대전지방법원 2021. 7. 8. 선고 2020구합101347 판결

[인정근거 : 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4호증, 을가 제1, 15호증의 각 기재, 변론 전체의 취지]

교원소청위원회는 제1, 2, 6, 9 징계사유가 있다고 인정하였으나, 이는 사실오인 내지 법리오해에 기한 것으로서 위 징계사유도 인정되지 않는다. 일부 징계사유가 인정된다고 하더라도 최고 수준의 징계인 파면처분을 그대로 인정한 이 사건 결정은 비위행위에 비하여 너무 과중한 징계로서 재량권을 일탈·남용한 것이므로 위법하므로 취소되어야 할 것임에도, 원고의 소청심사를 기각한 이 사건 결정은 위법하다.

2019. 5. 14.자 E언론 및 2019. 5. 21.자 F언론에 ’N‘라는 제목으로 원고의 글이 기고되었다(이하 합하여 ’이 사건 기고‘라 한다).

[인정근거 : 다툼 없는 사실, 갑 제3 내지 9호증, 제14, 25호증, 을가 제1, 2호증, 제4,6호증, 제7 내지 9호증, 제11, 12호증, 제16 내지 20호증, 제26, 27, 30호증, 을나 제2, 5호증, 제7 내지 9호증, 제11 내지 16호증, 제25, 26호증의 각 기재, 변론 전체의 취지]

별지 기재와 같다.

위 인정사실에 갑 제15 내지 26호증, 제28 내지 35호증, 을가 제25 내지 30호증, 을나 제2, 5호증, 제7 내지 9호증, 제11 내지 16호증, 제25, 26호증의 각 기재, 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 아래의 사정에 비추어 보면 제1-1, 제1-2, 제1-3, 제2-1, 제2-2 징계사유는 전부 또는 일부 인정되지만, 나머지 비위행위는 이를 징계사유로 삼은 것은 부당하다(제3 내지 5 징계사유, 제7, 8징계사유가 없다는 점에 대하여는 쌍방다툼 없으므로, 아래에서는 징계사유 제1-1, 제1-2, 제1-3, 제2-1, 2-2, 제6, 9 징계사유에 관하여 살펴보기로 한다).

일반적으로 징계권자의 징계요구에 대하여 징계혐의자가 징계사실을 부인하는 경우 그에 대한 증명책임은 비록 엄격한 형사소송법의 증거법칙이 적용되지는 않는다고 하더라도 징계처분이 징계대상자에게 미치는 효력과 증명책임의 일반원칙 등을 고려할 때 징계사실을 주장하는 징계권자가 부담한다.

고용정책기본법 제7조 제1항은 ’사업주는 근로자를 모집ㆍ채용할 때에 합리적인 이유 없이 성별, 신앙, 연령, 신체조건, 사회적 신분, 출신지역, 학력, 출신학교, 혼인ㆍ임신 또는 병력 등을 이유로 차별을 하여서는 아니 되며, 균등한 취업기회를 보장하여야 한다.‘고 정하고 있는데, 원고가 D대학교에 2019. 4. 5. 제정·시행한 ’D대학교 직원채용 심사지침’이 최종학력과 나이에 따른 서류심사에 있어 차등하여 점수를 배분하고있음은 앞서 본 바와 같으나, 최종학력이 높고 경력이나 자격이 많을수록 추가 배점을,나이가 적을수록 추가 배점을 두고 있고 전체적인 배점 정도 및 구성에 비추어 합리적 이유 없는 차별이라고 단정하기 어려운 점, 총무처에서 위 심사기준을 기안하였고 원고가 서류심사기준표를 수정하라는 등의 지시를 하였다고 볼 아무런 자료가 없는 점 등에 비추어, 제출된 증거들만으로는 조카 채용을 위하여 직원 채용 심사지침을 제정하였다고 인정하기는 부족하다.

총무처가 작성한 2019. 9. 8.자 ‘2019. 4. 계약직 직원 채용 관련’ 문건(을가 제 11호증 기재)은 피고 측이 서류를 재검토한 결과 서류심사기준표와 O, I은 서류심사탈락자이고 P, Q에 대하여 서류심사 합격처리 및 면접을 하였어야 한다는 내용이나, 위 자료만으로는 갑 제29호증의 1 내지 8, 제30호증의 1 내지 4, 제31호증의 1 내지 7의 각 기재 등에 비추어 위와 같은 서류심사상의 하자가 있었다고 인정하기에 부족하고, 서류심사과정에서의 원고의 개입이 있었다고 인정할 자료도 없다.

원고는 면접시험장에서 자신의 조카가 직원신규채용을 위한 면접에 참석하였음에도 면접전형위원직을 회피하지 않고 그대로 면접심사위원으로서 면접을 진행한 사실은 앞서 본 바와 같은바, 이는 신규채용 등 인사와 관련한 비위행위에 해당한다고 할 것이어서 성실하게 직무수행을 하였다고 볼 수 없을 것이다.

이 부분 제1-1 징계사유는 면접시험장에서 자신의 조카에 대한 면접을 회피하지 않은 부분에 한하여 성실의무 위반의 징계사유가 인정된다고 판단된다(교육공무원 징계령 시행규칙상 청렴의 의무 위반 징계기준이 적용되는 비위의 유형이 되는 금품·향응 등 재산상 이익을 받았다고 볼 자료는 없으므로 청렴의 의무 위반으로 의율하지는 아니한다).

직원인사위원회 규정 제6조 심의사항은 ‘본 위원회는 다음 각 호의 사항을 심의한다. 4. 기타 직원의 인사관리에 관한 주요 사항’이라고 정하고 있는데, 원고가 2019. 4. 5. ‘D대학교 직원 채용 심사지침’을 제정·시행함에 있어 직원인사위원회를 거치지아니함으로써 위 규정을 위반한 사실이 인정된다. 제1-2 징계사유는 직무상 의무 위반의 징계사유가 인정된다.

사립학교법 제70조 제2항은 ‘각급 학교의 소속사무직원은 학교의 장의 제청으로 학교법인 또는 사립학교경영자가 임용한다.’고 정하고 있다. 정관 제69조 제1항은 ’다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 사무직원에(기술직, 기능직 및 고용원을 포함한다. 이하 “일반직원”이라 한다‘) 임용될 수 없다.’고 정하고 있고, 정관에 계약직원의 경우 임용권자를 학교의 장으로 정하고 있다고 볼 근거 규정은 없다. 따라서 계약직 직원에 대한 임용의 권한은 이사장에 있다고 봄이 타당하다.

원고가 이사장에게 계약직 직원들에 대한 임명제청을 하였는데 이에 대한 이사장의 승인을 보류하자, 노무사의 자문을 받아 이를 근거로 계약직 직원들을 그대로 채용하고 업무를 하도록 하고 급여도 지급한 사실은 앞서 본 바와 같다. 이는 직권남용에 이르렀다고 볼 수는 없지만, 학교의 장으로서 법령 및 정관에서 정한 권한의 범위를 일탈하여 직무상 의무를 위반한 행위에 해당하므로, 제1-3 징계사유도 일부 인정된다.

제6 징계사유는 원고는 이사장이 임명 제청을 한 계약직 직원들에 대한 임명을 하지 않았음에도 이들을 채용하여 그대로 업무를 하도록 하고 급여를 지급한 것이 임용권자에 대한 업무방해에 해당하고 계약직 직원에게 급여를 지급한 것이 업무상 배임에도 해당된다는 것이다. 살피건대, 권한을 일탈하여 임용되지 않은 직원들로 하여금 업무를 하도록 하였다 하더라도 그러한 사정만으로 대학의 운영에 관한 권한 자체는 가지고 있는 학교의 장이 이사장의 업무를 방해한 것으로 보기 어렵고, 기존 직원들이 퇴사하여 급히 채용절차를 진행하여 합격처리한 계약직 직원으로 하여금 업무를 하도록 하고 급여를 지급한 것이므로 그 반대급부에 비추어 업무상 배임행위를 한 것으로 볼 수도 없다고 판단된다. 이 부분 징계사유는 인정되지 않는다.

사립학교법 제70조 제2항은 ‘각급 학교의 소속사무직원은 학교의 장의 제청으로 학교법인 또는 사립학교경영자가 임용한다.’, 정관 제50조 제1항 제2호는 인사위원회는 ‘대학교육기관의 장이 부총장, 처(국정)실장의 보직을 임용제청하고자 할 때의 임명제청 동의에 관한 사항’을 심의한다고 정하고 있다.

제청행위는 최종적인 임용행위에 앞서 후보자들의 적격성을 일차적으로 심사하여 임용권자의 임용권 행사가 적정하게 이루어질 수 있도록 하기 위한 것인바(대법원 2018. 6. 15. 선고 2016두57564 판결 등 참조), 대학교 총장이 원고는 행정처장에 대한 임명 제청권자이고 행정처장의 임명권자는 이사장이다. 원고는 행정처장에 임명제청에 대하여 이사회가 승인하지 않자, 교육부에 대한 질의회신을 근거로 행정처장 대행체제를 유지하면서 재제청 요구에 불응하였다 이에 이르게 된 경위, 절차 등에 비추어 이는 직권남용에 이르렀다고 볼 수는 없지만 법령 및 정관에서 정한 권한을 일탈한 것으로서 복종의무 위반에 해당된다. 이 부분 징계사유도 일부 인정된다. 제2-1. 2-2 징계사유도 전부 또는 일부 인정된다.

원고가 2019. 5.경 두차례에 걸쳐 신문에 이 사건 기고를 한 사실은 앞서 본 바와 같고, 기고문에 ‘G와 H의 총장 흔들기와 과도한 학사업무 개입이 학교발전과 구조조정을 방해한 주범’이라는 등의 기재가 있는 것은 사실이다. 그러나 이 사건 기고의 목적, 내용 등에다 G가 업무상 횡령 등으로 2016. 5. 24. 유죄 확정판결을 받은 점(대법원 2015도17597호 판결), 원고가 총장으로 임용된 이후 G가 원고에게 보낸 편지 내용 등을 보태어 보면, 원고에게 비방할 목적이 있다고 보기 어렵고, 진실한 사실로서 공공의이익에 관한 사항으로 위법성이 조각될 개연성이 높다고 본다. 따라서 이 부분 징계사유는 인정할 수 없다.

사립학교 교원에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있는 것이므로 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계권자가 재량권을 행사하여 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계의 사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(대법원 2000. 10. 13. 선고 98두8858 판결 참조). 나아가 수 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 당해 징계처분의 타당성을 인정하기 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니하다 할 것이다(대법원 2002. 9. 24. 선고 2002두6620 판결 등 참조).

앞서 본 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 위 법리에 비추어 살펴보면, 원고를 ‘파면’에 처한 것은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자의 재량권을 일탈·남용한 것으로서 위법하다고 판단된다.

그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 오영표(재판장) 정아영 김동욱