주문
원고의 주위적 및 예비적 청구를 모두 기각한다.
소송비용은 원고가 부담한다.
이유
기초사실
피고는 우체국 예금상품이나 보험상품 개발 등의 업무를 지원하는 등의 목적으로 설립된 공공기관이고, 원고는 2003.경 피고에 입사하여 근무하는 일반직, 행정직 직원으로 2015. 11. 1. 5급(가)에서 4급으로 승진한 사람이다.
피고의 업무규정 제4조에 의하면, 피고의 직원은 일반직, 전임직, 전문직으로 구분되고, 일반직은 다시 행정직, 기술직, 연구직으로 직렬이 구분되며, 행정직, 기술직렬의 직원 직급체계는 1급(임기직), 2급, 3급, 4급, 5급(가), 5급(나), 6급으로 구분된다.
피고는, 피고의 직원들에 대하여 업무규정 중 해당 부분에서 정한 바와 같이 임금을 지급하여 왔는데, 2017. 1. 1. 이전에는 일반직 직원 중 2급, 3급의 근로자에 대하여만 성과연봉제를 적용하였다. 한편 피고는 업무규정에서 직원의 직급 및 동일 직급 내에서의 등급(그룹)에 따른 표준 연봉을 정하여 그에 따른 임금을 지급해 왔는데, 2016. 4. 27. 개정되기 전 피고의 업무규정 중 승진, 승급, 보수에 관련된 부분은 아래와 같다.
피고는 기획재정부의 공공기관 성과연봉제 권고안에 따라 2016.경 성과연봉제를 확대하기로 하였고, 그 과정에서 성과연봉제 적용 대상을 일반직 2급, 3급, 책임연구원, 선임연구원(팀장)에서 1급(임기직) 및 당해연도 신규채용된 직원을 제외한 일반직 직원으로 확대하고, 일반직 승급 관련 조항을 2016. 12. 31.까지만 적용하는 것으로 피고의 업무규정을 개정하기로 하였다. 이와 관련하여 피고는 2016. 3. 15.부터 같은 달 25. 사이에 전국적으로 8차례에 걸쳐 1차 설명회를 개최하였고, 2016. 4. 8.부터 같은 달 12.까지에도 전국적으로 7차례에 걸쳐 2차 설명회를 개최하였는데, 원고는 2016. 3. 16. 대전에서 열린 1차 설명회에 참석하였다. 피고는 2016. 3.경 피고의 업무규정 중 성과연봉 대상이 일반직 2급, 3급, 책임연구원, 선임연구원(팀장)에서 1급(임기직) 및 당해연도 신규채용된 직원을 제외한 일반직 직원으로 확대된다는 내용 및 일반직 승급 관련 조항이 2016. 12. 31.까지 적용된다는 내용이 포함된 '업무규정 및 성과연봉제운영세칙 개정(안) 요약' 문서를 피고 직원들에게 공시하였고, 위와 같이 설명회가 진행된 후 2016. 4. 12.부터 같은 달 18.까지 업무규정 개정을 위하여 일반직 직원들의 동의를 받았는데, 그 결과 일반직 직원 405명 중 과반수인 341명이 동의하였다.
그 후 피고는 2016. 4. 27. 아래와 같이 업무규정 제46조의2 제1항 및 부칙을 개정하였다.
한편 피고는 2016. 11.경 성과연봉제 확대시행에 따른 구체적인 보수제도를 확정하였는데, 승진가산액과 관련해서는 각 직급 및 그룹별 승진액에 승급별 평균금액을 가산한 후 각 그룹별 승진가산액 지급률을 별도로 반영한 방식을 적용하여 지급하기로 하였다. 이에 따라 피고는 2016. 12. 28. 피고의 업무규정 중 제19조 제3항, 별표 제3-2호, 별표 제3-3호, 별표 제3-4호, 별표 제3-5호를 아래와 같이 개정하는 한편, 승급에 대한 규정인 제20조 및 제20조의2를 각 삭제하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4, 7호증, 을 제3 내지 6호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
주위적 청구에 관한 판단
원고의 주장
성과연봉제 확대에 따른 피고의 개정된 업무규정의 시행에 따라 위 개정 업무규정 시행 이후에 하위직에서 상위직으로 승진한 직원들의 기본 연봉이 그 이전에 동일한 직급으로 승진하였던 직원들의 임금보다 높아지는 임금역전 현상이 발생하였다. 이와 같이 피고 업무규정 개정에 따라 동일 직급의 근로자가 동일한 업무를 수행함에도 그 승진 시기에 따라 승진가산액 등의 차별적 취급으로 실제 지급받는 연봉에 차이가 발생하게 되는바, 이는 근로기준법 제6조 또는 남녀고용평등과 일·가정 양립지원에 관한 법률(이하 '남녀고용평등법'이라 한다) 제8조 및 헌법 제11조에 위반되는 것이다.
위와 같은 차별이 없었더라면 원고가 받을 수 있었을 적정한 임금과 원고가 실제 지급받은 임금의 차액은 16,803,230원 상당에 해당하는바, 피고는 원고에게 임금 또는 불법행위에 기한 손해배상으로서 위 금원을 지급할 의무가 있다.
판단
성과연봉제 도입 확대에 따른 피고의 업무규정 개정 과정에서 승급과 관련된 규정이 삭제되고, 승진가산액에 관하여 각 직급 및 그룹별 승진액에 승급별 평균금액을 가산한 후 각 그룹별 승진가산액 지급률을 별도로 반영한 방식을 적용하게 됨으로써 위와 같이 개정된 업무규정 시행일인 2017. 1. 1. 이전에 승진한 직원에 비하여 그 후 승진한 직원이 더 많은 임금을 받게 되는 경우가 발생하고 있음은 피고도 인정하고 있다. 원고의 주위적 청구는 위와 같은 피고의 업무규정 개정이 근로기준법 제6조, 남녀고용평등법 제8조 및 헌법 제11조에 위반된다는 점을 전제로 하는 것인바 이에 관하여 본다.
헌법 제11조 제1항은 '모든 국민은 법 앞에 평등하다. 누구든지 성별·종교 또는 사회적 신분에 의하여 정치적·경제적·사회적·문화적 생활의 모든 영역에 있어서 차별을 받지 아니한다'고 규정하고 있고, 근로기준법 제6조, 남녀고용평등법 제8조는 위와 같은 헌법상 평등원칙을 근로관계에서 구체화하고 있다. 한편 평등원칙 위반의 경우 대상 규정에 따른 효과가 수범자의 한 집단에만 귀속하여 '다른 집단과 사이에 차별'이 발생한다는 점에 있기 때문에, 평등원칙의 위반을 인정하기 위해서는 우선 규정 적용에 관련하여 상호 배타적인 '두 개의 비교집단'을 일정한 기준에 따라서 구분할 수 있어야 한다(헌법재판소 2003. 12. 18. 선고 2002헌마593 전원재판부 결정 참조).
원고는 '개정 업무규정 시행일 이전에 승진한 직원'과 '개정 업무규정 시행일 이후에 승진한 직원'을 비교집단으로 설정하여 피고가 이들에 대한 차별적 처우를 하고 있다고 주장한다. 그러나 개정된 피고의 업무규정에 의하면, 피고의 일반직 직원 중 1급(임기직) 및 신규채용된 직원을 제외한 나머지 직원은 모두 업무규정 제46조의2 제1항에 따른 성과연봉제 적용 대상이 되고, 성과연봉제 적용 대상이 되는 모든 일반직 직원은 제19조에 따라 승진하는 경우 같은 조 제3항에 의하여 승진 전 기본연봉에 별표 제3-4호에서 정한 직급별 승진가산액 및 별표 제3-5호에서 정한 각 등급별 승진가산액 지급률을 곱한 금액을 합산하여 기본연봉이 책정되게 되며, 원고의 경우에도 원고가 승진할 경우 개정된 업무규정에 따라 증액된 기본연봉을 받게 된다. 이와 같이 원고를 비롯한 피고의 일반직 직원들은 개정 업무규정 시행 이후 승진하게 되는 경우 자동적으로 '개정 업무규정 시행일 이후에 승진한 직원'에 포함되는 것으로, 원고가 주장하는 '개정 업무규정 시행일 이전에 승진한 직원'과 '개정 업무규정 시행일 이후에 승진한 직원'은 상호 배타적인 것도 아니고 일정한 기준에 따라서 구분될 수 있는 것도 아니라고 할 것이다. 이 사건에서 평등원칙 위반을 판단하기 위한 전제조건인 상호배타적인 '두 개의 비교집단' 자체를 인정하기 어려운바, 피고가 헌법 제11조나 이를 구체화한 근로기준법 제6조, 남녀고용평등법 제8조를 위반하였다는 취지의 원고 주장은 더 나아가 볼 것 없이 받아들이기 어렵다.
한편 근로기준법 제6조는 '사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다'고 규정하고 있는데, 원고는 구체적으로 피고가 위 규정에서 정한 어떤 차별금지사유를 위반하였다는 것인지를 명확히 밝히지 않고 있다. 다만 원고가 주장하는 비교대상집단이 '개정 업무규정 시행일 이전에 승진한 직원'과 '개정 업무 규정 시행일 이후에 승진한 직원'인 점에 비추어 볼 때 피고가 성별, 국적, 신앙을 이유로 이들을 차별한 것이 아님은 명백하므로, 위 차별금지사유 중 '사회적 신분'에 해당할 여지가 있을 뿐이다.
헌법재판소는 헌법 제11조 제1항의 '사회적 신분'에 대하여 '사회에서 장기간 점하는 지위로서 일정한 사회적 평가를 수반하는 것'이라고 정의하고 있는바(헌법재판소 1995. 2. 23. 선고 93헌바43 결정 참조), 근로기준법 제6조의 '사회적 신분'은 헌법재판소의 정의와 동일하게 '사회에서 장기간 점하는 지위로서 일정한 사회적 평가를 수반하는 것'으로 봄이 타당하다고 할 것이다. 그런데 원고가 주장하는 '개정 업무규정 시행일 이전에 승진한 직원'은 앞서 본 바와 같이 향후 승진하는 경우 '개정 업무규정 시행일 이후에 승진한 직원'이 되는 것이므로 '개정 업무규정 시행일 이전에 승진한 직원'의 지위가 '사회에서 장기간 점하는 지위'에 해당한다고 할 수 없고, '개정 업무규정 시행일 이전에 승진한 직원'이 '개정 업무규정 시행일 이후에 승진한 직원'과 비교하여 다른 사회적 평가를 받고 있다고 볼 수도 없다. 결국 원고 주장의 '개정 업무규정 시행일 이전에 승진한 직원'이라는 지위는 사회적 신분에 해당한다고도 볼 수 없는바 피고가 근로기준법 제6조를 위반하여 '개정 업무규정 시행일 이전에 승진한 직원'과 '개정 업무규정 시행일 이후에 승진한 직원'을 차별하였다고 볼 수 없다.
또한 남녀고용평등법 제8조에 따르면 사업주는 동일한 사업 내의 동일 가치 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다고 규정하여 동일 가치 노동에 대한 차별 임금 지급을 금지하고 있다. 그런데 남녀고용평등법은 헌법의 평등이념에 따라 고용에서 "남녀"의 평등한 기회와 대우를 보장함으로써 "남녀고용평등"을 실현하려는 데 그 입법 목적이 있는바, 위 법 제8조에서 말하는 동일 가치 노동에 대한 차별 금지 원칙은 사업주가 동일한 사업 내에서 근무하는 "남·녀 근로자"가 제공하는 노동이 동일한 가치임에도 합리적인 이유 없이 한쪽의 성(性) 근로자에 대하여 다른 성(性) 근로자보다 적은 임금을 지급하는 것을 금지하는 것을 의미한다.
이 사건에서 원고가 비교대상집단으로 지목한 '개정 업무규정 시행일 이전에 승진한 직원'과 '개정 업무규정 시행일 이후에 승진한 직원' 사이에 발생한 임금 격차가 성별에 의한 차별에서 비롯된 것이 아님은 명백하므로, 피고가 남녀고용평등법 제8조를 위반하였다고도 볼 수 없다.
피고의 업무규정 개정이 근로기준법 제6조, 남녀고용평등법 제8조 및 헌법 제11조에 위반된다는 점을 전제로 한 원고의 주위적 청구는 나머지 점에 관하여 더 나아가 볼 것 없이 이유 없다.
예비적 청구에 관한 판단
원고의 주장
피고는 업무규정을 개정하면서 성과연봉제의 확대에 관하여만 근로자 과반수의 동의를 받았을 뿐 성과연봉제 확대에 따른 승급제 폐지 및 승진가산액의 책정과 관련한 구체적인 임금체계의 변경과 관련해서는 근로자들의 동의절차를 거치지 않았다. 그러나 피고가 개정한 업무규정에 따른 보수체계에 의하면 개정 업무규정 시행 전 승진한 근로자의 경우에는 승급제 폐지에 따라 임금 상승분을 기대할 수 없는데다가 개정 업무규정 시행 이후 승진한 근로자들보다 임금을 적게 수령하는 임금 역전현상이 발생하게 되므로 이는 근로조건의 불이익한 변경에 해당하는데, 피고는 이와 같은 취업규칙의 변경에 관하여 근로자들의 동의를 받지 않았다. 따라서 2016. 12. 28. 개정된 피고의 업무규정은 효력이 없고, 피고는 원고에게 위와 같은 개정 전 업무규정에 따라 정당하게 산정한 임금에서 개정된 업무규정에 따라 원고에게 지급한 임금의 차액인 10,916,600원을 지급할 의무가 있다.
판단
근로기준법 제94조 제1항은, 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 하되, 다만 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다고 규정하고 있고, 이 사건에서 피고의 업무규정이 취업규칙에 해당함은 당사자 사이에 다툼이 없다.
앞서 본 것과 같이 성과연봉제 확대시행과 관련하여 피고의 업무규정은 2016. 4. 27. 및 2016. 12. 28. 2차례 개정되었다. 2016. 4. 27. 개정 당시 성과연봉제 적용대상과 관련한 업무규정 제46조의2 제1항 및 확대된 성과연봉제 시행 시기를 2017. 1. 1.부터 로 한다는 내용 및 승급제도의 폐지를 전제로 하여 승급 관련 규정인 업무규정 제20조, 제20조의2를 2016. 12. 31.까지만 적용한다는 내용의 부칙 규정 등이 개정되었고, 그 후 2016. 12. 28.에는 승진자의 기본연봉 획정방식을 규정한 제19조 제3항 및 성과연봉대상자의 기본연봉표, 성과연봉대상자 승진가산액, 연봉등급별 승진 가산액 지급률 등을 규정한 별표 등이 개정되는 한편, 승급제도에 관한 규정인 제20조, 제20조의2가 각 삭제되었는데, 원고는 피고의 위와 같은 업무규정 개정 과정에서 승급제를 폐지하는 것 및 승진가산액 등의 책정 방식을 비롯한 구체적인 임금체계 변경 모두가 근로조건의 불이익변경에 해당한다고 주장한다.
먼저 승급제도 폐지에 부분에 관하여 보면, 피고의 업무규정에서 승급제도를 폐지하는 것이 근로조건의 불이익변경에 해당하는 점은 피고도 이를 다투고 있지 않으나, 앞서 본 바에 의하면, 피고는 2016. 4. 27. 업무규정 부칙을 개정하면서 위 승급제도에 관한 규정인 업무규정 제20조, 제20조의2가 2016. 12. 31.까지만 적용됨을 명시하였는데, 그와 같은 개정 이전인 2016. 3.경 피고의 업무규정 중 일반직 승급관련 조항이 2016. 12. 31.까지 적용된다는 내용이 포함된 '업무규정 및 성과연봉제운영세칙 개정(안) 요약' 문서를 피고 직원들에게 공시한 바 있고, 그 업무규정 개정과 관련하여 일반직 직원 405명 중 341명의 동의를 받았는바, 피고는 승급제도 폐지와 관련해서는 근로기준법 제94조 제1항에서 정한 동의절차를 거쳤다고 할 것이다. 또한 피고가 2016. 12. 28. 업무규정을 개정하면서 업무규정 제20조, 제20조의2를 각 삭제한 것은 위와 같은 근로자들의 집단적 동의에 기초한 것이므로 피고가 업무규정 개정을 통하여 승급제도에 관한 제20조 및 제20조의2를 삭제한 것은 유효하다.
다음으로 성과연봉제 확대에 따른 구체적인 임금체계의 변경과 관련한 주장에 관하여 본다. 2016. 12. 28. 개정된 업무규정 중 임금체계 변경과 관련된 부분은 승진자의 기본연봉 획정방식을 규정한 제19조 제3항 및 성과연봉대상자의 기본연봉표, 성과연봉대상자 승진가산액, 연봉등급별 승진 가산액 지급률 등을 규정한 별표 등을 개정한 부분에 해당한다. 이 부분은 피고가 성과연봉제를 운영하는 과정에서 승진시 각 직급별 승진가산액 등을 어떤 기준으로 산정할 것인지에 관한 것일 뿐, 위와 같은 개정으로 기존에 근로자들이 지급받아 왔던 임금 수준 등 근로조건이 저하되는 것이 아니므로 그 자체로 근로조건의 불이익변경에 관한 내용이라고 할 수 없는바, 이에 관하여는 취업규칙의 변경에 관하여 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자의 과반수의 의견을 들으면 충분하다고 할 것이다. 앞서 본 증거에 의하면 피고는 2016. 11. 21.부터 같은 달 24.까지 사이에 위와 같은 구체적인 임금체계 변경과 관련된 업무규정 개정을 통하여 제19조 제3항 및 별표 등을 개정한 것 또한 유효하다고 할 것이다<1>.
결국 2016. 12. 28. 피고의 업무규정은 유효하게 개정되었다고 할 것이므로, 위와 같은 업무규정의 개정이 무효임을 전제로 한 원고의 예비적 청구 또한 나머지 점에 관하여 더 나아가 볼 것 없이 이유 없다.
결론
원고의 주위적 청구 및 예비적 청구는 이유 없어 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 차호성
각주1) 한편 원고는 구체적인 임금체계 변경과 관련하여 자격수당의 폐지(이는 2016. 12. 28. 개정된 업무규정의 별표4에 해당한다)에 관하여도 언급하고 있으나, 이에 관하여 피고는 2020. 12. 14.자 준비서면에서 자격수당 폐지와 관련하여 2016. 12. 1.부터 2016. 12. 6.까지 기간에 걸쳐 근로자 중 80.3%의 동의를 받았다고 주장하였고, 원고 또한 2020. 12. 30.자로 제출한 참고서면에서 자격수당 폐지에 관한 추가동의가 있었음을 인정하고 있는바, 2016. 12. 28. 개정된 업무규정 중 자격수당 폐지와 관련된 부분 또한 무효라고 볼 수 없다.
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.