주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.
이유
처분의 경위
피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 지역주민 진료사업 등을 목적으로 하는 법인이고, 원고는 2014. 6. 9. 참가인의 간호사로 입사하여 근무하던 중 2018. 10. 15. 해고된 근로자이다.
참가인은 2015. 2. 4. 원고를 근무지 이탈, 처치 오류, 의사의 지시 없는 임의처방 등을 이유로 해고하는 징계처분을 하였다. 이에 원고는 2015. 4. 21. 충남지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였고, 위 지방노동위원회는 2015. 6. 15. '징계사유는 존재하나 해임은 지나지게 가혹하여 징계양정이 부당하다'는 이유로 위 해고가 부당하다는 판정을 하였다.
원고는 2015. 8. 21. 복직되었으나, 참가인은 2016. 2. 17. 원고에게 '원고가 공급실에서 근무하던 중 균배양검사 결과 양성반응이 나온 사실을 상급자에게 보고하지 않아 뒤늦게 다시 소독을 하느라 예정된 수술이 지연된 적이 있고, 이 때문에 민원이 발생하였다'는 이유로 감봉 1개월의 징계를 하였다. 이에 원고는 2016. 2. 26. 충남지방노동위원회에 구제를 신청하였으나, 위 지방노동위원회는 2016. 6. 9. 소독업무에 대한 책임 및 미보고 등 징계사유가 인정된다는 이유로 원고의 청구를 기각하는 판정을 하였고, 원고는 다시 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2016. 10. 7. 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다.
이후 참가인은 2018. 4. 2., 원고와 참가인 소속 간호사인 D가 언쟁을 하였다는 등의 이유로 원고에게 정직 3개월(2018. 5. 1.부터 2018. 7. 31.까지)의, D에게 견책의 각 징계를 하였다. 이에 원고는 2018. 6. 28. 충남지방노동위원회에 부당정직 구제신청을 하였는데, 2018. 8. 16. 참가인은 징계절차에 하자가 있다는 이유로 원고와 D에 대한 징계처분을 취소하였고, 위 지방노동위원회는 2018. 8. 21. 원고의 구제신청의 목적이 달성되었다는 이유로 원고의 신청을 각하하는 판정을 하였다. 이에 원고는 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2018. 12. 27. 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다.
참가인은 원고의 위 정직 3개월 기간이 종료됨에 따라 아래와 같이 원고에게 출근을 안내하거나 업무에 복귀할 것을 요구하는 내용의 문자메시지를 보냈다.
원고는 2018. 7. 31. 참가인에게 아래와 같은 내용이 담긴 '근무환경 개선의 건'을 내용증명으로 발송하였다(이하 '이 사건 내용증명'이라 한다).
이후 참가인과 원고는 아래와 같은 내용의 내용증명 및 문자메시지를 주고 받았다.
원고는 참가인의 위와 같은 반복적인 출근요구에도 불구하고 2018. 8. 1. 이후 계속하여 출근하지 않았다.
참가인은 2018. 9. 4. 인사규정 제57조에 따라 원고에게 내용증명으로 징계위원회 출석요구를 하였으나 부재중으로 반송되었고, 2018. 9. 20. 참가인 소속 총무과장 G이 문자메시지로 원고에게 징계위원회에 출석하여 줄 것을 요구하였다.
참가인은 2018. 9. 11. 원고가 참석하지 않은 상태에서 1차 징계위원회를 개최하였으나, 징계위원회는 원고에 대한 징계의 내용이 중징계에 해당하고 결정이 어려워 위원들이 심사숙고 후에 다시 심의하기로 결정하였다.
원고는 2018. 9. 19. 및 2018. 9. 21. 참가인에게 2차례에 걸쳐 '2018. 9. 2.부터 1년간 업무상 질병에 따른 휴직 신청을 한다는 내용의 휴직서를 내용증명으로 발송하였다(이하 '이 사건 각 휴직 신청'이라 한다).
참가인은 2018. 9. 27. 원고가 참석하지 않은 상태에서 2차 징계위원회(이하 '이 사건 위원회'라 한다)를 개최하였고, 원고가 인사규정 제51조 제5항의 '연 3일 이상의 무단결근'에 해당함을 사유로 해임을 의결하였다. 참가인은 2018. 10. 15. 원고를 해고하는 징계처분을 하였다(이하 '이 사건 해고'라 하고, 그 사유를 '이 사건 해고사유'라 한다).
원고는 2019. 1. 14. 충남지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였으나, 위 지방노동위원회는 2019. 3. 11. 원고의 신청을 기각하는 판정을 하였다. 원고는 이에 불복하여 2019. 4. 22. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2019. 6. 13. 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(이하 '이 사건 처분'이라 한다).
[인정 근거: 다툼 없는 사실, 갑 제10, 11, 14, 15, 16, 21, 22호증, 을나 제1 내지 9호증(가지번호 있는 경우 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지]
원고의 주장 요지
아래와 같은 점을 고려하면 원고가 무단결근한 것으로 볼 수 없으므로 이 사건 징계사유가 인정되지 않는다.
원고는 적법하게 병가 및 휴직 신청을 한 자에 해당하므로 단체협약 제59조에서 정한 해고를 할 수 없는 자에 해당한다.
또한 원고는 2018. 7.부터 2018. 10.까지 참가인과 통화, 문자, 내용증명 등의방법으로 연락을 하면서 근로환경 개선건의, 휴직처리요청 등을 요구하였으므로 단체협약 제54조 제1항 제1호에서 정한 징계 예외사유(결근 중 연락이 있는 자)에 해당한다.
설령 원고가 적법하게 병가 및 휴직 신청을 한 자에 해당하지 않는다고 하더라도 원고는 참가인에게 이 사건 각 휴직 신청을 보냈으므로, 원고가 결근한 데에는 정당한 이유가 있다.
참가인은 원고의 근무개선환경 요구가 담긴 이 사건 내용증명을 묵살하고 원고가 근무할 수 있는 환경을 조성해주지 않았으므로, 원고가 결근한 데 원고에게 책임이 있다고 볼 수 없다.
참가인 측은 이 사건 위원회의 회의록을 고의로 결손하였으므로 이 사건 해고에는 중대한 절차적 하자가 있다.
아래와 같은 점을 고려하면 이 사건 해고는 그 징계양정이 부당하다.
업무상 과실로 환자의 민원 및 민사소송까지 초래하는 등의 다른 잘못을 한 직원들에 대한 징계양정과 원고에 대한 징계양정을 비교해볼 때 이 사건 해고는 너무 무거워서 형평성에 어긋난다.
또한 참가인 측은 2015. 2. 4.경부터 원고에 대한 해고를 예정하고 있었고 원고를 징계하려고 해왔던 점, 이 사건 해고에 이르기까지 원고에게 부당한 대우를 해온 점, 원고는 이 사건 병가 신청 및 이 사건 각 휴직 신청을 한 점 등을 고려하면 이 사건 해고는 너무 무거워서 부당하다.
이 사건 처분의 적법 여부
관련 규정
참가인의 인사규정 중 이 사건과 관련된 내용은 아래와 같다.
참가인의 단체협약서 내용 중 이 사건과 관련된 규정은 아래와 같다.
판단
이 사건 해고사유의 존부
참가인이 2018. 7. 24.부터 원고에게 반복적으로 2018. 8. 1.부터 출근할 것을 요구하였음에도 불구하고 원고가 2018. 8. 1.부터 계속하여 출근하지 않은 사실은 앞서 본 바와 같다.
앞서 본 사실과 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 참가인의 인사규정 및 단체협약 규정에 따르면 휴직은 원장 또는 의료원의 명이 있어야 한다고 보이는데, 원장 또는 참가인이 이 사건 각 휴직 신청을 허가하였다고 볼 만한 자료가 없는 점, ② 원고가 참가인에게 이 사건 내용증명을 보냈다고 하더라도 이는 원고의 일방적인 주장에 불과하고 참가인이 이를 그대로 수용해야할 의무가 있다고 보기 어려운데다가 이 사건 내용증명은 참가인이 현실적으로 수용하기 어려운 조건도 제시하고 있는 점, ③ 갑 제23 내지 28호증의 각 기재에 의하면 원고가 2018. 4. 25.경 참가인의 총무과에 병가(이하 '이 사건 병가'라 한다)를 신청하는 절차를 문의하거나 진단서를 제출한 사정은 엿보이나, 나아가 이 사건 병가신청이 원고의 신청에 따라 받아들여졌다고 볼 만한 자료가 없고, 설령 이 사건 병가신청이 2018. 4. 25.경 받아들여졌다 하더라도 관련 규정에 따르면 병가의 최장기간은 60일이어서 이 사건 해고에서 문제된 원고의 무단결근 기간(2018. 8. 1.~)과는 관계가 없는 점 등에 비추어 보면, 원고의 결근에 정당한 사유가 있다고 보기 어렵다.
원고는 원고에게 단체협약 제59조, 제54조에서 정한 해고예외사유 또는 징계예외사유가 있다고 주장하나, ① 앞서 본 바와 같이 원장 또는 참가인이 이 사건 각 휴직 신청을 허가하였다고 볼 만한 자료가 없으므로, 이 사건 해고가 휴직 후 1개월 내에 이루어졌다고 볼 수 없는 점, ② 앞서 본 바와 같이 이 사건 병가신청이 원고의 신청에 따라 받아들여졌다고 볼 만한 자료가 없고, 설령 이 사건 병가신청이 2018. 4. 25.경 받아들여졌다 하더라도 관련 규정에 따르면 병가의 최장기간은 60일이어서 이 사건 해고일인 2018. 10. 15.은 병가기간 종료일로부터 1개월 이상 경과한 것이 명백한 점, ③ 참가인의 단체협약 제54조 제1항 제1호 단서에서 무단결근으로 인한 징계의 예외로 정한 '결근 중 연락이 있는 자'는 본문 '정당한 이유 없이 3일 이상 연속으로 무단결근 한 때'와의 균형적인 해석을 위하여 '정당한 이유'에 준하여 해석되어야 할 것인데, 앞서 본 바와 같이 참가인의 반복적인 출근 요구에 대하여 원고는 그저 자신의 요구를 들어주지 않으면 무단결근이 아니라는 납득하기 어려운 취지의 주장을 하고 있을 뿐이어서 위 조항에서 정한 '결근 중 연락이 있는 자'에 해당한다고 보기는 어려운 점 등을 고려하면, 원고에게 단체협약 제59조, 제54조에서 정한 해고예외사유 또는 징계예외사유가 있다고 볼 수 없다.
따라서 원고가 3일 이상 무단결근하였다는 이 사건 해고사유가 인정되고, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
이 사건 해고에 절차적 하자가 있는지 여부
을나 제9호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하면, 비록 그 내용이 간략하기는 하나 일시, 장소, 징계대상자, 징계사유, 의결내용, 징계위원회 위원 등이 담긴 이 사건 위원회의 회의록이 작성된 사실이 인정된다. 이와 달리 참가인 측이 이 사건 위원회 회의록을 고의로 결손하였다고 볼 만한 자료가 없고, 설령 참가인 측이 이 사건 위원회의 구체적인 회의내용이 담긴 회의록을 공개하지 않았다고 하더라도 그 자체만으로 이 사건 해고에 중대한 절차적 하자가 있다고 보기는 어려우므로, 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.
징계양정의 적정 여부
피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결, 대법원 2005. 4. 29. 선고 2004두10852 판결 등 참조). 한편 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기 업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결, 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조).
앞서 든 사실과 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 이 사건 해고가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 보기 어렵다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.
무단결근은 근로자가 사용자와의 근로계약에 따라 부담하는 기본적인 의무인 근로제공의 의무를 이행하지 않은 것으로서, 참가인의 단체협약, 인사규정은 근로자의 무단결근을 징계사유로 명시하고 있다.
원고는 2018. 8. 1.부터 2018. 8. 31.경까지 한 달 연속으로 무단결근하였고, 그 이후 이 사건 해고절차가 시작되는 무렵까지도 계속하여 출근하지 아니하였다. 참가인은 2018. 7. 24.경부터 원고에게 반복적으로 출근요구를 하였으나, 원고는 참가인이 수용하기 어려운 이 사건 내용증명을 보내거나 원고의 요구를 받아주지 않으면 출근하지 않겠다는 취지의 문자메시지를 보냈을 뿐 참가인의 요구에 일절 응하지 않았으므로 그 비위의 정도가 가볍다고 볼 수 없다.
원고에 대한 2018. 3. 30.자 3개월의 정직처분은 참가인 측의 절차상의 하자를 이유로 직권취소되었고, 원고의 무단결근은 위 정직처분에 항의하는 과정에서 이루어진 것으로 보이나, 앞서 본 바와 같이 원고는 참가인이 반복적으로 정당한 출근요구를 함에도 불구하고, 참가인과 대화와 조정을 통해 문제를 해결하기보다 참가인이 수용하기 어려운 이 사건 내용증명을 보내거나 원고의 요구를 받아주지 않으면 출근하지 않겠다는 취지의 문자메시지를 보냈을 뿐이어서 원고에게 출근 또는 개선의 의지를 찾아보기 어렵다.
설령 참가인이 업무상 과실로 환자의 민원 및 민사소송까지 초래하는 등의 다른 잘못을 한 직원에 대하여 가벼운 징계를 하였다고 하더라도, 장기간 무단결근을 이유로 한 이 사건 해고와 그 징계사유가 동일하다거나 비슷하다고 보기 어렵다.
소결
이 사건 해고는 정당하고, 이를 전제로 한 이 사건 처분은 적법하다.
결론
그렇다면 원고의 청구는 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 오영표(재판장) 이혜선 이성열
각주1) 소장 등의 기재에 비추어 2019. 8. 12.자 청구취지정정신청서 중 청구취지 제1항의 ‘피고’는 중앙노동위원회의 오기로 보인다.
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.