대전지방법원 2022. 7. 7. 선고 2020구합105431 판결

원고는 과학기술분야 정부출연연구기관 등의 설립·운영 및 육성에 관한 법률에 따라 설립되어 방송‧통신, IT 기반 융‧복합 연구개발사업 등을 수행하는 정부출연연구기관이고, 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)들은 원고의 계약직 연구원으로 근무하였던 사람이다.

정부는 2017. 7. 20. 관계부처 합동으로 ‘공공부문 비정규직 근로자 정규직 전환가이드라인’(이하 ‘이 사건 정부 지침’이라 한다)을 발표하고, 과학기술정보통신부는 이에 기초하여 2017. 10. 25. ’출연(연) 비정규직의 정규직 전환 가이드라인’(이하 ‘이 사건 과기부 지침’이라 하고, 위 지침 및 이 사건 정부 지침을 모두 가리켜 ‘이 사건 각 지침’이라 한다)을 발표하였는데, 이 사건 각 지침은 공공부문에서 상시·지속적 업무를 수행한 기간제근로자를 기간의 정함이 없는 근로자로 전환할 것을 권고하고 있다.

원고는 정규직 전환심의위원회(이하 ‘전환심의위원회’라 한다)의 심의·의결을 거쳐 2018. 4. 25.경 원고 소속 기간제근로자 중 특정 프로젝트 수행을 목적으로 채용된 이른바 ‘프로젝트 인력’의 경우 1 2017. 7. 20.을 기준으로 근로계약이 갱신되거나 재계약한 이력이 있으면 상시·지속적 업무를 수행한 것으로 보아 정규직 전환대상 그룹(A그룹)으로 분류하여 정규직 전환평가를 실시하되, 2 2017. 7. 20.까지 근로계약이 갱신되거나 재계약한 이력이 없는 기간제근로자들은 정규직 전환예외 그룹(B그룹)으로 분류하여 전환규모 내에서 내부제한경쟁 방식으로 정규직으로 전환하는 내용의 ‘기간제 계약직원 정규직전환 관련 추진계획’(이하 ‘이 사건 전환계획’이라 한다)을 수립하였고, 2018. 5. 2.경 기간제근로자 89명(참가인들 포함)을 정규직 전환예외 그룹으로 분류한 후 그 취지를 통보하였다.

참가인들은 2018. 5.경 원고가 공고한 ‘기간제 계약직원의 정규직 전환평가’(이하 ‘이 사건 전환평가’라 한다)에 응시하여 탈락하였다.

참가인 A, B은 2018. 6. 14. 이 사건 전환평가 결과에 대하여 ‘이 사건 전환계획은 이 사건 각 지침에 따른 업무기준에 부합하지 않아 불합리하다.’는 취지로 이의신청을 하였으나, 원고는 전환평가 종합심의위원회의 심의를 거쳐 2018. 7. 24. ‘이 사건 전환계획에 따른 평가그룹 구분은 전환심의위원회의 결정 사항에 따른 것으로 이 사건 전환평가 결과에 대한 심의사유에 해당하지 않는다.’는 등의 이유로 위 참가인들의 이의신청을 모두 기각하였다.

원고는 참가인들과 사이에 마지막으로 체결된 각 근로계약의 계약기간 종기인 2019. 1. 31. 이후 참가인들과 근로계약을 갱신하지 아니하였다(이하 ‘이 사건 근로계약 종료’라 한다).

참가인들은 2020. 3. 2. 충남지방노동위원회에 이 사건 근로계약 종료가 부당해고에 해당한다는 취지로 주장하면서 부당해고 구제신청을 하였고, 충남지방노동위원회는 2020. 4. 21. ‘1 원고가 이 사건 각 지침에 따라 정규직 전환 절차를 마련하고 참가인들이 위 절차에 참여함으로써 원고와 참가인들 사이에 일정한 요건이 충족되면 정규직으로 전환된다는 신뢰관계가 형성되었으므로, 참가인들에게 정규직 전환에 대한 기대권이 인정된다. 2 원고가 이 사건 각 지침에서 정한 정규직 전환대상자 선정기준인 ’상시·지속적 업무 수행 여부‘를 계약직 연구원들이 수행한 업무의 특성이 아니라 특정일을 기준으로 근로계약이 갱신되거나 재계약이 체결된 이력이 있는지 여부에 따라 판단한 것은 합리적이라고 볼 수 없고, 예산상의 이유로 평가그룹별 정규직 전환비율을 달리하여 수립한 것은 계약직 연구원들 사이의 형평성에 맞지 않으므로, 원고가 참가인들의 정규직 전환을 거절한 데에 합리적인 이유가 있다고 볼 수 없다.’는 이유로 참가인들의 구제신청을 모두 인용하는 초심판정을 하였다(E).

이에 대하여 원고가 2020. 5. 29. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 2020. 7. 23. ‘참가인들은 근로기간 중 다수의 프로젝트에 참여하였으므로 상시·지속적 업무를 수행한 정규직 전환대상자에 해당한다.’는 전제하에 초심판정과 같은 이유를 들어 원고의 재심신청을 기각하였다(D, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3, 14, 15호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을가 제1 내지 4호증의 각 기재, 을나 제16 내지 21호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고의 주장 요지 가. 근로계약 갱신 기대권 및 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환 기대권 부존재참가인들이 이 사건 전환계획에 따라 처음부터 정규직 전환예외 그룹으로 분류되었던 점 등에 비추어 볼 때 원고가 참가인들에게 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환에 대한 신뢰를 부여하였다고 볼 수 없고, 원고 및 참가인들과 사이에 체결된 근로계약 등에 근로계약 갱신에 관한 규정이 없으며 근로계약 갱신에 관한 관행도 없었으므로, 참가인들에게는 근로계약 갱신 및 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환에 대한 정당한 기대권이 인정되지 않는다.

근로계약 갱신 거절 및 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환 거절에 대한 합리적인 이유의 존재 1) 이 사건 전환계획이 시행되어 다수의 계약직 연구원들이 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되고 기간제근로자 채용 사전심사제도가 도입됨에 따라 원고는 2018. 5.경부터 계약직 연구원을 원칙적으로 고용하지 않기로 인사방침을 변경하였으므로, 원고가 참가인들의 근로계약 갱신을 거절한 데에는 합리적인 이유가 있다.

원고가 채택·운영하고 있는 프로젝트 중심 운영제도(Project Based System, 이하 ‘PBS 제도’라 한다)의 특성상 특정 프로젝트 수행을 목적으로 채용된 프로젝트 인력의 업무는 일시·간헐적 업무일 수밖에 없어 이들은 원칙적으로 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환대상자에 해당하지 않는다. 다만 이 사건 과기부 지침은 이러한 PBS 제도의 특수성 등을 고려하여 ‘계약을 연장하며 다년간 또는 다수 프로젝트를 반복적으로 수행한 경우에는 상시·지속적 업무를 수행한 것으로 간주한다.’고 규정하고 있고, 전환심의위원회는 위 규정을 참조하여 프로젝트 인력이 원고에 일정기간 근속하였는지 여부 등은 고려하지 않고 원고와 근로계약을 갱신하거나 재계약을 체결한 이력이 있는지 여부만을 기준으로 전환대상자를 선정하기로 결정하였다. 한편, 전환심의위원회는 이 사건 정부 지침 발표일인 2017. 7. 20.을 근로계약 갱신 또는 재계약 체결 여부를 판단하는 기준시점으로 삼기로 결정하였는데, 만일 위 2017. 7. 20. 이후의 시점을 기준으로 정규직 전환대상자를 선정할 경우 정규직 전환대상 그룹으로 분류되기 위한 프로젝트 인력의 근로계약 갱신 요청 등 부정행위가 발생할 수 있다고 판단하였기 때문이다. 이처럼 이 사건 전환계획은 이 사건 각 지침에 부합하는 것으로서 정당하고, 원고가 이 사건 전환계획에 따라 정규직 전환예외 그룹으로 분류된 참가인들의 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환을 거절한 데에는 합리적인 이유가 있다.

인정사실

PBS 제도란 정부출연연구기관 등의 대외 경쟁력 제고와 효율적 운영을 위해 도입된 제도로서, 연구사업비의 편성, 배분, 수주 및 관리 등 연구관리 체계의 운영시스템을 프로젝트(연구 또는 사업과제, 이하 ‘프로젝트’라 한다) 단위로 운영·관리하는 제도이다. 원고도 PBS 제도를 채택·운영하면서 원고 예산의 대부분을 정부수탁 또는 민간·공공수탁 프로젝트의 사업비로 조달하였는데, 이에 따라 원고의 연구책임자들은 인건비 등 연구개발에 필요한 비용을 확보하기 위하여 스스로 프로젝트를 유치하거나 프로젝트 수주경쟁에 참여하여 프로젝트를 수주하였다. 원고는 당해 연도의 인력 운영 현황 및 프로젝트 수주 상황 등을 고려하여 매년 프로젝트 인력(계약직 연구원, 기술원, 특수계약직원)의 채용세부계획(인원, 채용 시기, 담당 직무 등)을 수립하였고, 프로젝트 인력의 인건비는 해당 프로젝트 계정의 외부인건비 항목에서 지급되었다.

참가인 A, B은 원고와 사이에 1 2016. 1. 18. ‘F’ 사업(사업기간: 2016. 1. 1.부터 2016. 12. 31.까지, 이하 ‘이 사건 제1 과제’라 한다)을 수행할 목적으로 고용계약(계약기간: 2016. 1. 18.부터 2018. 1. 17.까지, 직무내용: 스마트기기 환경에서의 디지털콘텐츠 기술 개발)을 각 체결하여 원고 내 G연구실에서 계약직 연구원으로 각 근무하였고, 2 이 사건 제1 과제가 2017. 12. 31. 사업기간 만료로 종료되자, 2018. 1. 10. 또는 같은 달 15. ‘H’ 사업(사업기간: 2016. 3. 1.부터 2019. 12. 31.까지, 이하 ‘이 사건 제2 과제’라 한다)을 수행할 목적으로 재차 고용계약(계약기간: 2018. 1. 1.부터 2019. 12. 31.까지, 직무내용: H 요소기술 및 패키징 기술개발)을 각 체결하여 원고 내 I연구실에서 계약직 연구원으로 근무하였다.

참가인 C은 원고와 사이에 1 2017. 2. 1. ‘J’ 사업(사업기간: 2016. 7. 1.부터 2017. 12. 31.까지, 이하 ‘이 사건 제3 과제’라 한다)을 수행할 목적으로 고용계약[계약기간: 2017. 2. 1.부터 2019. 1. 31.까지, 직무내용: 가상현실(VR) 관련 콘텐츠 기술개발, 증강현실(AR), 혼합현실(MR) 관련 기술 개발]을 체결하여 원고 내 K 부서에서 계약직 연구원으로 근무하였고, 2 이 사건 제3 과제가 2017. 12. 31. 사업기간 만료로 종료되자, 2018. 1. 15. ‘L’ 사업(사업기간: 2017. 4. 1.부터 2019. 12. 31.까지, 이하 ‘이 사건 제4 과제’라 한다)을 수행할 목적으로 재차 고용계약(계약기간: 2018. 1. 1.부터 2019. 12. 31.까지, 직무내용: 전통무형문화 전형 전승을 위한 데이터 획득 기술 연구 개발)을 체결하여 원고 내 M 부서에서 계약직 연구원으로 근무하였다(이하 근로계약의 갱신 전·후를 가리지 아니하고 원고와 참가인들 사이에 각 체결된 근로계약을 모두 가리켜 ‘이 사건 근로계약’이라 한다).

정부는 2017. 7. 20. 관계부처 합동으로 이 사건 정부 지침을 발표하였는데, 그 주요 내용은 아래와 같다.

과학기술정보통신부는 2017. 10. 25. 이 사건 정부 지침을 토대로 이 사건 과기부 지침을 발표하였다. 그 주요 내용은 아래와 같다.

원고는 2017. 7. 31. 이 사건 각 지침에 따라 내부위원 4인 및 노무사, 교수 등 외부위원 5인으로 구성된 전환심의위원회를 발족하였다.

2017. 11. 21. 개최된 제1차 전환심의위원회가 파악한 원고의 예산 현황 및 프로젝트 인력의 운영기준은 아래와 같다.

원고는 2017. 12.경 전환심의위원회의 위원 구성을 내·외부위원 각 5인으로 변경하고 기간제근로자 1인을 내부위원으로 위촉하였다.

2018. 1. 4. 개최된 제2차 전환심의위원회에서 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환대상 업무 선정에 관한 각급 부서장 및 전체 직원(기간제근로자 포함)의 의견을 수렴하는 절차가 진행되었다.

2018. 1. 18. 개최된 제3차 전환심의위원회에서 프로젝트 인력 중 근로계약이 갱신 또는 연장된 이력이 없는 기간제근로자를 정규직 전환대상에서 제외하는 내용의 안건이 의결되었는데, 당시 심의위원 중 1인은 위 안건에 대하여 ‘PBS 제도에 기반한 프로젝트 인력은 모두가 상시·지속적 업무를 수행한 것으로 보아야 한다.’는 내용의 반대의견을 제시하였다. 그 후 2018. 1. 29. 개최된 제4차 전환심의위원회에서 근로계약 갱신 또는 연장 여부를 판단하는 기준시점을 2017. 7. 20.로 하는 내용의 안건이 의결되었다.

원고는 2018. 2. 28. 직원들을 상대로 제3, 4차 전환심의위원회에서 의결된 정규직 전환대상자 선정방식 등에 관한 설명회를 개최하였고, 이에 대하여 원고 노동조합은 2018. 4. 4. ‘프로젝트 인력 중 2017. 7. 20. 기준 계약이 연장되지 않은 인력은 전환규모 산정에서 제외한다는 전환심의위원회의 원칙은 존중하되, 프로젝트 참여 인력은 통상적으로 계약연장을 통해 프로젝트를 반복 수행해온 점을 고려하여 해당 인력도 전한심사의 기회를 부여할 수 있는 방안을 전환심의위원회에서 검토할 필요성이 있다.’, ‘계약 연장을 통해 반복 수행되지 않은 업무를 수행하는 인력 또한 이번 전환 절차에서 소외되지 않도록 보완하는 방안이 필요하다.’는 취지의 입장을 밝혔다.

2018. 4. 25. 제5차 전환심의위원회에서 아래와 같은 내용의 정규직 전환대상자 선정기준 및 전환평가 방식이 확정되었다. 2 일시·간헐 업무 등 전환예외(총 84명) - 프로젝트 인력 중 2017. 7. 20. 기준 계약연장을 통해 반복 수행되지 않은 업무 수행인 력(90명) 중 일정 규모[27명, 대상 인력의 30%(원고 안정예산 비율 준용)]를 전환대상 규모에 추가 반영하고 이를 제외한 63명을 전환예외로 함 13) 과학기술정보통신부는 원고가 수립한 이 사건 전환계획을 승인하고 2018. 5. 1. 원고를 비롯한 총 25개의 정부출연연구기관에서 기간제근로자에 대한 정규직 전환계획을 수립 완료하였다는 내용의 보도자료를 배포하였다.

원고는 2018. 5. 2. 원고 직원들을 상대로 이 사건 전환계획에 관한 설명회를 개최하였는데, 이 사건 전환계획의 주요 내용은 다음과 같다.

정규직 전환예외 그룹에 대한 이 사건 전환평가는 각 평가요소[부서장/PL(과제책임자) 평가(20점), 동료평가(30점), 종합면접평가(50점)]별로 지원자를 평가하여 합산점수가 우수한 순서대로 전환규모(원고의 안정예산 비율인 30%) 내에서 합격자로 선발하는 방식으로 진행되었다. 참가인들을 비롯한 SW·콘텐츠연구소 연구직 전형그룹의 응시자 14명에 대한 이 사건 전환평가 결과 상위 1 내지 4위에 해당하는 지원자 4명이 합격하였고, 참가인 A은 11위, 참가인 B은 10위, 참가인 C은 7위로 각각 불합격하였다. 이 사건 전환평가 결과는 아래 표 기재와 같다.

한편, 정부는 2018. 5. 31. 관계부처 합동으로 ‘공공부문 비정규직 채용 사전심사제 운영방안’을 발표하여 중앙부처, 지방자치단체, 교육기관, 공공기관, 지방공기업의 경우 기간제근로자 채용계획서를 주무부처에 제출하여 사전승인을 받은 경우에만 기간제근로자를 채용할 수 있도록 하는 내용의 ‘기간제근로자 채용 사전심사제도’를 도입하였고, 과학기술정보통신부는 2018. 6. 27. 정부출연연구기관을 상대로 한시적으로 기간제근로자를 채용할 경우 월별로 비정규직 추가소요를 제출하여 사전에 과학기술정보통신부와 협의하도록 하였다. 이에 따라 원고는 2019. 3. 1. 계약직원관리요령(이하 ‘이 사건 관리요령’이라 한다)을 개정하여 ‘원고는 불가피한 경우에 한하여 계약직원을 활용하고 운영규모를 적정하게 관리하여야 한다.’(제5조 제1항), ‘계약직 연구원, 계약직기술원, 특수계약직원 및 초빙연구원은 특정업무 수행을 위해 한시적으로 신규채용이 필요한 경우에 한하여 채용사전심사위원회 심의 및 주무부처의 승인을 통해 활용여부를 결정하며 이에 대한 세부사항은 별도로 정한다.’(제5조 제2항) 등의 규정을 신설하였다. [인정근거] 갑 제4 내지 13, 16 내지 22, 24호증의 각 기재, 을나 제1 내지 11, 15, 16 내지 22호증, 변론 전체의 취지 나. 참가인들에게 근로계약 갱신 또는 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환에 대한 정당한 기대권이 인정되는지 여부에 관한 판단 1) 관련 법리 가) 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 만료됨으로써 근로자로서 신분관계는 당연히 종료되고, 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결, 대법원 2014. 2. 13. 선고 2011두12528 판결 등 참조).

근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간제근로자의 계약기간이 만료될 무렵 인사평가 등을 거쳐 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기와 경위, 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환에 관한 기준 등 그에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 기간의 정함이 없는 근로자로 전환될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이를 위반하여 합리적 이유 없이 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환을 거절하며 근로계약의 종료를 통보하더라도 부당해고와 마찬가지로 효력이 없고, 그 이후의 근로관계는 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된 것과 동일하다고 보아야 한다(대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결 등 참조).

판단

근로계약 갱신 기대권의 인정 여부에 대하여 위 인정사실에 앞서 든 증거들을 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 참가인들에게는 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정된다.

이 사건 근로계약 제9조는 본 계약에서 정하지 아니한 사항은 이 사건 관리요령 등 원고의 제규정과 근로기준법 등에서 정하는 바에 따르도록 정하고 있다. 이 사건 관리요령(갑 제5호증, 2019. 3. 1. 개정되기 전의 것, 이하 같다)에 의하면, 계약직원(계약직 연구원 포함)의 활용기간은 해당 프로젝트의 사업기간 범위 내에서 정하되 5년을 초과할 수 없으나(제6조 제3호), 다른 연구사업의 수행기간 범위 내(5년 이내)에서 3회에 한하여 기간연장 또는 재채용 할 수 있다(제6조의2 제1호). 계약직원은 계약기간 종료 시 업무수행실적보고서를 작성하여 활용부서장의 확인을 받아 연구(사업)지원부서장에게 제출하여야 하며, 이 경우 활용부서장은 업무수행 실적 및 당초 활용목적과의 부합성 등을 평가하여 계약직원의 활용기간 연장 또는 재채용 여부를 결정하여야 한다(제8조 제1호). 이처럼 이 사건 근로계약 및 관리요령은 계약직 연구원에 대한 근무평가 절차 및 활용기간 연장 또는 재채용의 요건에 관한 규정을 두고 있으므로, 원고는 참가인들에게 근무평가 등을 거쳐 근로계약 갱신이 가능하다는 신뢰를 부여하였다고 봄이 상당하다.

참가인들은 2016. 1.경 또는 2017. 2.경 원고의 계약직 연구원으로 각 채용된 이래 이 사건 근로계약 만료일인 2019. 1. 31.까지 수년간 계약직 연구원으로 연속하여 근무하였고, 업무내용 및 근로조건, 계약기간 등이 근본적으로 달라지지 않은 채 원고와 각 한 차례 이 사건 근로계약을 갱신하였다.

제1차 전환심의위원회의 심의자료에 의하면, 전환심의위원회는 원고 소속 기간제근로자 중 상당수가 이 사건 각 지침 발표 전까지 원고와 근로계약을 갱신하거나 재계약을 체결한 이력이 있다는 전제하에 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환대상 업무 범위를 정하였던 것으로 보인다.

기간의 정함이 없는 근로자로의 전환에 대한 기대권의 인정 여부에 대하여 위 인정사실에 앞서 든 증거들을 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고와 참가인들 사이에 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 신뢰관계가 형성되어 있었다고 보기 어려우므로, 참가인들에게는 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환에 대한 정당한 기대권이 인정되지 않는다.

이 사건 근로계약 제7조는 본 계약은 계약기간 만료로 종료된다고 정하고 있고, 이 사건 관리요령은 앞서 본 바와 같이 사용자인 원고에게 활용기간 연장 또는 재채용의 필요성을 재량적으로 판단하여 근로계약의 갱신 여부를 결정할 수 있도록 규정하고 있을 뿐, 일정한 요건이 충족되면 참가인들이 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 취지의 규정을 두고 있지 않다.

이 사건 각 지침은 정부출연연구기관 등 공공부문에 대하여 상시·지속적 업무를 수행하는 기간제근로자를 기간의 정함이 없는 근로자로 전환할 것을 권고하고 그 기준과 절차에 관한 가이드라인을 제시하는 사무처리 지침에 불과하므로, 이로써 원고에게 참가인들을 기간의 정함이 없는 근로자로 전환하여야 할 의무가 발생하는 것은 아니다.

이 사건 정부 지침은 각 기관의 전환심의위원회에서 ‘정부의 정규직 전환기준, 해당 기관의 기간제근로자 실태, 노사 및 이해관계자 등의 의견수렴 결과 등을 고려하여 정규직 전환범위, 전환방식, 채용방법을 정할 수 있다.’고 규정하고 있다. 이 사건 과기부 지침도 각 기관의 전환심의위원회에서 ‘비정규직 직종, 세부 업무내용, 참여 프로젝트, 고용형태, 근로조건 등 해당 기관의 비정규직 현황 분석을 통해 전환업무 선정기준을 마련하고, 비정규직 근로자의 근무경력, 실적, 의견수렴 등을 통해 전환인력 선정기준 및 전환 방식, 전환 일정 등을 적절하게 설정할 수 있다.’고 규정하면서 ‘평가를 통한 전환 과정에서 연구업무의 전문성 등에 합리적인 사유가 있는 경우 해당 업무를 수행하는 근무자의 의견을 고려하여 전환심위원회의 심의를 거쳐 경쟁채용으로 추진 가능하다.’고 규정하고 있다. 위와 같은 이 사건 각 지침의 내용에 비추어 보면, 이 사건 각 지침은 각 기관의 전환심위위원회에서 노사 및 이해관계자의 의견수렴 절차를 거쳐 상시·지속적 업무로 간주하는 업무 범위에 관한 판단기준과 구체적인 전환방식, 채용방법(전환채용, 경쟁채용, 내부제한경쟁채용 등)을 각 기관의 특성에 맞게 수립하도록 폭넓은 재량권한을 부여하고 있다고 판단된다. 결국 참가인들이 기간의 정함이 없는 근로자로 전환될 것인지 여부는 이 사건 각 지침만으로는 알 수 없고 전환심의위원회가 결의한 전환계획에 따라 비로소 결정되는 것으로서, 설령 전환심의위원회에서 특정 직무를 전환대상업무에 포함시켰다고 하더라도 그 직무에 종사하는 개별 기간제근로자로서는 경쟁채용 등의 후속절차에서 탈락할 가능성이 있다. 원고와 기간제근로계약을 체결한 참가인들이 이 사건 각 지침에 따라 전환심의위원회의 심의·의결을 거쳐 기간의 정함이 없는 근로자로 전환될 수 있다는 사실상의 기대를 가질 수는 있으나, 이를 두고 이 사건 각 지침이 참가인들에게 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환에 대한 기대권을 부여한다고 볼 수는 없다.

앞서 본 바와 같이 전환심의위원회는 이 사건 정부 지침 발표일인 2017. 7. 20.을 기준으로 근로계약을 갱신하거나 재계약을 체결한 이력이 있는지 여부를 기준으로 상시·지속적 업무의 수행 여부를 판단하기로 결정하였고(아래에서 보는 바와 같이 위와 같은 전환심의위원회의 판단기준이 자의적이거나 현저하게 불합리하여 원고에게 부여된 재량 범위를 일탈·남용한 위법이 있다고 볼 수 없다), 이에 따라 참가인들은 이 사건 전환평가 절차에서 처음부터 정규직 전환대상예외 그룹으로 분류되었으므로, 원고가 전환심의위원회의 심의·의결을 거쳐 이 사건 전환계획을 수립하고 참가인들이 이 사건 전환평가에 응시하였다는 사정만으로는 원고가 참가인들에게 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환에 대한 신뢰를 부여하였다고 볼 수 없다.

이 사건 각 지침의 문언에 의하더라도 참가인들이 이 사건 각 지침에 따른 전환대상 업무인 상시·지속적 업무를 수행하였다고 보기 어렵다.

이 사건 각 지침에 의하면, 상시·지속적 업무를 수행한 기간제근로자는 원칙적으로 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환 대상이다. 상시·지속적 업무는 1 연중 9개월 이상 계속되고 2 향후 2년 이상 지속할 것으로 예상되는 업무이어야 한다. 일시·간헐적 업무에 종사하는 비정규직은 정규직 전환에서 제외되는데, 위 일시·간헐적 업무란 기본적으로 상시·지속적 업무에 해당하지 않는 경우로서 구체적으로 연중 9개월 미만으로 수행되는 업무이고 향후 2년 이상 계속될 것이 예상되지 않는 업무이다.

이 사건 정부 지침에 의하면, 사업기간이 정해져 사업의 종료가 명확한 경우에는 기간제근로자가 해당 사업을 위하여 연중 9개월 이상 업무를 수행하였더라도 일시·간헐적 업무를 수행한 것으로 보아 전환대상에서 제외된다. 프로젝트형 연구 사업에 참여한 연구 인력은 일시적 업무를 수행한 것이므로 전환대상에서 제외되나, 프로젝트형 연구를 반복적으로 수행한 경우에는 전환대상이 될 수 있다. 이 사건 과기부지침에 의하면, 프로젝트에 기반한 업무에 해당하긴 하나 동일 인력이 통상적으로 일정 기간 단위(예: 1년)의 계약을 연장하며 다년간 또는 다수 프로젝트를 반복적으로 수행한 경우에는 향후 2년 이상 계속될 업무, 즉 상시·지속적 업무를 수행한 것으로 볼 수 있다. 이에 비추어 보면, 이 사건 각 지침은 사업기간의 종기가 있는 특정 프로젝트의 수행을 목적으로 해당 사업기간 내에서 계약기간을 정하여 채용된 프로젝트 인력은 일시적 업무를 수행한 것이므로 원칙적으로 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환대상에서 제외되나, 예외적으로 해당 프로젝트 인력이 통상적으로 ‘일정 기간 단위의 계약을 연장하며 다년간 또는 다수의 프로젝트를 반복적으로 수행한 경우’에는 상시·지속적 업무를 수행한 것으로 볼 수 있다는 기준을 제시하고 있다고 판단된다.

그런데 참가인들은 이 사건 각 지침이 발표된 2017. 7.경 내지 10.경까지 근로계약을 갱신하지 않았으므로 앞서 본 ‘일정 기간 단위의 계약을 연장하며’ 요건에 부합하지 않는다. 나아가 이 사건 관리요령 제6조는 계약직 연구원은 채용의 목적이 된 프로젝트에 한하여 활용될 수 있다고 정하고 있는 점, 전환심의위원회도 원고가 ‘1인 1과제 100% 참여’를 원칙으로 프로젝트 인력을 운영하였음을 전제로 심의를 진행한 점 등에 비추어 볼 때 참가인들을 비롯한 계약직 연구원들은 계약기간 중 해당 근로계약의 목적이 된 프로젝트 1개를 주력하여 수행한 것으로 보이므로, 이 사건 각 지침 발표 당시 참가인들이 ‘다년간 또는 다수의 프로젝트를 반복적으로 수행’하였다고 볼 수 없다.

이에 대하여 참가인들은, 참가인 A, B은 최초 계약기간의 종기(2018. 1. 17.)가 이 사건 제1 과제의 사업기간 종기(2017. 12. 31.)보다 늦으므로 참가인 A, B은 최초 계약기간 중 다수의 프로젝트에 참여하는 것이 예정되어 있었던 것이고, 참가인 C은 계약기간 중 이 사건 제3, 4 과제뿐만 아니라 ‘N’ 사업(사업기간 2017. 2. 1.부터 2018. 2. 28.까지, 이하 ‘이 사건 제5 과제’라 한다)에 동시에 참여하였으므로, 다수의 프로젝트를 반복하여 수행한 것이라고 주장한다. 그러나 이 사건 관리요령 제6조 제3호 단서는 ‘잔여 사업기간이 2년 이내인 경우에는 계약직원의 활용기간을 2년으로 할 수 있다.’고 규정하고 있고, 원고는 잔여 사업기간이 2년 미만인 이 사건 제1 과제에 관하여 참가인 A, B과 최초 근로계약을 체결하면서 일정 기간의 고용을 보장할 목적으로 위 관리요령 규정에 근거하여 계약기간을 2년으로 정하였다. 한편 이 사건 제1 과제는 구 미래창조과학부(현 과학기술정보통신부)가 정보통신 진흥 및 융합 활성화 등에 관한 특별법에 따라 수행기관을 원고로 하여 2013년도부터 매년 1년 단위로 사업협약을 반복하여 체결하며 진행하던 국책 기금사업으로(을나 제3호증 참조), 최초 근로계약 체결 당시 원고로서는 이 사건 제1 과제의 사업기간 종기를 쉽게 확정하기 어려웠을 것으로 보이고(실제로 이 사건 제1 과제의 사업기간은 2016. 1. 18. 최초 근로계약이 체결된 이후 한 차례 연장되었다), 원고는 이 사건 제1 과제의 사업기간이 최초 근로계약 기간만료 이후까지 연장될 가능성도 함께 감안하여 참가인 A, B과 최초 근로계약을 체결한 것으로 판단된다. 따라서 참가인들이 제출한 증거들만으로는 참가인 A, B이 최초 근로계약 체결 당시부터 이 사건 제1 과제 외에 다른 프로젝트에 참여하는 것이 예정되어 있었다고 단정할 수 없다. 나아가 참가인 C이 이 사건 각 지침 발표 당시까지 원고와 근로계약을 갱신하지 않은 이상, 설령 참가인 C이 이 사건 제5 과제에 부수적으로 참여하며 일정 부분 기여하였다고 하더라도 이로써 참가인 C이 ‘일정 기간 단위의 계약을 연장하며 다년간 또는 다수의 프로젝트를 반복적으로 수행’하였다고 볼 수도 없다. 따라서, 참가인들의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

원고의 근로계약 갱신 거절 및 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환 거절에 합리적인 이유가 있는지 여부에 관한 판단 1) 관련 법리 기간제 근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있는데도 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위와 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신 요건이나 절차의 설정 여부와 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 한다(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결, 대법원 2019. 10. 31. 선고 2019두45647 판결 등 참조).

판단

근로계약 갱신 거절에 합리적인 이유가 있는지 여부에 대하여 위 인정사실에 앞서 든 증거들을 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고가 인력수급의 변화 및 고용원칙 변경 등의 사정변경에 따라 참가인들에 대하여 근로계약의 갱신을 거절한 것은 합리적인 이유가 있다고 봄이 상당하다.

원고에게는 목적사업의 수행을 위하여 조직을 재설계하고 인력을 배치·관리할 수 있는 재량이 있으므로, 원고가 합리적인 이유를 바탕으로 계약직 연구원의 인력 수급을 조절하는 것은 원칙적으로 사용자로서 원고가 결정할 수 있는 정당한 인사권한의 범위에 포함된다. 따라서 기간제근로자에 대한 근로계약 갱신 거절의 합리성을 판단함에 있어서는 당해 업무 자체가 유지되고 있는지 여부뿐만 아니라 당해 업무에 그 인력을 유지할 필요성이 있는지 여부도 함께 고려함이 타당하다.

이 사건 전환평가 결과 총 255명의 프로젝트 인력이 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었는데, 이는 2017. 7. 20. 당시 원고의 정규직 연구원 및 기술원 정원 합계 1,875명(= 연구직 1,789명 + 기술직 86명)의 약 13%에 달하는 상당한 규모이다. 이에 따라 종전에 계약직 연구원 및 기술원이 수행하던 프로젝트 업무의 상당수가 새로 채용된 정규직 연구원 및 기술원에게 부여되었을 것으로 보이는바, 한정된 예산 안에서 인건비를 조달해야 하는 원고로서는 더 이상 계약직 연구원을 종전 규모 그대로 채용하여야 할 필요가 크지 않다고 판단하였을 것으로 보인다. 제1차 전환심의위원회에서 기간의 정함이 없는 근로자의 증원에 따라 경직성 인건비 확보를 위한 프로젝트 수주 부담이 커질 것이라는 우려가 제기된 점에 비추어 보면 더욱 그러하다.

앞서 본 바와 같이 원고는 정부 및 과학기술정보통신부가 기간제근로자 채용 사전심사제도를 도입함에 따라 이 사건 관리요령을 개정하였는데, 개정규정의 내용에 의하면 원고는 계약직 연구원은 원칙적으로 고용하지 않고 불가피한 경우에만 한시적으로 고용하는 것으로 인사방침을 변경한 것으로 보인다. 근로계약에

앞서 본 바와 같이 원고는 정부 및 과학기술정보통신부가 기간제근로자 채용 사전심사제도를 도입함에 따라 이 사건 관리요령을 개정하였는데, 개정규정의 내용에 의하면 원고는 계약직 연구원은 원칙적으로 고용하지 않고 불가피한 경우에만 한시적으로 고용하는 것으로 인사방침을 변경한 것으로 보인다. 근로계약에 대한 갱신기대권은 ‘일정한 요건이 충족되면’ 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계를 바탕으로 하는 것이므로, 위와 같이 이 사건 근로계약 체결 후 원고의 계약직 연구원 고용원칙이 변경되어 근로관계의 중요한 전제가 된 여건 또는 상황이 근본적으로 변화하였다면 이 또한 정당한 근로계약 갱신 거절의 사유가 된다.

기간의 정함이 없는 근로자로의 전환 거절에 합리적인 이유가 있는지 여부에 대하여(가정적 판단) 설령 참가인들에게 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환에 대한 정당한 기대권이 인정된다고 하더라도, 위 인정사실에 앞서 든 증거들을 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 전환계획이 자의적이거나 현저하게 불합리하여 원고에게 부여된 재량권을 일탈·남용한 위법이 있다고 볼 수 없으므로, 원고가 이 사건 전환계획에 따라 참가인들을 정규직 전환예외 그룹으로 분류하고 이 사건 전환평가에서 탈락한 참가인들에 대하여 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환을 거절한 것은 합리적인 이유가 있다고 봄이 상당하다.

기간의 정함이 없는 근로자로의 질적 전환을 포함한 근로자의 채용 여부는 본래 사용자의 고유한 인사권한에 속하는 것인데다가 앞서 본 바와 같이 이 사건 각 지침은 전환심위위원회에 전환대상 업무의 판단기준 및 전환방식, 시기, 채용방법을 각 기관의 특성에 맞게 수립할 수 있는 폭넓은 재량을 부여하고 있으므로, 원고가 전환심의위원회의 심의·의결을 거쳐 수립한 이 사건 전환계획은 경험칙에 반하거나 합리성이 없는 등 현저한 잘못이 없는 한 존중되어야 한다.

전환심의위원회는 노사 및 이해관계자의 의견 수렴 절차를 거친 후 기간제근로자인 내부위원이 참석한 상태에서 수차례에 걸쳐 프로젝트 인력이 상시·지속적 업무를 수행한 것으로 볼 수 있는지 여부를 심의한 후 정규직 전환대상 그룹의 분류기준을 정하였고, 과학기술정보통신부는 이에 기초한 원고의 이 사건 전환계획을 승인하였으므로, 전환심의위원회의 결정은 내용 및 절차에서 그 정당성이 인정된다.

피고 및 참가인들은, 전환심의위원회는 프로젝트 인력이 수행한 ‘업무’의 성격이 아니라 근로계약 갱신 또는 재계약 체결 이력이라는 ‘인적’ 요소를 기준으로 정규직 전환대상 그룹을 분류하였는바, 이는 이 사건 각 지침에 위배되어 부당하다는 취지로 주장한다. 그러나 사업기간이 미리 정해진 개개의 프로젝트를 중심으로 인력이 충원되는 PBS 제도의 특성상 개별 프로젝트 인력이 수행하는 업무 자체의 특성만으로는 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환대상을 분류하기 어렵다. 이 사건 각 지침도 위와 같은 전제에서 프로젝트 인력의 업무는 원칙적으로는 일시적 업무에 해당하나 예외적으로 ‘일정 기간 단위의 계약을 연장하며 다년간 또는 다수 프로젝트를 반복적으로 수행’한 경우에는 상시·지속적 업무로 간주할 수 있다는 기준을 제시하고 있다고 보인다. 따라서 근로계약을 갱신하거나 재계약을 체결한 이력이 있는 프로젝트 인력을 예외적으로 정규직 전환대상 그룹으로 분류한 전환심의위원회의 결정이 이 사건 각 지침의 취지에 현저하게 어긋나는 것이라고 보기 어렵다.

피고 및 참가인들은, 참가인들보다 늦게 입사하였거나 같은 시기에 입사한 프로젝트 인력 중 2017. 7. 20. 이전에 근로계약 체결의 목적이 된 프로젝트가 종료됨에 따라 원고와 근로계약을 갱신하거나 재계약을 체결하여 정규직 전환대상 그룹으로 분류된 경우가 있었음을 지적하면서 전환심의위원회가 결정한 정규직 전환대상 그룹의 분류기준이 형평성에 어긋난다고 주장한다. 그러나 전환심의위원회는 개별 기간제근로자의 근속기간을 고려하지 않고 오로지 근로계약 갱신 또는 재계약 체결 여부만을 기준으로 정규직 전환대상 그룹을 분류하였을 때 얻을 수 있는 이익과 위 기준에 부합하지 않는 프로젝트 인력이 얻게 될 불이익을 모두 비교·형량한 뒤 앞서 본 분류기준을 마련한 것으로 보이고, 피고 및 참가인들이 지적하는 형평성의 문제는 위와 같은 비교·형량 과정에서 이미 고려된 사항으로 보인다. 원고 노동조합도 전환심의위원회의 분류기준에 대한 찬성의견을 밝혔으므로, 전환심의위원회의 분류기준이 자의적이거나 불합리하다고 보기 어렵다. 다른 한편, 이 사건 관리요령(2019. 3. 1. 개정되기 전의 것) 제6조의2 제1호는 계약직 연구원의 근로계약 갱신 또는 재채용 횟수를 3회로 제한하고 있는바, 참가인들보다 늦게 입사하였거나 같은 시기에 입사한 프로젝트 인력 중 2017. 7. 20. 이전에 원고와 근로계약을 갱신하거나 재계약을 체결한 계약직 연구원은 위와 같은 근로계약 갱신 또는 재채용 횟수 차감의 불이익을 감수하고 최초 근로계약을 조기에 종료하기로 원고와 협의한 것으로 보이므로, 피고 및 참가인들이 지적하는 형평성의 문제가 전환심의위원회 결정의 정당성을 부정해야 할 정도로 중대하다고 단정할 수도 없다.

피고 및 참가인들은, 정규직 전환대상 그룹과 정규직 전환예외 그룹의 합격률을 달리한 것이 형평성에 어긋난다는 취지로도 주장한다. 그러나 정규직 전환예외 그룹에 대한 전환평가는 제4차 전환심의위원회 당시까지 논의되지 않았다가 원고 노동조합이 2017. 4. 4. ‘계약 연장을 통해 반복 수행되지 않은 업무를 수행하는 인력 또한 이번 전환 절차에서 소외되지 않도록 보완하는 방안이 필요하다.’는 취지의 의견을 밝힘에 따라 정규직 전환대상 그룹에 대한 전환평가 절차에 부수하여 시혜적으로 진행된 절차인 것으로 보이므로, 제5차 전환심의위원회가 정규직 전환대상 그룹과 정규직 전환예외 그룹의 합격률을 달리 정한 것이 불공정하다고 볼 수 없다.

이 사건 전환평가의 평정요소는 원고와 근로계약을 체결하고 일하는 데 필요한 능력과 원고 내부의 직장질서를 따를 수 있는 자질을 평가하는데 초점이 맞춰져 있고, 전환평가 종합심의위원회에서 참가인들에 대한 근무성적 평정 등을 두고 심도 있는 논의를 거쳐 그 전환 여부가 결정되었다고 보인다. 그 밖에 참가인들이 응시한 이 사건 전환평가가 주관적이고 자의적인 기준에 따라 이루어졌다거나 평가방법에 객관성과 공정성이 담보되지 않았다고 볼 만한 사정이 보이지 않는다.

소결론 위에서 본 바와 같이 참가인들에게는 근로계약 갱신에 대한 기대권이 인정되나 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환에 대한 기대권이 인정되지 않고, 원고가 참가인들에 대하여 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환 및 근로계약 갱신을 거절한 데에는 합리적인 이유가 있다고 봄이 타당하다. 이와 달리 원고가 참가인들에 대하여 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환을 거절한 데에 합리적인 이유가 없어 이 사건 근로계약 종료가 부당해고에 해당한다고 판단한 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.