주문
이 사건 소 중 해고 무효 확인을 구하는 부분을 각하한다.
피고는 원고에게 5,760,000원을 지급하라.
원고의 나머지 청구를 기각한다.
소송비용은 원고가 40%, 나머지는 피고가 각 부담한다.
제2항은 가집행할 수 있다.
이유
기초사실
피고는 대전 유성구 C에 위치한 D요양원(이하 '이 사건 요양원'이라 한다)을 운영하는 사람이고, 원고는 이 사건 요양원에서 요양보호사로 근무하던 사람이다.
원고는 2019. 9. 1. 피고와 사이에, 원고가 2019. 9. 1.부터 2020. 4. 21.까지 이 사건 요양원에 매월 1,920,000원을 지급받으면서 근무하기로 하는 근로계약을 체결하였고, 2020. 3. 1. 재차 근로계약을 체결하여 원고의 근무기간을 2020. 1. 1.부터 2020. 12. 31.까지로 하는 근로계약(이하 '이 사건 근로계약'이라 한다)을 체결하였다. 이 사건 근로계약의 중 이 사건과 관련된 규정은 아래와 같다.
피고는 2020. 9. 21. 원고에게 해고통지서(이하 '이 사건 해고통지서'라 한다)를 보내 원고가 이 사건 요양원에서 2020. 10. 1.부로 해고(이하 '이 사건 해고'라 한다)됨을 통지하였다. 이 사건 해고통지서에 기재된 원고의 해고사유 및 근거규정은 아래와 같다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 2호증(가지번호 포함, 이하 같음), 을 제1호증의 각 기재
본안전 항변에 대한 판단
피고의 본안전 항변 요지
이 사건 근로계약에 따른 원고의 계약기간은 2020. 12. 31. 만료되어 2020. 12. 31.에는 이 사건 해고와 관계없이 원고와 피고 사이의 근로계약이 종료되므로, 이 사건 해고무효 확인의 소는 그 확인의 이익이 없다.
판단
관련법리
근로자에 대한 해고가 무효라는 확인을 구함과 아울러 근로를 제공할 수 있었던 기간 동안의 임금을 청구하는 경우, 해고 무효 확인의 소는 사용자와 사이에 이루어진 근로계약상의 지위 회복을 목적으로 하는 것이므로, 사실심 변론종결 당시 다른 사유로 해당 근로관계가 종료되었다면 근로자로서의 지위를 회복하는 것이 불가능하게 되었으므로 해고무효 확인의 소는 확인의 이익이 없다(대법원 2004. 7. 22. 선고 2002다57362 판결 등 참조).
구체적 판단
이 사건 근로계약에 따른 원고의 계약기간이 2020. 12. 31. 만료되는 사실은 앞서 인정한 바와 같고, 근로계약의 종기인 2020. 12. 31.이 경과하였음은 역수상 분명하므로, 원고와 피고 사이의 근로관계는 그 기간이 만료됨에 따라 종료되었다. 그렇다면 이 사건 변론종결일 현재 원고가 피고의 근로자로서의 지위를 회복하는 것이 불가능하게 된 이상, 이 사건 소 중 해고무효 확인의 소 부분은 확인의 이익이 없어 부적법하다.
본안에 대한 판단
원고가 이 사건 해고의 무효확인 청구와는 별도로 이 사건 해고가 무효임을 전제로 지급받지 못한 임금을 청구하고 있으므로, 임금 청구의 당부를 판단하기 위한 전제로서 이 사건 해고의 효력을 판단한다.
당사자들의 주장 요지
원고
이 사건 해고는 근로기준법과 취업규칙에서 정한 징계절차를 거쳐야 하는데 피고는 그와 같은 절차를 거치지 않았을 뿐만 아니라 원고에게는 징계사유가 존재하지 않으므로, 이 사건 해고는 무효이다. 원고에게 징계사유가 존재한다고 할지라도 이를 이유로 원고를 해고하는 것은 징계양정을 벗어나는 징계에 해당하여 효력이 없다.
피고
피고는 이 사건 해고에 앞서 직원회의를 통해 원고의 징계에 대하여 논의하였고, 원고에게 시말서를 받는 과정을 통해 원고에게 해명 및 발언의 기회를 주었으므로 이 사건 해고는 적법한 절차를 거친 징계이다.
원고는 근로계약서 제8조 제1호(2회 이상의 경고처분을 받은 경우), 제2호(정당한 업무지시 불이행), 제3호(근무성적 또는 능력이 현저하게 불량하여 업무 수행이 불가능하다고 인정되는 경우), 제5호(기타 사회통념상 고용관계를 지속시킬 수 없다고 인정되는 경우) 등에 해당하므로, 원고에 대한 징계사유가 존재한다.
피고는 원고에 대한 수차례의 중재, 설득 과정을 거쳤음에도 원고는 계속하여 피고 및 동료직원들과 분란, 불화를 일으키고 허위사실을 유포하는 등 이 사건 요양원의 업무를 지속적으로 방해하였으므로 이 사건 해고는 징계양정도 적정하다.
이 사건 해고의 효력
관련법리
근로기준법 제27조 제1항은 '사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 효력이 있다.'고 규정하고 있다. 이는 사용자에게는 신중하게 근로자를 해고하도록 하고, 근로자에게는 해고에 적절하게 대응할 수 있게 하며, 나아가 해고의 존부 및 그 시기와 사유를 명확하게 하여 뒷날 이를 둘러싼 분쟁을 쉽고 적정하게 해결하는 데 그 취지가 있다. 따라서 근로자를 해고하려는 사용자가 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지할 때에는 그 통지를 받는 근로자가 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고를 하려는 경우에는 해고사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하며, 징계대상자가 위반한 인사규정의 조문만 늘어놓는 것으로는 충분하다고 볼 수 없다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결, 대법원 2015. 12. 10. 선고 2015다219160 판결 참조). 다만 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면 해고통지서에 해고사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항을 위반한 것이라고 볼 수 없다(대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다81609 판결 참조)
구체적 판단
앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거 및 갑 제5 내지 7호증, 을 제3 내지 5호증의 각 기재를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 해고통지서에는 근로자의 처지에서 해고 사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있을 정도로 해고사유가 구체적으로 기재되어 있다고 인정하기 부족하므로, 이 사건 해고는 근로기준법 제27조가 정한 해고통지의 방식을 위반한 것으로 절차적으로 위법하다(이 사건 해고가 절차적으로 위법한 해고에 해당하므로 이 사건 해고에 실체적 위법이 존재하는지 여부 및 징계양정에 대하여는 더 나아가 판단하지 않는다).
이 사건 해고통지서는 이 사건 해고의 근거규정을 '취업규칙 제90조 각호'라고 기재하였는데, 피고가 이 사건 요양원의 취업규칙을 제출하지 않아 이 사건 해고통지서에 기재된 해고사유가 피고의 취업규칙에서 정한 경우에 해당하는 것인지 알 수 없을 뿐만 아니라 피고는 이 사건 소에서는 원고의 해고사유가 이 사건 근로계약서 제8조 각호의 위반이라고 주장하고 있어 이 사건 해고통지서의 기재만으로는 이 사건 해고의 근거규정이 무엇인지 알 수 없다.
이 사건 해고통지서에 기재된 해고사유는 '1. 어르신들이 계신 생활실에서의 직장동료간의 다툼. 2. 수차례 중재를 진행했으나 재 불화 발생. 3. 상사 업무지시에대한 항명. 4. 업무 분위기에 반하는 지속적인 문제 제기'인데, 위 기재는 그 자체만으로도 추상적일 뿐만 아니라 위 기재만으로는 그 내용이 이 사건 근로계약서 제8조 각 호에 해당한다고 인정하기도 어렵다.
이 사건 해고의 원인이 된 이 사건 요양원 3층 요양보호사들 사이의 다툼은 2020. 9. 11. 발생하였고, 피고는 당일 긴급직원회의를 열고 위 사안을 논의하였는데, 그 직원회의록의 회의결과에 '징계는 시말서로 대처하기로 하였음'이라고 기재되어 있고, 위 사안과 관련된 요양사들까지 전부 참여한 2020. 9. 14.자 직원회의록의 회의결과에는 '3층 요양보호사 전원에게 책임을 물으며 다툼이 발생될 때까지의 어떠한 조치를 취하지 않았으므로 시말서로 징계조치하도록 하고, 향후 다툼 등의 재발을 방지하고자 근무합의서를 작성하도록 하였음'이라고 기재되어 있으며, 원고는 2020. 9. 12. 피고에게 피고의 취업규칙 제81조 제8항 규정에 의하여 2020. 9. 11. 요양보호사간의 다툼에 대한 반성의 내용이 담긴 시말서를 제출하였고, 2020. 9. 17. 재차 위와 같은 내용의 시말서를 제출하였다. 위와 같은 이러한 일련의 과정을 고려하였을 때 원고는 2020. 9. 11. 요양보호사들 사이의 다툼으로 인한 징계는 위 시말서의 작성으로 종료되었다고 인식하였을 것으로 보이고, 이 사건 해고 통지서에 기재된 징계사유들이 별도의 해고 징계 사유가 될 수 있다는 사정까지 알고 있었다고 볼 수 없다.
임금지급의무의 발생
관련법리
사용자의 근로자에 대한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 고용관계는 유효하게 계속되고 있었는데도 근로자가 근로를 제공하지 못한 것은 부당한 해고를 한 사용자의 귀책사유로 말미암은 것이므로, 근로자는 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 등 참조).
구체적 판단
이 사건 해고가 무효에 해당하는 사실은 앞서 살펴본 바와 같으므로, 원고가 실제로 근로를 제공하지 못하였다고 하더라도 이는 피고의 귀책사유로 말미암은 것이므로 피고는 원고에게 원고가 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급할 의무가 있다. 구체적으로 피고가 원고에게 지급하여야 할 임금은 이 사건 해고일인 2020. 10. 1.부터 원고와 피고 사이의 근로계약 종료일인 2020. 12. 31.까지의 임 금 5,760,000원(= 이 사건 근로계약에 따른 월 임금 1,920,000원 × 3월)이 된다.
원고는, 피고가 원고에게 2020. 10. 1.부터 원고가 복직하는 날까지의 임금을 지급할 의무가 있다고 주장하나, 원고와 피고 사이의 근로계약이 2020. 12. 31. 종료된 사실은 앞서 본 바와 같으므로 원고가 복직하는 날까지 장래의 미지급 임금을 구하는 부분은 이유 없다.
결국 피고는 원고에게 5,760,000원을 지급할 의무가 있다.
소결론
이 사건 소 중 금전 지급 청구 부분은 위 인정 범위 내에서 이유 있다.
결론
이 사건 소 중 해고 무효확인 청구 부분은 부적법하여 이를 각하하고, 금전 지급 청구 부분은 일부 인용하고 나머지 청구는 기각한다.
판사 신혜영(재판장) 박서우 송현섭
각주1) 피고는 이 사건 요양원의 취업규칙을 제출하고 있지 않다.
각주2) 피고가 제출한 2021. 1. 8.자 답변서 3면 이하.
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.