주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.
이유
재심판정의 경위
원고는 2012. 4. 2.경 분할 전 주식회사 B(2016. 4. 4. 분할되어 피고보조참가인이 설립되었다. 이하 분할 전 후를 불문하고 ‘참가인’이라고만 한다)에 입사하여 기간의 정함이 없는 전문상시직으로서 임원 수행기사 업무를 담당하면서 매년 2월경 참가인과 사이에 1년 단위의 근로계약서를 작성하여 왔다.
원고는 2018. 3. 30. 참가인과 사이에 직종 및 근무형태를 ‘전문상시직’, 근로계약기간을 ‘2018. 1. 1. ~ ’로 하는 기간의 정함이 없는 근로계약서(이하 ‘전 근로계약서’라 한다)를 작성하였다.
원고는 2018. 8. 3. 참가인과 사이에 직종 및 근무형태를 ‘임원 운전기사, 근로기준법 제63조에 따른 단속적 근로자’, 근로계약기간을 ‘2018. 8. 1. ~ 2018. 12. 31., 근로계약기간 만료 후 자동 퇴직함을 원칙으로 한다’로 하는 내용의 근로계약서(이하 ‘이 사건 근로계약서’라 하고, 이로써 체결된 근로계약을 ‘이 사건 근로계약’이라 한다)를 작성하였다.
참가인은 2018. 12. 27. 원고에게 ‘2018. 12. 31.자로 참가인과의 근로계약이 종료된다‘는 내용이 담긴 서면으로 근로계약의 종료를 통보하였다.
원고는 2019. 1. 7. 경기지방노동위원회에 ’참가인이 2018. 12. 31. 원고에게 한 해고가 부당하다‘는 이유로 구제신청을 하였다. 경기지방노동위원회는 2019. 5. 30. ’원고와 참가인 사이의 근로관계가 계약기간의 만료에 따라 종료된 것으로 해고에 해당하지 않는다‘고 보아 구제신청을 기각하였다.
원고는 위 초심판정에 불복하여 2019. 7. 10. 중앙노동위원회에 C로 재심신청을 하였다. 중앙노동위원회는 2019. 9. 24. ’원고는 근로계약기간 만료 후 재고용에 대한 기대권이 인정되지 않는다‘는 이유로 재심신청을 기각하는 판정(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다)을 하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증, 을가 제7호증, 을나 제1, 6, 8, 9호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
원고의 주장
참가인은 2018. 7.경 원고와 사이에 작성된 기간의 정함이 없는 정규직 계약서(전 근로계약서)를 가지고 단속적 근로종사자에 대한 근로시간 등 근로기준법 규정의 적용제외 승인신청을 완료하였다. 그런데 참가인은 위와 같은 사정을 숨기고 원고에게 ‘단속적 근로종사자에 대한 적용제외 승인신청의 첨부서류로 근로계약서를 제출하여야 한다’는 이유로 기간의 정함이 있는 이 사건 근로계약서에 서명할 것을 요구하면서 ‘이 사건 근로계약서는 위 승인신청의 첨부서류로만 활용할 뿐이니 이를 작성하더라도 정규직으로 계속 근무가 가능하다’고 기망하였다. 참가인이 위와 같이 원고를 기망하여 체결한 이 사건 근로계약은 무효이고, 따라서 이에 따른 근로관계 종료는 부당해고에 해당한다.
관계법령
별지 기재와 같다.
이 사건 재심판정의 적법 여부에 관한 판단
인정사실
참가인이 계열사로 속하여 있는 D그룹은 2018. 5. 25. 참가인에게 2018. 7.부터 시행되는 주 52시간 근로시간제 도입과 관련한 대응책 마련을 지시하면서 대표이사 차량을 대표이사가 직접 운전하고 필요시 대리운전업체 또는 파견업체 인력을 활용하라는 내용의 지침을 통보하였다.
이에 참가인은 2018. 6. 2. 대표이사가 직접 차량을 운전하고, 기존 수행기사에 대하여는 유사 직무 배치가 불가능하므로 면담을 실시하여 2, 3개월의 위로금을 지급하는 희망퇴직을 실시하거나 수행기사가 원할 경우 이직 준비 기간을 설정한 후 근로계약을 종료하기로 결정하였다.
가) 원고는 2018. 6. 7., 2018. 6. 12., 2018. 7. 2. 총 3회에 걸쳐 이루어진 참가인의 인사팀 소속 직원들과의 면담에서 2018. 12. 말까지 근무할 수 있게 해달라고 요청하였고, 특히 3차 면담 당시에는 참가인의 인사팀장에게 ‘주 52시간 근로시간제로부터 자유롭고, 대표이사와 같이 운전하는 것이 불편하며, 재직할 때까지는 대표이사를 편하게 모시고 싶다’는 이유로 단속적 근로종사자에 대한 적용제외 승인신청을 먼저 제안하였다.
원고와 인사팀장은 3차 면담(2018. 7. 2.)에서 원고에 대하여 단속적 근로종사자에 대한 적용제외를 신청하는 것과 계약기간을 2018년 말까지로 하는 계약직으로의 전환에 합의하였고, 인사팀장은 원고에게 단속적 근로종사자에 대한 적용제외가 승인된다고 하더라도 그룹 정책상 고용 유지는 어려우므로 이직준비에 소홀하지 않기를 당부하였다.
참가인은 2018. 7. 17. 중부지방노동청 평택지청장에게 앞서 본 ‘전 근로계약서’를 첨부하여 임원 운전기사 업무를 수행하는 원고에 대하여 단속적 근로종사자에 대한 적용제외 승인신청을 하였고, 중부노동청 평택지청장은 2018. 7. 26. 이를 승인하였다.
[인정근거] 을가 제1 내지 7호증, 을나 제3, 4, 7호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지
판단
앞서 인정한 사실과 위에서 든 증거들 및 을나 제10호증의 기재에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 참가인이 이 사건 근로계약을 체결하면서 원고의 주장과 같은 기망행위를 하였다거나 원고가 참가인의 기망행위로 인하여 이 사건 근로계약을 체결하였다는 점을 인정하기 어렵고, 오히려 원고와 참가인 사이의 근로관계는 2018. 12. 31. 계약기간의 만료로 종료되었다고 봄이 타당하다(또한 원고에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권도 인정되지 아니하므로 참가인의 원고에 대한 근로계약 종료 통보가 부당해고라고 할 수도 없다). 따라서 원고와 참가인 사이의 근로관계가 계약기간의 만료로 종료되었다는 전제에서 내려진 이 사건 재심판정은 적법하고 원고의 주장은 이유 없다.
원고와 참가인의 인사팀장은 2018. 7. 2.경 3차 면담에서 근로계약기간을 2018년 말까지로 하는 계약직으로의 전환 및 단속적 근로종사자에 대한 적용제외 승인신청을 합의하였고, 인사팀장은 당시 원고에게 단속적 근로종사자에 대한 적용제외가 승인되더라도 고용을 유지할 수 없으므로 이직을 준비하라고 말하였다.
참가인이 2018. 7. 17. 원고에 대한 단속적 근로종사자 적용제외 승인신청에 첨부하여 제출한 근로계약서는 2018. 3. 30.자 기간의 정함이 없는 근로계약서(전 근로계약서)이다. 원고는 참가인이 위 사실을 숨긴 채 원고에게 마치 위 적용제외 승인신청에 이 사건 근로계약서가 필요하고 위 계약서를 위 신청의 첨부서류로만 활용하겠다는 거짓말을 하였다고 주장하나, 원고의 위 주장을 인정할 만한 자료가 없을 뿐 아니라, 법령상 위 적용제외 승인신청을 위하여 이 사건 근로계약서가 필요하였던 것도 아니었으며, 원고가 작성일이 2018. 8. 3.인 이 사건 근로계약서에 자필 서명한 점에 비추어 볼 때 참가인이 위 적용제외 승인을 신청한 2018. 7. 17. 당시에는 이 사건 근로계약서가 작성되어 있지 않았던 것으로 보이므로, 위 주장을 받아들이기 어렵다.
원고는 2018. 8. 3. 참가인과 사이에 이 사건 근로계약서를 작성할 당시 연봉계약기간 및 근로계약기간이 ‘2018. 8. 1. ~ 2018. 12. 31.’로 되어 있는 점, ‘근로계약기간 만료 후 자동 퇴직함을 원칙으로 한다’고 기재되어 있는 점을 확인하였다.
원고에 대한 단속적 근로종사자 적용제외 승인 이후에 작성된 이 사건 근로계약서를 원고와 참가인의 인사팀장 사이에 이루어진 계약직 전환 합의에 따른 것이라고 인정하는 데 별다른 장애가 없다.
참가인의 취업규칙 등에서 근로계약기간의 만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두지 않고 있다.
결론
그렇다면, 원고의 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 윤이진(재판장) 안영화 신순영
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.