대전지방법원 2020. 1. 16. 선고 2019구합561 판결

원고는 2014. 9. 1.부터 B대학교 국제협력본부 언어교육부 소속 외국인 객원연구원으로 근무하면서 재학생 및 일반인들을 대상으로 영어회화 등을 강의하였다.

원고는 아래와 같이 피고 참가인 B대학교 총장(이하 '참가인'이라 한다)과 사이에 4차례에 걸쳐 계약기간을 1년으로 한 근로계약을 체결하였다(이하 합하여 '이 사건 근로계약'이라 한다).

참가인은 2018. 5.경 'B대학교 국제협력본부 언어교육부 외국어 학당 외국인 객원연구원 운영 지침'(이하 '이 사건 지침'이라 한다)<1>에 따라 심사위원회를 통해 원고의 재임용 여부에 대한 심사를 하였는데, 심사결과 원고는 강의평가 39.87점(직전학기까지 담당했던 프로그램별 강의평가 점수를 50점으로 환산한 점수의 평균), 심사위원 평가 9.25점(30점 만점) 합계 49.12점(80점 만점)을 받았다.

참가인은 2018. 5. 31. 원고에게 '2018. 8. 31.자로 근로계약이 종료되고, 재계약을 체결하지 않겠다'는 내용의 통보를 하였다(이하 '이 사건 통보'라 한다).

원고가 2018. 9. 19. 교원소청심사위원회에 이 사건 통보에 대한 소청심사를 청구하였으나, 2018. 11. 7. '원고가 고등교육법 제17조, 같은 법 시행령 제7조 소정의 초빙교원에 해당하여 청구인 적격을 갖춘 교원으로 볼 수 없다'는 이유로 위 청구를 각하하는 결정이 내려졌다.

원고는 2018. 9. 14. 이 사건 통보가 부당해고에 해당한다고 주장하면서 전북지방노동위원회에 D로 B대학교를 상대로 한 부당해고 구제신청을 하였는데, 위 위원회는 '원고가 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법'이라 한다)상 사용기간 제한의 예외에 해당하여 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었다고 볼 수 없고, 원고에게 근로계약 갱신기대권이 존재하지 않는다'는 이유로 2018. 11. 7. 위 신청을 기각하였다.

원고는 위 초심판정에 불복하여 2018. 11. 22. 중앙노동위원회에 C로 재심을 신청하였는데, 중앙노동위원회는 '원고가 1년의 기간을 정하여 근로계약을 체결한 기간제근로자로서 기간제법상 사용기간 제한의 예외에 해당하고, 근로계약 갱신기대권이 인정되지만 갱신거절에 합리적인 이유가 있다'는 이유로 2019. 3. 15. 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다). 원고는 2019. 4. 12. 이 사건 재심판정서를 송달받았다.

원고 주장의 요지

관련법리

근로계약기간을 정한 경우에 있어서 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고, 다만 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 예외적인 경우에 한하여 비록 기간을 정하여 채용된 근로자일지라도 사실상 기간의 정함이 없는 근로자와 다를 바가 없게 되는 것이고 그 경우에 사용자가 정당한 사유 없이 갱신계약의 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효로 된다(대법원 1998. 1. 23. 선고 97다42489 판결 등 참조).

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고, 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사 표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결, 대법원 2014. 2. 13. 선고 2011두12528 판결 등 참조).

근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제 될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 관한 증명책임은 사용자가 부담한다(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결).

판단

앞서 본 바와 같이 원고와 참가인은 매년 계약기간을 1년으로 명시한 근로계약서를 새로 작성하였고, 참가인이 원고에게 이 사건 통보를 보낸 때까지 이 사건 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신되었다고 보기도 어려운바, 위 근로계약에서 정한 기간의 정함이 형식에 불과하여 원고가 사실상 기간의 정함이 없는 근로자의 지위에 있었다고 보기 어렵다.

한편, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 원고는 주로 영어회화 수업을 담당하였던 것으로 보이고, 원고가 2017. 6.경 참가인과 작성한 근로계약서에 원고가 고등교육법 시행령 제7조에 따라 초빙교원으로 분류된다고 명시되어 있는 점 등에 비추어 보면, 원고는 위 조항 제3호 소정의 '초빙교원 등'에 해당한다고 봄이 타당하다. 따라서 참가인은 기간제법 제4조 제1항 단서 제6호, 같은 법 시행령 제3조 제3항 제4호에 따라 2년을 초과하여 원고를 기간제근로자로 사용할 수 있고, 원고가 2년을 초과하여 기간제근로자로 근무하였더라도 기한의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 전환된다고 볼 수 없으므로, 이와 다른 전제에 선 원고의 주장은 받아들이지 아니한다.

부가적으로 살피건대, 앞서 든 증거들에 을가 제3, 4호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 참가인은 이 사건 지침에 따라 객원연구원의 계약 만료 3개월 전에 심사위원회를 통한 재임용 심사를 실시하고 있고, 위 심사는 심사대상자인 객원연구원이 직전학기까지 담당한 교육 프로그램의 강의평가 자료로 진행되며, 총점이 50점 미만일 경우 불합격 처리되는데, 위와 같은 평가방법 및 기준이 불합리하다고 보기 어려운 점, ② 원고는 수업시간에 늦는 등 수차례 불성실한 근무태도를 보였고, 참가인 측에서 2017. 10.경부터 문자메시지 및 개별면담 등을 통해 이를 지적하였음에도, 원고의 강의평가 점수는 2017년 가을 1학기부터 계속 하락하여 겨울학기에는 다른 외국인 객원연구원들의 평균 점수에 크게 미치지 못한 점, ③ 심사위원들은 강의평가 점수 외에 수강생들의 서술형 평가, 실무담당자의 의견 등을 종합하여 심사위원 평가점수를 부여한 것으로 보이고, 기록상 위 평가점수 산정에 합리성·공정성이 결여되었다고 볼만한 자료가 나타나지 않는 점 등에 비추어 보면, 원고에게 이 사건 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정된다고 보더라도, 참가인이 위 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있다고 봄이 타당하다.

이와 결론을 같이 한 이 사건 재심판정은 적법하므로, 원고의 위 주장은 받아들이지 아니한다.