주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.
이유
재심판정의 경위
참가인은 상시근로자 100여 명을 사용하여 사회복지업을 영위하고 있는 법인으로 대구· 경북지역에 총 65개의 산하시설을 운영하고 있다.
원고는 2017. 1. 1. 참가인 법인에 입사한 이래 계속 D병원 내 장례식장(이하 ‘E 장례식장’이라 한다)에서 차장으로 근무하고 있었는데, 참가인은 2020. 1. 20. F센터로 전보하는 인사발령을 하였다(이하 ‘이 사건 전보명령’이라 한다).
원고는 이 사건 전보명령이 부당전직에 해당된다며 2020. 2. 25. 경북지방노동위원회에 구제를 신청하였으나, 경북지방노동위원회는 2020. 4. 20. 참가인이 행한 전직처분은 사용자의 정당한 재량권 행사에 해당된다는 이유로 기각 판정을 하였다.
원고는 이에 불복하여 2020. 5. 14. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2020. 7. 9. 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).
[인정근거: 다툼 없는 사실, 갑 제1호증의 기재, 을나 제1, 12, 13호증의 각 기재, 변론 전체의 취지]
이 사건 재심판정의 적법 여부
원고의 주장
이 사건 전보명령은 업무상 필요성이 존재하지 않음에도 원고로 하여금 지나치게 큰 생활상 불이익을 야기하는 인사발령이다. 원고는 참가인으로부터 인사명령을 받기 전 이미 장례식장의 업무에서 배제된 상태였고 근무기간에 경위서 작성, 퇴사의 압박을 받기도 하였는바, 이러한 사정들을 고려해 보면 이 사건 전보명령은 부당전직에 해당함을 알 수 있다.
관련 법령 및 참가인의 취업규칙
별지 기재와 같다.
인정사실
원고는 2017. 1. 1. 참가인과 최초 체결된 이래 매년 1. 1.에 새로 체결된 근로계약서에는 아래와 같은 내용이 포함되어 있다.
원고가 근무하던 E 장례식장에 2018. 10. 22. G 수익사업 본부장(이하 ‘신임 본부장’이라 한다)이 부임하였는데 원고와 신임 본부장 사이에 업무지시, 근로태도 관련 지속적인 다툼이 있었다.
원고는 2019. 12. 18. 원고를 대구 달성군 H 소재 I요양병원 장례식장(이하 ‘H 장례식장’이라 한다)으로 파견하는 인사발령을 하였다가, 원고가 이에 반발하자 인사발령을 취소하였다.
참가인은 2020. 1. 15. 직원들에 대한 인사발령을 하고, 2020. 1. 20. 원고를 F센터로 이 사건 전보명령을 하였다.
[인정근거: 다툼 없는 사실, 갑 제1호증, 을가 제1호증, 을나 제3 내지 5호증의 각 기재, 변론 전체의 취지]
판단
근로자에 대한 전직이나 전보처분은 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류·내용·장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수도 있으나 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정하여야 하는 것으로, 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고는 할 수 없다. 전직처분 등이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지의 여부는 당해 전직처분 등의 업무상의 필요성과 전직 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고, 근로자가 속하는 노동조합(노동조합이 없으면 근로자 본인)과의 협의 등 그 전직처분 등을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부에 의하여 결정되어야 한다. 업무상 필요에 의한 전직 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 않는다(대법원 1996. 4. 12. 선고 95누7130 판결 참조). 사용자가 전직처분 등을 함에 있어서 요구되는 업무상의 필요란 인원 배치를 변경할 필요성이 있고 그 변경에 어떠한 근로자를 포함시키는 것이 적절할 것인가 하는 인원선택의 합리성을 의미하는데, 여기에는 업무능률의 증진, 직장질서의 유지나 회복, 근로자 간의 인화 등의 사정도 포함된다(대법원 2013. 2. 28. 선고 2010두20447 판결 참조).
앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 이 사건 전보명령은 업무상 필요한 범위 안에서 인정되는 참가인의 재량을 벗어났다고 볼 수 없고, 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당한다고 볼 사정이 없다. 따라서 이 사건 전보명령을 정당하다고 판단한 이 사건 재심판정에도 위법이 없다.
전보 등 인사이동은 업무능률의 증진, 직장질서의 유지나 회복, 근로자 간의 인화 등 회사의 인력관리 등의 관점에서 원칙적으로 합리성이 인정되는 인사상 조치이고, 원고와 참가인과의 근로계약서에 ‘원고의 업무내용 및 장소는 법인의 경영상의 사정에 따라 변경될 수 있다’는 내용이 명시되어 있다.
근로계약서 제8조에 ‘근로자는 인사규정 제4조에 따른 수익직군에 속한다’고 기재되어 있기는 하지만, 참가인은 수익기관 소속직원은 수익직군, 복지시설 소속직원은 시설 직군으로 구분하여 관리하는 것에 불과하므로 이 사건 전보명령이 직군 변경을 수반하는 경우라 하여 이를 근로계약상 허용되지 않는 인사상 조치로 보기도 어렵다. ③ E 장례식장에 신임 본부장이 부임한 이후 원고의 업무량이 급격히 감소된 상황이고, 원고가 상급자의 경위서 제출지시를 거부하기도 하므로, 업무의 효율 및 직장 내 질서 등을 고려하여 원고를 전환 배치할 경영상 필요성이 있다는 참가인 측의 재량적 판단이 부당해 보이지 않는다.
이 사건 전보명령으로 인하여 출퇴근시간의 증가, 유류비 및 하이패스 비용 증가 등의 원고에게 유·무형적인 불이익이 있을 것으로 보이기는 하나, 참가인 측은 새로운 근무지로의 출퇴근과 관련하여 유류비를 제안하였는데 원고가 이를 거절한 것인 점 등에 비추어 그러한 사정만으로 이 사건 전보명령이 부당한 것으로 보기도 어렵다.
원고는 다른 직원들에 대하여도 산하 기관들 사이에서 전보명령을 하고 있는 점, 원고의 새로운 보직이 원고의 경력이나 능력 등을 전혀 살릴 수 없는 보직으로 보이지는 아니하는 점, 전보명령으로 원거리 출퇴근을 하는 다른 직원들도 상당한 점 등에 비추어 제출된 자료만으로는 원고에 대하여 특별히 형평에 반하는 인사상 조치를 한 것이라고 할 수도 없다.
취업규칙 등에서 전보명령과 관련하여 별다른 규정을 두고 있지 않음에도 사회복지국장이 원고를 수차례 면담하고 사정을 설명을 한 후에 이 사건 전보명령이 이루어진 것으로서 절차적인 문제도 엿보이지 않는다.
결론
그렇다면 이 사건 청구는 이유 없으므로 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 오영표(재판장) 정아영 김동욱
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.