대전지방법원 2021. 11. 24. 선고 2020가합106811 판결

원고들은 T연구소(이하 ‘연구소’라 한다)에서 근무하다가 연구소와 피고가 체결한 U사업 양도·양수협약(이하 ‘이 사건 협약’이라 한다) 및 U사업 이적직원에 대한 처우 및 근로조건(이하 ‘이 사건 이적직원 근로조건’이라 한다)에 따라 1997. 1. 1. 피고로 소속을 변경하여 피고의 직원으로 근무하게 되었다.

원고들의 1996년 당시 연구소의 직급은 아래 표 ‘연구소 직급/호봉’란 각 기재와 같고, 원고들의 피고 이적 후 직급은 아래 표 ‘피고 인사발령’란 각 기재와 같다.

피고는 2020. 1. 1. 원고 S에게, 2020. 7. 1. 원고 P, Q에게, 2021. 1. 1. 원고 M, N에게, 2021. 7. 1. 원고 O, R에게 각 정년(60세) 도달을 이유로 하는 퇴직명령을 발령하였다.

이 사건 협약 및 이 사건 이적직원 근로조건, 원고가 피고로 소속을 변경할 당시의 피고 인사규정, 피고 인사규정 시행세칙 및 피고 취업규칙 중 이 사건과 관련된 내용은 별지 기재와 같다.

피고의 본안전 항변 요지

판단

청구취지 제1항에 대한 판단

원고들의 주장 요지

이 사건 이적직원 근로조건에 따르면, ‘연구소 선임급에서 이관된 직원은 피고의 주임급으로 승급시 심사면제’라고 규정하고 있는데, 위와 같은 문구가 기재된 이유는, 연구소는 3단계의 직급(원급, 선임급, 책임급)을 가지고 있어 각 단계별 승급 시 모두 승급심사가 필요하여 결국 2번의 승급심사를 받아야 하는데, 피고는 5단계의 직급(원급, 선임급, 책임급, 주임급, 수석급)을 가지고 있고 그 중 ‘원급 -> 선임급 -> 책임급’으로 각각 승급할 때 소정의 근무연수가 경과하면 심사를 거치지 아니한 채 당연히 승급되어(갑 제6호증 인사규정 16조, 17조 참조) 실질적으로는 연구소와 동일하게 2번의 승급심사가 필요하므로, 연구소의 ‘선임급’에서 피고의 ‘책임급’으로 이적하는 경우, 만일 피고의 ‘주임급’으로 승급할 때 피고의 인사규정에 따라 승급심사를 거치게 되면, 연구소 재직 당시 원급에서 선임급으로 승급시 이미 한 차례 승급심사를 거쳤음에도 피고에서 주임급으로, 그리고 수석급으로 각 승급할 때 두 차례 더 승급심사를 거치게 되어 모두 세 차례의 승급심사를 거치게 됨으로써 이적으로 인하여 불이익을 받는 부당한 결과가 되는 것을 방지하기 위하여 이 사건 협약시 피고가 연구소의 선임급에서 피고의 책임급으로 이적한 직원에 대하여 주임급으로 승급할 때 승급심사를 면제하는 취지로 자동승급을 시켜주기로 정하였기 때문이다.

따라서 원고들은 피고의 책임급 진급일로부터 5년이 경과한 시점에 주임급으로 자동승급하였어야 하고, 피고의 주임급 정년은 65세에 해당하므로, 원고들 중 이미 피고로부터 퇴직명령을 받은 원고 M 등은 아직 피고의 직원이고, 원고 M 등을 제외한 원고들은 청구취지 제1항과 같은 주임급 연차에 해당한다.

판단

이 사건 이적직원 근로조건에서는 원고들과 같이 피고의 책임급 직원으로 이적한 사람들에게 주임급 승급시 ‘심사면제’라고 규정한 반면, 피고의 주임급 직원으로이적한 사람은 수석급으로 ‘자동승급’된다고 정함으로써 ‘승급심사 면제대상’과 ‘자동승급대상’을 명확히 구분하고 있으므로, 그 문언상 피고의 책임급 직원으로 이적한 사람들이 주임급으로 자동승급 된다고 볼 수 없다.

피고의 인사규정 및 그 시행세칙에 의하면, 피고 직원 중 근무기간 요건 등을 충족한 사람이 ‘승급대상자’가 되고 그 승급대상자 중 근무성적 평점점수 등이 같은 직급에서 일정 수준 이상인 사람이 ‘승급심사대상자’가 되어 승급심사를 받게 되며, 승급심사를 통과한 사람이 ‘승급후보자’가 되어 그 후보자 중 일부만 승급되는 것인데, 위 시행세칙 제24조에서도 승급 예정인원을 ‘직급별 정원 범위 내’에서 사장이 정하는 것으로 규정하여 승급자 수를 제한하고 있으므로, 원고들과 같이 승급심사가 면제된 사람들은 승급후보자로 선정될 수 있을 뿐 반드시 주임급으로 승급되는 것이 아닌 점 등을 종합하여 볼 때 이 사건 이적직원 근로조건의 “심사면제”라는 의미를 원고들의 주장과 같이 자동승급의 의미로 해석하기는 어렵다.

이 사건 협약이 체결되는 과정에서 작성된 연구소와 피고 사이의 회의록에 따르면, 8차 회의(1996. 11. 6.) 당시 연구소는 ‘연구소 심사승격 횟수를 피고 심사승급 횟수로 인정. 선임급은 주임급 또는 수석급 승급시 1회만 심사, 책임급은 주임급 부여시 수석급으로 심사 없이 승급’이라고 주장하였으나 합의가 이루어지지 않고 계속 협의하기로 한 점, 연구소가 1996. 11. 29. 이적대상 직원들에게 ‘이적동의서 제출 요청’이라는 공문을 보내면서 승급심사와 관련하여 ‘연구소 선임급에서 이관된 직원은 주임급으로의 승급시 심사면제, 연구소 책임급 중 주임급으로 이관된 직원은 수석급으로의 승급시사 면제에 관해서는 협의 중’이라고 기재한 점, 9차 회의(1996. 11. 29.)에서 수 석급 승급의 경우 피고 사장이 원전사업단장과 협의하여 수석급으로 자동승급한다는 합의가 이루어졌고, 10차 회의(1996. 12. 2.)에서는 승급심사에 관하여 논의되지 않은 것으로 보이는 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 협약 체결 과정 중 연구소와 피고 사이에 이적직원 중 선임급이었던 직원의 주임급 승급이 반드시 이루어져야 한다거나 자동승급이 이루어져야 한다는 합의가 이루어졌다고 볼 수 없고, 달리 피고가 이적직원의 주임급 승급이 자동으로 이루어질 것을 약속하였다고 인정할 증거도 없다.

이 사건 이적직원 근로조건에서도 승급율은 과거 연구소의 승급실적을 감안하여 운용토록 하였는데, 이는 승급심사 면제가 자동승급이 아님을 전제로 한 것이라 볼 수 있고, 피고의 종합경영정보시스템 데이터베이스에 따르면 피고에 입사한 직원들의 승급예정월은 자동적으로 기입되는 것으로 보이므로, 원고들을 포함한 이적직원들에 대하여 종합경영정보시스템에 승급예정월이 기재되어 있었다는 사정만으로는 원고들의 승급이 확정되었다고 인정할 수 없다(피고는 2018년 인사정보시스템을 새로 도입하여 현재 인사정보시스템에는 승급예정월이 표시되고 있지 않다).

청구취지 제2항에 대한 판단

원고들의 주장 요지

이 사건 이적직원 근로조건에 따르면 원고들은 피고의 책임급 진급일로부터 5년이 경과한 시점에 주임급으로 자동 승급하는데, 피고는 원고들을 주임급으로 자동 승급하지 않았다.

이 사건 이적직원 근로조건에 따르면 피고는 원고들에 대한 주임급 승급시 심사를 하지 않아야 하고 이적직원인 원고들의 처우 및 근로조건을 연구소의 처우 및 근로조건보다 불이익하지 않도록 하여야 하는데, 피고는 원고들의 주임급 승급에 대하여 실질적으로 심사하였고, 원고들의 승급율을 보장하지 않았으며, 승급심사가 면제된 원고들을 주임급으로 승급시키지 않는 등 원고들의 처우 및 근로조건을 연구소에서보다 불이익하게 함으로써 이 사건 협약 및 이적직원 근로조건을 위반하였다.

판단

앞서 살펴본 바와 같이 이 사건 이적직원 근로조건의 ‘연구소 선임급에서 이관된 직원은 피고의 주임급으로 승급시 심사면제’라는 문구의 의미를 원고들이 피고의 책임급 진급일로부터 5년이 경과한 시점에 주임급으로 자동승급 한다는 의미로 볼 수 없으므로, 피고가 원고들을 주임급으로 자동승급하지 않은 것이 불법행위에 해당한다고 인정할 수 없다.

나아가 앞서 살펴본 바와 같아 피고의 책임급 직원으로 이적한 사람들 역시 피고의 인사규정을 따라야 하므로 주임급 승급시 승급심사를 받아야 하고, 피고의 승급 절차를 고려하였을 때 원고들과 같이 승급심사가 면제된 사람들은 승급후보자로 선정될 수 있을 뿐인 점, 피고는 승급 절차에서 승급심사자를 선정하고, 그 중 승급후보자를 선별한 후 승급후보자 중에서는 인사위원회의 추천순위에 따라 승급자를 선택하여 왔는데 이 사건 이적직원 근로조건에서 주임급 승급시 ‘심사면제’라고 기재된 것이 이적직원이 승급심사자로 선정되는데 필요한 심사를 면제하는 것인지, 승급후보자가 된 후 승급자가 되는 심사를 면제한다는 것인지 명확하지 않은 점 등을 종합하면 피고가 이적직원에 대하여 주임급 승급심사를 하였다는 사정만으로 이를 불법행위에 해당한다고 인정할 수 없다.

① 앞서 본 바와 같이 이 사건 이적직원 근로조건에서는 연구소 승급실적을 ‘감안’하도록 정하였을 뿐이고, 위 이적직원 근로조건은 이 사건 협약과 동일한 효력이 있으므로, 위와 같은 명시적인 합의와 달리 피고가 원고들과 같은 이적직원들에 대하여 연구소의 승급율과 동일하도록 보장하여야 한다고 볼 수 없고, 연구소의 취업규칙 및 단체협약 등에서도 승급율에 관하여 아무런 규정이 없는 것을 보더라도, 승급 여부 및 승급율은 승급대상자의 수준, 인력 운용 현황 등에 따라 변동 가능한 것으로써 매년 동일한 비율이 보장되어야 한다고 볼 수도 없는 점, ② 아래표에서 보는 바와 같이 피고의 기존 직원들보다 이적직원의 주임급 승급 비율이 높은 상태에서 이적직원의 연구소에서의 승급율을 보장한다거나 이적직원은 무조건 주임급으로 승급하여야 한다고 보는 것은 형평성에 반하는 점 등을 종합할 때 이 사건 협약과 동일한 효력을 갖는 이 사건 이적직원 근로조건에 따른 적용결과, 즉 연구소의 종전 승급율을 ‘감안’하도록 정한 결과가 사실상 연구소와의 승급율과 비교할 때 낮다는 이유만으로 이를 두고 피고가 이 사건 이적직원 근로조건을 위반한 것이라고 볼 수도 없다.

이 사건 협약에서는, 피고는 이적직원에 대한 처우 및 근로조건을 연구소의 처우 및 근로조건과 비교하여 불이익이 없도록 보장하고(제8조 제1항), 이적직원에 대 한 처우 및 정년 등 세부 근로조건은 연구소의 인계반과 피고의 인수반이 합의한 결과에 따르며 그 내용은 이 사건 협약과 동일한 효력을 가지고(제8조 제2항), 피고는 제2항의 처우 및 근로조건 내용을 이적직원에게 불리하게 변경하여 적용할 수 없다고 규정하고 있는 사실(제8조 제3항)이 인정되는데, 연구소의 취업규칙 및 단체협약에는 승급에 관한 규정이 전혀 없었으므로, 피고가 승급심사가 면제된 사람에 대하여 반드시 최종 승급을 시키지 않는다고 하여 그것이 연구소의 근로조건과 비교할 때 불이익한 변경이라고 볼 수 없을 뿐만 아니라 연구소와 피고 사이의 합의결과인 이 사건 이적직원 근로조건에서 ‘심사면제’와 ‘자동승급’을 명확히 구분하여 정하였고, 위 이적직원 근로조건은 이 사건 협약과 동일한 효력을 가지는 이상 그로 인한 적용 결과가 원고들의 승급에 결과적으로 불리한 결과가 된다고 하여 이를 이 사건 협약 위반이라고 볼 수도 없다.

소결론