 F은 원고에게 2018. 8. 말경까지 원고와 참가인 사이의 근로계약 관계(이하 '이 사건 근로관계'라 한다)를 종료하겠다고 통보하였고, 이에 원고는 그 때까지 새로운 일자리가 구해지지 않아 사직이 곤란하다고 하였음에도 F은 이를 번복할 수 없다는 취지로 말하였다. 또한 원고가 동료 근로자인 G에게 2018. 8. 31. 참가인으로부터 해고당하였다고 말한 사실이 있고, 그 직후 D호텔의 사장인 H(참가인의 아들이다)에게 복직을 요구하였던 사정 등에 비추어 보면, 이 사건 근로관계는 참가인의 해고에 의하여 종료되었다. 따라서 참가인이 원고를 해고하지 않았음을 전제로 한 이 사건 재심판정은 위법하다.
피고 및 참가인의 주장 요지
원고는 2018. 7.경 F에게 아버지의 병간호 등을 이유로 조만간 퇴사해야겠다고 요청하여 F이 격일제 근무로 변경하여 근무하는 것을 제안하였으나 원고가 퇴사 의사를 밝혔고, 그 후 원고가 동료 직원인 을 성추행하였다는 문제까지 제기되었는바, F은 2018. 8. 8. 원고에게 회사 사정으로 인원조정이 필요하다는 이야기를 하며 사직을 권유하였다. 이에 원고가 이직을 위한 시간이 필요하다고 요청하여 결국 원고가 2018. 8. 31.자로 자진 퇴사하기로 합의하였던 것이므로, 참가인이 원고를 해고한 것이 아니다.
관련 법률
판단
관련 법리
근로계약의 종료 사유는 근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어지는 퇴직, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고, 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이루어지는 자동소멸 등으로 나눌 수 있고, 그중 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약 관계의 종료를 의미한다( 대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결, 대법원 2010. 3. 25. 선고 2009다95974 판결 등 참조).
참가인이 원고를 해고하였는지 여부
위 인정사실에다가 갑 제2, 6, 7호증, 을가 제1호증, 을나 제2호증의 1, 2의 각 기제, 증인 F, J의 각 일부 증언 및 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 근로관계는 원고의 자발적인 의사 내지 동의에 의하여 종료된 것이 아니라 참가인의 해고에 의하여 종료되었다고 봄이 상당하다.
F은 이 법원에서 "2018. 8. 8. 원고에게 격일제로 근무체계가 변경된다는 이야기를 하였는데, 이에 원고가 격일제로 근무하게 되면 자기가 퇴사를 하겠다고 한 것이다."라는 취지로 증언하였다. 그런데 원고는 2018. 6. 7. 입사 당시 야간 근무를 하는 것으로 참가인과 근로계약을 체결하였고, F 스스로도 "면접 볼 당시에 원고가 격일제는 힘들고 야간 근무만 가능하다고 하여 그 사실을 알면서 원고를 채용한 것이다."
라는 취지로 진술하기도 한 점, H과 F이 2018. 8. 6. 이미 원고에게 사직을 권유하여 합의 퇴사를 진행하기로 논의하였던 점 등에 비추어 보면, F은 2018. 8. 8. 원고가 격일제 근무체계 변경을 받아들일 수 없다는 사정을 알면서도 원고에게 격일제 근무체계로 변경된다고 고지하고 이를 이유로 사직을 권유하였던 것으로 보이므로, 이는 원고에 대하여 사실상 사직을 종용한 것이라고 보인다.
피고 및 참가인은 원고가 F에게 아버지의 병간호 등을 이유로 하여 먼저 퇴사를 요청하였으며, 2018. 8. 4. 경 직원 I이 원고로부터 성추행을 당하였다며 F에게 상담하였고 이에 원고에게 사직을 권유하기로 한 것이라고 주장한다.
F은 이 법원에서 "이전부터 원고가 아버지 병간호 문제로 본인이 아버지를 직접 돌봐야 할지도 모른다고 하면서 계속 근무하는 것이 어려울지도 모른다고 얘기한 사실이 있다. "라고 증언하였으나, 위 진술 내용만으로는 원고가 2018. 7. 경 또는 2018. 8. 8. 아버지의 병간호 문제를 이유로 퇴사한다는 의사를 명확히 밝힌 것으로 보기는 어렵다. 또한 피고 및 참가인의 주장 자체에 의하더라도 사직을 권유할 당시나 그 이후로도 원고의 성추행 의혹에 관하여 원고에게 말한 사실은 없다는 것인바, 원고가 이러한 사정을 고려하여 퇴사에 동의하였다고 보기 어렵고, 달리 원고가 2018. 8. 31. 자로 스스로 퇴사할 만한 사정은 엿보이지 않는다.
원고와 F이 2018. 8. 22. 대화한 내용을 녹음한 녹취록(갑 제2호증)의 기재에 의하면, 원고가 일자리가 괜찮은 데가 없다는 취지로 말하자 F이 "접때 우리가 얘기한 걸로 해서 말일까지 해서 이렇게 끊자고"라고 하였고, 원고는 "그때까지 안 구해지면 어떻게 해요. "라고 대답한 사실, 이에 F이 "지금 말일까지 끊으면 딱 4주가 된 거야, 너한테 얘기한 게, 4주가 된 거잖아. 그렇지? 그런데 지금 사람도 다 맞춰놓고 그 설명은 어제 다 해줬잖아. 그런데 지금 그렇게 되면 여기도 지금 문제가 있는 거지.(중간 생략) 말일이 지나면 다시 사람을 또 구해야 된다는 얘기가 되는 거야."라고 하자 원고가 "일단 알겠습니다. 그리고 저 근무를 이번 주만 토요일을 쉬고 일요일날 근무해도 돼요?"라고 대화를 이어간 사실이 인정된다.
이와 같은 원고와 F의 대화 내용 및 답변 태도 등에 비추어 보면, 원고는 2018. 8. 31.까지 퇴사하는 것이 곤란하다는 취지로 이야기하는 데 반하여, F은 회사 사정 등을 이유로 2018. 8. 31.까지 이 사건 근로관계를 종료하겠다는 의사를 표시한 것으로 보인다. 비록 원고가 "일단 알겠습니다."라고 답변하고 퇴사 여부 자체에 대하여 별다른 이의를 제기하지 않기는 하였으나, 이는 앞서 본 바와 같이 원고가 격일제 근무체계 변경에 응하지 않는다면 참가인의 퇴사 요구에 따를 수밖에 없는 상황에서 퇴사일에 관한 협의도 어렵게 되자, 그에 관한 대화를 포기하거나 중단하였던 것으로 보는 것이 타당하다.
더욱이 원고는 F과 F의 지시를 받은 G로부터 사직서를 작성·제출할 것을 요청받았으나 이를 제출하지 않았을 뿐만 아니라, 퇴사 당일인 2018. 8. 31. G에게 "저해고 당하는 거에요.", "제가 그만 둔다는 게 아니라 차장님이 그만두라 그래 가지로 뭔 일인가 그랬더니 근무형태가 바뀌게 되었다고 그러더라고요."라고 말하였고, 그 직후인 2018. 9. 3. H에게 본인이 원해서 그만둔 게 아니라면서 복직시켜 달라고 요청하기도 하였다.
G, I은 "원고로부터 부당하게 해고당하는 것이라는 말을 들은 사실이 없다."라는 취지의 각 사실확인서를 제출하였고, J(참가인의 직원이다)도 "원고 본인의 의사로 그만두는 것으로 알았다."라고 증언하기도 하였으나, G의 위 사실확인서의 기재 내용은 원고와 2018. 8. 31. 대화한 내용을 녹음한 녹취록(갑 제6호증)의 기재에 반할 뿐만 아니라, 위 직원들은 이 사건 근로관계의 직접적인 당사자가 아니어서 원고의 퇴사 경위에 관한 구체적인 사정을 알 수 없었거나 F 등 참가인 측의 설명을 그대로 믿었던 것으로 보인다.
부당해고의 인정 여부
앞서 본 바와 같이 이 사건 근로관계는 참가인의 해고에 의하여 종료된 것이라 할 것인데, 참가인이 원고를 해고함에 있어 그 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 아니한 사실에 관하여는 당사자들 사이에 다툼이 없는바, 해고사유가 정당한지 여부에 관계없이 참가인의 원고에 대한 해고는 근로기준법 제27조에 따른 서면통지의무를 제대로 이행하지 않아 절차적으로 위법하여 부당해고에 해당한다.
따라서 이와 다른 전제에 선 이 사건 재심판정은 위법하므로 취소되어야 한다.
결론
그렇다면 원고의 청구는 이유 있어 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 오영표(재판장) 이혜선 이성열
각주1) F은 원고와 처음 상담한 날짜가 '2018. 8. 4.'이라고 진술하였다가 이를 정정하여 '2018. 8. 8.'이라고 진술하였다.
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.