주문
원고의 항소를 기각한다.
항소비용은 원고가 부담한다.
이유
제1심판결의 인용
이 법원이 적을 판결이유는 제1심판결 제7면 아래에서 제5행의 “직원보수규정”을“직원인사규정”으로 고치고, 원고가 이 법원에서 강조하거나 추가한 주장 등에 대한 판단을 덧붙이는 것 외에는 제1심판결의 이유와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 인용한다.
추가 판단
이 사건 단체협약 및 피고 취업규칙에 따른 보상금 주장 부분
원고의 주장
이 사건 단체협약 제26조는 부당징계의 경우 보상금의 추가 지급만을 규정하고 있을 뿐 그 액수의 정함이 없고 이에 관한 보충협약이 체결된 바가 없다면, 단체협약의 해석에 관한 법리에 따라 단체협약 부칙 제2조에 근거하여 관계법령 및 피고가 1995년부터 2005년까지의 단체협약(이하 ‘개정 전 단체협약 이라 한다)에서 “통상임금의 100%를 보상금으로 추가 지급한다.”고 규정해왔던 관행에 따라야 한다.
피고는 개정 전 단체협약에서 통상임금의 100%를 보상금으로 지급한다는 부분을 삭제하는 개정을 함에 있어서 정당한 이유 없이 근로기준법 제94조를 위반하여 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자의 과반수의 동의를 받지 않았고, 공익법인의 설립·운영에 관한 법률 제7조 제1항 제6호 및 피고 정관 제31조 제2항 제8호에 따른 이사회의 심의·결정을 거치지 아니하였으므로, 이 사건 단체협약은 효력이 없다. 따라서 피고는 개정 전 단체협약의 “임금지급분에 대하여는 통상임금의 100%를 보상금으로 추가 지급한다.”를 적용하여 원고에게 보상금을 지급하여야 한다.
판단
앞서 인정한 사실에 의하면, 이 사건 단체협약 제26조는 “임금 지급분은 보상금 추가지급”이라고만 규정할 뿐 보상금의 액수 등을 규정하지 않고 있다. 한편, 갑 제5, 14호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제2호증의 각 기재에 의하면, 이 사건 단체협약 부칙 제2조는 “본 협약에 명시되지 않은 사항은 관계법령 및 관행에 따른다.”고 규정하고 있는 사실, 개정 전 단체협약에는 ‘임금 지급분에 대하여는 통상임금의 100%를 보상금으로 추가 지급한다’는 내용이 포함되어 있었는데, 2006년 단체협약에서 이 사건 단체협약과 같은 내용으로 개정된 이래 그 내용이 유지되고 있는 사실이 인정된다.
위와 같이 단체협약의 내용이 비교적 오래 전에 변경된 점 등에 비추어 보면, 개정 전 단체협약의 규정 자체가 이 사건 징계처분 무렵 존재하는 관행이라고 보기는 어렵고, 2006년 단체협약부터 이 사건 단체협약에 이르기까지는 물론 1995년부터 2005년까지 사이에 부당징계가 확정된 경우 보상금으로 통상임금의 100%를 지급한 관행이 있었다고 인정할 증거가 없다. 또한 헌법, 근로기준법, 사립학교법 등 관계법령에도 부당징계의 경우 추가 지급되어야 하는 보상금이 통상임금의 100%라는 내용은 존재하지 않는다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
근로기준법 제94조 제1항은 “사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.”고 규정하고 있으므로, 취업규칙이 아닌 이 사건 단체협약을 개정함에 있어 노동조합 또는 근로자의 과반수의 동의를 받아야 한다고 볼 수 없고, 또한 단체협약의 개정이 피고 이사회의 심의·결정 사항이라고 인정할 자료가 없다(설령 피고 이사회의 심의·결정 없이 단체협약의 개정이 이루어졌다고 하더라도, 단체협약은 사용자와 노동자가 서면으로 작성하여 쌍방의 서명 또는 날인함으로써 성립하고 효력이 발생하는바, 피고 이사회의 결정이 단체협약의 성립 및 효력요건에 해당한다고 인정할 만한 근거도 없다). 따라서 개정 전 단체협약이 적용되어야 한다는 원고의 주장도 이유 없다.
단체협약은 근로자의 경제적·사회적 지위 향상을 위하여 노동조합과 사용자가 단체교섭을 거쳐 체결하는 것이므로, 그 명문 규정을 근로자에게 불리하게 변형 해석할 수는 없으나(대법원 2014. 2. 13. 선고 2011다86287 판결, 대법원 2015. 10. 15. 선고 2012다64253 판결 등 참조), 단체협약 문언의 객관적인 의미가 명확하게 드러나지 않고 문언 해석을 둘러싼 이견이 있는 경우에는, 해당 문언 내용, 단체협약이 체결된 동기 및 경위, 노동조합과 사용자가 단체협약에 의하여 달성하려는 목적과 그 진정한 의사 등을 종합적으로 고려하여, 사회정의 및 형평의 이념에 맞도록 논리와 경험의 법칙에 따라 합리적으로 해석하여야 한다(대법원 2014. 2. 27. 선고 2011다109531 판결, 대법원 2016. 10. 27. 선고 2014다82026 판결). 또한 취업규칙은 노사간의 집단적인 법률관계를 규정하는 법규범의 성격을 갖는 것이므로 명확한 증거가 없는 한 그 문언의 객관적 의미를 무시하는 해석이나 그에 이르는 사실인정은 신중하고 엄격하여야 할 것이다(대법원 2003. 3. 14. 선고 2002다69631 판결).
이 사건 단체협약 제26조 및 취업규칙 제69조의 “임금 지급분은 보상금 추가지급”의 문언 내용, 개정 전 단체협약의 해당 내용이 삭제된 특별한 이유를 찾을 수 없는 점(을 제2호증), 부당징계로 인한 보상금 지급 사례가 전혀 없었던 점, 개정 전 단체협약의 내용이 부당해고나 정직 및 감봉에 일률적으로 적용되는지 불분명한 점, 부당감봉의 경우 감급된 임금과 동일한 액수를 보상금으로 해석할 여지가 없는 것은 아니나, 원고는 추가 보상금 약정이 일종의 위약벌이라는 전제 하에 부당해고나 부당정직 및 부당감봉의 보상금을 동일하게 통상임금의 100%라고 해석하여야 한다고 주장하고, 노동조합과 사용자가 이 부분 문언으로써 부당감봉의 경우 어느 정도의 보상금을 추가로 지급하기로 협약하였는지 알 수 있는 자료가 없는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 단체협약 제26조 및 취업규칙 제69조가 규정하는 보상금이 ‘원고가 그 주장기간 지급받았거나 지급받았어야 할 임금과 동일한 액수의 금원’이거나 ‘감급된 임금과 동일한 액수의금원’을 의미한다고 인정할 수 없다(따라서 이 법원은 감급된 임금과 동일한 액수의 금원에 한하여 원고의 이 부분 청구를 인용할 수도 없다).
피고 취업규칙 및 직원인사규정에 따른 손해배상 주장 부분
원고의 주장
피고는 징계처분의 원인되는 사실이 징계사유에 해당하지 아니하거나 징계사유로 삼을 수 없음이 객관적으로 명백하거나 조금만 주의를 기울이면 이와 같은 사정을 쉽게 알 수 있었음에도 불구하고 원고에게 이 사건 징계처분을 함으로써 불법행위를 저질러 손해를 입혔고, 징계처분을 무효로 한 후 원고에게 손해배상금을 지급할 의사가 있다고 회신하여 이 사건 징계처분이 불법행위임을 자인하기도 하였다.
판단
위에서 든 증거들과 갑 제16호증, 갑 제18 내지 31호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 피고가 원고에 대한 징계처분의 원인되는 사실이 징계사유에 해당하지 아니하거나 징계사유로 삼을 수 없음이 객관적으로 명백하거나 조금만 주의를 기울이면 이와 같은 사정을 쉽게 알 수 있었음에 불구하고 원고에게 이 사건 징계처분을 하였다고 인정하기 어렵고, 피고가 위 징계처분이 불법행위임을 자인하였다고 볼 수도 없으므로, 원고의 위 주장 역시 이유 없다.
제1징계사유(연기신청 허위 기재 교사)는 원고가 늦잠으로 예비군 훈련에 불참한 F에게 예비군 훈련 연기원서에 연기사유를 허위로 기재하도록 교사하였다는 것인바, F 및 조교의 진술서 내용이 이에 부합하고, 원고는 F이 연기원서를 작성할 당시 부적절한 조치를 하였다는 내용의 확인서를 작성하여 피고 측에게 제출하기도 하였다. 피고 사무직원징계위원회와 사무직원재심위원회는 제2징계사유(직장이탈)에 대하여 무단퇴근에 해당한다고 할 수 있으나, 제반 사정을 고려하여 징계사유로 삼기보다는 징계양정의 참작사유로만 삼았다. 제3징계사유(업무태만과 상급자 지시 불이행)에 관하여 G 예비군 연대장과 H 참모는 원고가 분장 업무를 처리시한까지 처리하지 않아 H 참모가 대신 처리하였다고 진술하였다. 제4징계사유(정보통신 보안의무 미준수)의 경우 원고가 전산 사용자계정과 비밀번호를 조교에게 알려주어 통합정보시스템 및 전자문서시스템에 접속하게 하였다. 충남지방노동위원회는 이러한 사정 등을 고려하여 원고의 부당해고 구제신청을 기각하였다.
피고는 사무직원징계위원회, 사무직원재심위원회의 의결 등 징계절차를 거쳐 이 사건 징계처분을 하였다.
피고는 중앙노동위원회의 판정에 따라 원고에게 이 사건 징계처분을 취소한 것이고, 피고가 원고에게 “귀하의 부당징계에 대한 손해배상 요청액은 112,034,900원으로 부당하다고 판단되어 받아들일 수 없음, 단 감급된 범위(2016. 5.-6. 2개월간 보수의 10%)내에서 지급할 의사가 있음”이라고 회신한 것(갑 제16호증)만으로는 회신 내용의 전체적 취지와 제반 사정에 비추어 볼 때, 피고가 이 사건 징계처분이 불법행위임을 자인하였다고 인정하기는 어렵다.
결론
그렇다면, 제1심판결은 정당하므로, 원고의 항소를 기각한다.
판사 윤이진(재판장) 안영화 신순영
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.