주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 원고가 부담한다.
이유
기초사실
재심판정의 경위
피고보조참가인 B 합자회사(이하 ‘참가인’이라고만 한다)는 1994. 7. 8. 택시여객 자동차 운송사업을 목적으로 설립되어 상시 31명의 근로자를 사용하여 택시운수업을 영위하고 있다.
원고는 2019. 3. 2. 참가인과 사이에 다음과 같은 내용의 근로계약(이하 ‘이 사건 근로계약’이라 하고, 이에 따른 근로관계를 ‘이 사건 근로관계’라 한다)을 체결한 후 참가인 소속 택시 기사로 근무하던 중, 2020. 3. 17. D노동조합을 설립하고 위원장으로 활동하였다.
참가인은 2021. 2. 25. 원고에게 구두로 이 사건 근로계약의 연장이 불가능함을 통보하였는데, 원고가 우편 발송을 요구하여 같은 날 원고에게 이 사건 근로계약 기간이 2021. 3. 1. 만료됨에 따라 이 사건 근로관계가 종료된다는 내용의 통지(이하 ‘이 사건 통지’라 한다)를 내용증명으로 송부하였다.
원고는 이 사건 통지가 부당해고에 해당한다고 주장하면서 2021. 3. 2. 경북지방노동위원회에 구제를 신청하였는데, 위 위원회는 2021. 4. 22. 이 사건 근로관계 종료가 정당하다는 이유로 원고의 구제신청을 기각하였다.
원고는 이에 불복하여 2021. 5. 20. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였는데, 위 위원회는 경북지방노동위원회와 마찬가지 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 판정(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다)을 하였다.
참가인 취업규칙의 개정 경과
참가인의 취업규칙(2020. 11. 13.자로 개정된 것, 이하 ‘이 사건 취업규칙’이라 한다) 및 중 이 사건과 관련된 내용은 다음과 같다(원고는 참가인이 원고를 해고할 목적으로 취업규칙을 소급하여 작성하였다는 취지로 주장하는데, 이는 이 사건 취업규칙의 개정 전 2020. 3. 6.자로 개정된 취업규칙에 관한 주장으로 보일 뿐 아니라, 갑 제4, 9호증의 기재만으로는 원고의 위 주장과 같은 사실을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다).
한편 참가인은 2020. 1. 1. E 분회(조합원 수 27명)와 사이에 단체협약(이하 ‘이 사건 단체협약’이라 한다)을 체결하였는데, 대구지방고용노동청 대구서부지청창이 2020. 10. 19. 이 사건 단체협약 중 일부 내용이 여객자동차운수사업법, 근로기준법, 최저임금법 및 그 시행령, 노동조합 및 노동관계조정법에 위반된다는 이유로 시정명령을 하였고, 이에 따라 2021. 2. 18. 시정명령의 대상이 된 부분을 변경하는 합의가 체결된바, 그중 이 사건과 관련된 내용은 다음과 같다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 3호증, 을나 제1, 4 내지 8호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
당사자들 주장의 요지
원고의 주장 요지
이 사건 근로계약 제3조는 원고의 정년을 60세로 정하고 있으므로, 원고의 나이가 60세가 되기 전에 근로계약관계를 종료하는 이 사건 통지는 이 사건 근로계약을 위반한 부당해고이다.
이 사건 근로계약 제2조는 매 1년마다 계약 갱신을 원칙으로 하며 계약사항에 변동이 없을 시 자동적으로 연장된다고 하고 있다. 그런데 참가인은 계약사항에 아무런 변동이 없고, 원고가 정당한 권리를 주장하며 정상적으로 결근계, 휴직계를 제출하였음에도 이를 근무태만으로 보고 근로계약관계를 종료시켰으므로 이는 부당해고이다.
피고 및 참가인의 주장 요지
이 사건 근로계약 제2조 및 참가인의 취업규칙 제6조 제2항은 근로계약기간을 1년으로 정하고 있으므로 이 사건 근로계약은 기간의 정함이 있는 근로계약이다.
원고와 참가인 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 원고에게 갱신기대권이 발생하였다고 볼 만한 사정이 없다
설령 원고에게 갱신기대권이 인정된다 하더라도, 원고는 참가인의 배차 지시에 불응하여 장기간 차량 운행을 거부하였을 뿐만 아니라, 건강을 이유로 상당한 기간 결근하는 등 노무 제공을 제대로 하지 않았으므로, 참가인의 갱신거절에 합리적인 이유가 있다.
관계 법령
별지 ‘관계 법령’ 기재와 같다.
이 사건 재심판정의 적법 여부
이 사건 근로계약상 근로계약기간
관련 법리
근로자와 사용자가 근로계약을 체결하면서 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우라 하더라도, 그 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는, 계약서의 문언에도 불구하고 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 것이나, 위와 같은 사정이 인정되지 않는 경우에는 처분문서인 근로계약서의 문언에 따라 근로자와 사용자 사이에는 기간의 정함이 있는 근로계약이 맺어진 것이라고 봄이 원칙이다(대법원 2007. 7. 12. 선고 2005두2247 판결 등 참조).
구체적 판단
앞서 본 인정사실과 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 이 사건 근로계약 제2조는 계약기간이 1년이고 갱신 체결을 원칙으로 한다고 명시적으로 정하고 있는 점, ② 이 사건 취업규칙 제6조 제2항 역시 근로계약기간은 1년이고 다만 갱신될 수 있다고 정하고 있는 점, ③ 비록 이 사건 근로계약 제3조가 정년을 60세로 정하고 있기는 하나 이 사건 취업규칙 제30조에서 근로자가 정년에 도달하였을 경우에는 퇴직 조치한다고 정하고 있는 점을 종합하여 보면, 이는 근로자가 정년에 도달하면 퇴직하여야 한다는 의미이지 이 사건 근로계약이 기간의 정함이 없다거나 계약기간이 당연히 근로자의 정년까지로 정하여 진다는 의미로는 해석할 수 없는 점, ④ 원고는 이 사건 재심판정을 위해 열린 심문에 출석하여 “이 사건 근로계약서 작성 당시 근로계약을 1년으로 한다는 기간제 조항이 있는 것은 보았으며 형식적으로 작성한 것은 아니다”라고 진술한 것으로 보이는 점 등을 위 법리에 비추어 보면, 이 사건 근로계약은 1년의 계약기간을 정하여 체결되었다고 보아야 하고, 이러한 계약기간의 정함이 단지 형식에 불과하다고는 할 수 없다. 따라서 이 사건 근로계약에 따른 계약기간이 원고의 정년까지임을 전제로 이 사건 통지가 부당해고에 해당한다는 원고의 주장은 이유 없다.
원고의 근로계약 갱신기대권 존부
관련 법리
기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사 표시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 할 것이다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 등 참조).
구체적 판단
앞서 본 인정사실과 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 이 사건 근로계약 제2조는 ‘1년을 초과한 계속 근로자에 대하여는 매 1년마다 갱신체결을 원칙으로 하며 계약 내용에 변동이 없을시 자동적으로 연장된다’고 하여 근로계약의 갱신을 원칙으로 정하고 있는 점, ② 이 사건 근로계약은 2019. 3. 2. 체결되고 2020. 3. 1. 근로계약 1년이 만료되면서 자동적으로 갱신되었고, 원고와 참가인이 별도의 근로계약서 등을 작성하였다고는 보이지 않는 점, ③ 참가인 회사에서 원고 전에 계약기간 만료로 퇴사한 근로자는 존재하지 않았던 것으로 보이는 점, ④ 원고가 참가인 회사에서 수행하는 택시운전업무는 상시 · 지속적 업무로서 향후에도 계속 필요한 업무인 점 등을 위 법리에 비추어 보면, 원고에게 이 사건 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 있었다고 보아야 한다. 따라서 이를 부인하는 피고 내지 참가인의 주장은 이유 없다.
참가인의 갱신거절에 합리적인 이유가 있는지 여부
관련 법리
근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있는데도 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제 될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위와 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신 요건이나 절차의 설정 여부와 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 관한 증명책임은 사용자가 부담한다(대법원 2019. 10. 31. 선고 2019두45647 판결 등 참조).
한편 여객자동차운송사업을 영위하는 회사에 있어서 사용자가 승무직 근로자에 대하여 행하는 배차행위 또는 배차지시는 기업의 목적수행을 위하여 근로계약이나 취업규칙 또는 단체협약에 기초하여 근로자에 대하여 내리는 통상적인 업무수행명령에 속하고, 이와 같은 배차지시는 곧 승무직 근로자에 대한 승무지시라고 할 수 있으므로 승무직 근로자인 운전수는 원칙적으로 사용자의 배차지시에 따라 지정된 차량을 운행하여야 하며 그것은 또한 여객자동차운송사업을 영위하는 사용자가 운전수를 채용함에 있어 체결하는 근로계약에 따른 기본적 의무이므로, 운전수가 특별한 사정이 없음에도 사용자의 배차지시 곧 승무지시를 거부하는 것은 근로계약에 따른 근로자의 본질적이고 기본적인 의무인 근로제공의무를 이행하지 않는 것으로서, 이는 채무불이행이 될 뿐 아니라 일반적으로 해고사유가 된다(대법원 1994. 9. 13. 선고 94누576 판결 등 참조).
인정사실
앞서 본 인정사실과 앞서 든 증거들 및 을가 제1호증 내지 을가 제5호증, 을나 제2호증, 을나 제3호증, 을나 제9호증 내지 을나 제12호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호를 포함한다)의 각 기재, 변론 전체의 취지를 종합하면 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다.
원고는 2020. 1. 소정근로일수 25일 중 11일을 결근하여 14일 동안 근무하였고, 2020. 2.에는 소정근로일수 24일 중 13일을 결근하여 11일 동안 근무한 데이어, 2020. 3. 3. 참가인에게 다음과 같이 건강상 이유로 3주간 결근한다는 내용의 결근계를 제출하였다.
참가인은 2020. 3. 5. 원고의 위 결근계에 대한 답변으로 2020. 3. 3.부터 2020. 3. 23.까지 휴직을 명한다고 하면서, 원고의 2020년 1월 근무 일수와 관련하여 이 사건 단체협약 상 불성실 근로자에 대한 제재로서 1차 경고한다는 내용의 내용증명을 발송하였다.
그러자 원고는 2020. 3. 9. 결근할 때마다 참가인에게 결근사유를 제출하였으므로 위와 같은 징계를 받아들일 수 없다며 다투었는데, 참가인은 2020. 3. 12. 원고의 2020년 2월 근무 일수와 관련하여 2차 경고를 한다면서 다만 원고의 의견을 존중하여 2차 경고 시 배차중지 3일 ~ 7일 미만은 적용하지 않겠다고 회신하였다.
원고는 2020. 3. 20. 복직하였다가 2020. 3. 23. 다시 참가인 측에 고용노동부 조사 건으로 결근하겠다고 문자메시지를 보냈고, 2020. 3. 25. 육체적, 정신적 스트레스로 휴식이 필요하다며 이틀간 결근하겠다는 문자메시지를 보냈다. 한편 원고는 2020. 3. 29. 운전 부주의로 주차된 차량과 접촉사고를 일으켰는데, 다음날인 2020. 3 30. 사고 관련하여 결근하겠다며 문자메시지를 보냈다.
원고는 2020. 3. 31. 참가인에게 2020. 4. 1.부터 2020. 4. 27.까지 휴직하겠다면서 휴직사유를 ‘진단서 제출되지 않은 몸 여러 군데가 아파서 건강검진 및 치료 요양 차 휴직함’이라고 기재한 휴직계를 제출하고 출근하지 않다가, 2020. 4. 6. 참가인 회사 상무에게 몸이 좋지 않아 2020. 4. 9.까지 결근하겠으니 허락하여 달라는 문자메시지를 보냈는데, 참가인 회사 상무는 ‘어차피 27일까지 휴직계 제출하였으니 그때까지 쉬어요’라고 답장하였다. 원고는 휴직기간이 만료된 2020. 4. 27. 위 상무에게 내일 하루 결근하겠다는 문자메시지를 보내고 2020. 4. 28. 결근하였다. 이후 원고는 2020. 5. 3. 다시 위 상무에게 병원 검사 결과를 확인하고 통원 치료 차 2020. 5. 4.부터 2020. 5. 6.까지 결근하겠다는 문자메시지를 송부하였다.
원고는 2020. 6. 1. 참가인에게 1월 ~ 4월 임금 지급이 제대로 되지 않았고, 복직 후 기존 차량이 아니라 카카오T 호출시스템이 장착되지 않은 차량을 배차받아 수입을 올릴 수 없으니 정상적인 배차가 이루어질 때까지 카카오T 호출시스템이 장착되지 않은 차량의 배차를 거부하겠다는 내용의 내용증명을 송부하였고, 2020. 6. 4.에는 참가인 회사의 상무에게 차량 교체를 요청하였으나 위 상무로부터 폭언, 욕설을 들었다며 직장 내 괴롭힘을 주장하는 취지의 내용증명을 송부하였다. 이후 원고와 위 상무는 2020. 6. 9. 각 사실확인서 및 쌍방 불미스러운 일에 대해 민 · 형사상 이의를 제기하지 않겠다는 내용의 합의서를 작성하였다.
원고는 2020. 6. 30. 참가인에게 2020. 7. 3.부터 2020. 7. 16.까지 결근하겠다면서 결근사유를 ‘개인적인 사정(몸 상태가 안 좋은 것 같아 병원치료) 및 고용 노동부 대구서부지청에 자주 방문 할 일 등, 공적인 일을 처리하고자 함’이라고 기재한 결근계를 제출하였다. 참가인은 이에 대해 위 결근은 단체협약 및 취업규칙상 정당한 결근이 아니어서 무단결근으로 처리할 것이며, 2020년 6월 근무 일수와 관련하여 3차 경고를 하나 개인적인 사정을 감안하여 징계 처리를 보류할 테니 성실히 근로해 주기를 바란다는 내용의 내용증명을 송부하였다.
원고는 2020. 8. 1. 참가인 측에 카카오T 호출시스템이 장착된 차량을 배차받지 못하면 정신적 스트레스와 과로 등이 유발될 것으로 사료되어 카카오T 호출시스템 미장착 차량의 배차를 거부하고, 2020. 8. 2.은 가족과 휴가를 가야 해서 결근한다는 내용의 문자메시지를 보냈으며, 참가인 측은 원고에게 승무 불응 시 무단결근 처리한다는 문자메시지를 송부하였다. 이어 원고는 2020. 8. 3. 치아 발치와 수술관계로 2020. 8. 4. 결근한다는 문자메시지를 보냈고, 참가인 측은 정당한 결근으로 인정할 수 없으니 승무하라는 문자메시지를 송부하였다.
이후 원고는 2020. 8. 5. 참가인에게 치과병원 치료를 이유로 2020. 8. 4.부터 2020. 8. 10.까지 결근하겠다는 내용의 결근계를 제출하며 치과의사의 소견서를 첨부하였는데, 참가인은 2020. 8. 10. 원고에게 “귀하가 제출하신 8월 4일부터 8월 10일까지의 결근은 단체협약 41조에 의거한 정당한 결근이 아님을 통보 드립니다. 치과치료 중에도 근무는 할 수 있을 걸로 판단됩니다”라는 내용의 내용증명을 송부하였다.
한편 원고는 2020. 8. 3. 참가인이 원고의 노동조합 설립 및 활동을 이유로 2020. 1.부터 원고의 임금에서 영업 부족분을 공제한 행위 및 2020. 4. 26.부터 원고에게 카카오T 호출시스템이 장착되지 않은 차량을 배차한 행위가 부당노동행위에 대당한다고 주장하면서 경북지방노동위원회에 구제를 신청하였고, 2020. 8. 12.부터 2020. 9. 26.까지 참가인 회사에 출근한 날에도 참가인이 배차한 차량의 운행을 거부하고 운행하지 않았다. 그런데 경북지방노동위원회는 위 영업부족분 공제가 원고의 결근 및 영업시간 부족에 따른 것으로 보이고, 참가인의 택시 48대 중 카카오T 호출시스템이 장착된 차량은 18대이며, 참가인이 2020. 3. 21. 원고에게 카카오T 호출시스템이 장착된 차량을 배차하였음에도 원고가 휴직계를 제출한 점 등을 고려하면 참가인이 원고의 노동조합 설립 및 활동을 이유로 불이익한 취급을 하였다고 보기 어렵다는 이유로 2020. 9. 22. 원고의 구제신청을 기각하였다.
이후 원고는 2020. 11.부터 2021. 2.까지 다음 표와 같이 참가인에게 결근계를 9회 제출하고 결근하였다.
한편 원고는 2020. 12. 10. 안전거리 미확보로 앞차와 추돌사고를 일으켜 참가인이 이를 보험 처리하였다.
구체적 판단
앞서 본 인정사실과 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 참가인이 이 사건 근로계약의 갱신을 거절한 것에는 합리적인 이유가 있다고 봄이 타당하다.
이 사건 단체협약 제38조 제3항은 근로자가 회사의 승무계획을 성실히 수행하여야 한다고 정하고 있고, 이 사건 취업규칙 제9조 제1호는 운전직 근로자가 회사의 배차지시를 잘 따라야 한다고 규정하고 있다. 그런데 원고는 원고에게 배차된 차량에 카카오T 호출시스템이 장착되지 않았다는 이유로 승무를 장기간 반복적으로 거부하였던바, 이러한 원고의 행동은 이 사건 단체협약 및 취업규칙에 위반되는 것임이 명백하다.
원고는 오히려 원고에게 카카오T 호출시스템이 미장착된 차량을 배차한 것이 차별대우에 해당한다는 취지로 주장하나, ① 당시 참가인의 택시 48대 중 카카오 T 호출시스템이 장착된 차량은 18대에 불과하여 특정 근로자에게만 위와 같은 차량을 배차할 수 없었던 점, ② 참가인이 2020. 3. 21. 원고에게 카카오T 호출시스템이 장착된 차량을 배차하였음에도 원고가 휴직계를 제출한 점, ③ 원고가 같은 주장을 하면서 경북지방노동위원회에 구제 신청을 하였으나 위 위원회가 원고의 구제신청을 기각한 점 등을 종합하여 보면 원고의 주장은 받아들이기 어렵다.
승무계획 또는 배차지시의 이행은 이 사건 근로계약에서 정한 직무수행의 핵심적인 부분이라고 할 것이고, 이 사건 취업규칙 제43조 제2항 제2호가 ‘정당한 이유 없이 고의로 직무상의 지시사항을 거부한 때’를 해고사유로 정하고 있는 점을 더하여 보면, 원고가 위와 같이 승무를 거부한 행위는 근로계약 갱신거절의 합리적 사유에 해당한다고 할 것이다.
원고는 참가인에게 반복적으로 결근 및 휴직을 신청하였고, 여기에 원고의 위와 같은 승무 거부까지 겹쳐 원고가 2020. 1.부터 2021. 2.까지 실제로 근무한 일수는 총 130일로, 월 평균으로는 9일 가량에 불과하다. 뿐만 아니라 원고는 결근 시 이 사건 근로계약 제7조 내지 이 사건 취업규칙 제11조 제1항에서 정한 바에 따라 결근계를 정식으로 제출하는 것이 아니라 문자메시지를 통해 일방적으로 통보하는 경우가 자주 있었던 것으로 보이는바, 이러한 점을 더하여 보면 원고의 위와 같은 행위가 무단결근에 해당하는지 여부는 별론으로 하더라도, 원고가 성실하게 근로의무를 수행하였다고 보기는 어렵다.
원고가 제출한 결근 내지 휴직사유의 상당 부분이 원고의 건강상태가 좋지 않다거나 스트레스로 건강이 악화되었다는 것인데, 도로운전은 어느 때나 일정 정도의 위험성을 가지는 사무이고, 택시운수업에 종사하는 근로자는 승객의 안전 및 대중교통수단으로서 택시의 신뢰성 확보를 위하여 도로운전에 적합한 신체적인 기능을 최대한 발휘하여 운전 사무에 종사할 수 있는 직무수행 능력이 있어야 하므로, 참가인이 이 사건 근로계약의 갱신 여부를 결정하면서 이와 같이 정상적인 근무가 어려운 원고의 건강상태를 고려한 것이 지나치게 비합리적이라거나 부당하다고 보이지 않는다.
원고는 2020. 12. 19. 참가인에게 제출한 결근계에 ‘운행만 하면 원고의 실수로 접촉사고가 자주 일어난다’고 기재하기도 하였고, 실제로 2020년에만 원고의 과실로 2건의 교통사고를 발생시켰는데, 원고의 건강상태와 이러한 사고 이력을 종합하여 보았을 때 참가인으로서는 원고의 택시운전업무 수행이 불가능하다고 판단할 만한 충분한 합리적인 이유가 있었다고 보인다.
소결론
따라서 원고의 구제신청을 기각한 이 사건 재심판정은 적법하다.
결론
그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 최병준(재판장) 이소민 이호영
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.