대전지방법원 2022. 12. 15. 선고 2021구합107243 판결

피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 LED모듈 제조업 등을 영위하는 회사이고, 원고는 2018. 8. 24. 참가인에 입사하여 D&M 사업부 생산2팀에서 사원으로 근무하면서 모듈케이스 조립 업무를 담당하였다.

2021. 5. 7. 참가인 생산부 소속 D 부장은 아래 다.항 기재 제1 내지 7 징계사유로, 참가인 관리부 소속 E 상무는 같은 항 기재 제1, 8 징계사유로 참가인 인사위원회에 원고에 대한 중징계의결을 각각 요구하였고, 참가인 인사위원회는 2021. 5. 18. 그 징계의결 요구사유가 모두 인정된다는 이유로 참가인을 2021. 5. 28.부로 해고하기로 의결하였다.

원고는 이에 불복하여 재심을 청구하였으나, 참가인 징계위원회는 2021. 5. 26. 원고의 재심신청을 기각하였고, 참가인은 2021. 5. 28. 원고에게 아래와 같은 징계사유로 해고의 징계처분을 하였다(이하 '이 사건 해고'라 한다).

원고는 2021. 5. 31. 이 사건 해고가 부당해고에 해당한다고 주장하면서 전북지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 전북지방노동위원회는 2021. 7. 29. '이 사건 해고는 징계사유가 인정되고 징계양정이 적정하며 징계절차에 하자가 없다.'는 이유로 원고의 구제신청을 기각하였다(H).

이에 대하여 원고가 불복하여 2021. 8. 25. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2021. 10. 27. 초심판정과 같은 취지로 원고의 재심신청을 기각하였다(C, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

징계사유의 부존재

제1 징계사유에 대하여

원고는 모듈 조립 중 손가락 부위에 심한 통증을 느껴 2020. 10. 20. '좌측 무지 지간관절의 염좌' 진단을 받았다. 이에 원고는 업무 수행이 어렵다고 판단하여 2020. 11. 3. 참가인에 조퇴 신청을 하였으나 참가인이 별다른 이유 없이 위 신청을 반려함에 따라 어쩔 수 없이 참가인의 사전허가 없이 조퇴하였다. 그 후 원고는 위 상병에 대하여 근로복지공단으로부터 2020. 10. 19.부터 2020. 11. 21.까지를 요양기간으로 하는 요양급여 및 휴업급여 지급결정을 받았으므로, 원고의 조퇴에는 정당한 사유가 있었다.

원고가 2020. 11. 30. I협회와의 전화통화를 위해 잠시 자리를 비운 사실은 있으나 이는 위 전화를 받아보라는 G 주임의 업무지시에 따른 것으로서 원고가 근무지를 무단이탈하였다고 볼 수 없다.

원고는 나머지 각 일자에 참가인에게 건강상의 문제 또는 고용노동부 상담을 위한 조퇴 신청을 하였는데도 참가인이 별다른 이유 없이 위 각 신청을 반려함에 따라 어쩔 수 없이 참가인의 사전허가 없이 조퇴한 것으로, 원고의 조퇴에는 정당한 사유가 있었다.

제2 징계사유에 대하여

제3 징계사유에 대하여

제4 징계사유 중 2020. 5. 20.자 근무지 이탈에 대하여

제6 징계사유에 대하여

제7 징계사유에 대하여

제8 징계사유에 대하여

징계재량권의 일탈·남용

징계사유의 부존재 주장에 관한 판단

제1 징계사유에 대하여

관련 법리

무단조퇴 부분에 대하여

참가인 취업규칙 제24조는 '사원은 제반 근태의 승인과 확인의 절차를 거쳐 회사가 정한 근로시간 및 근태관리가 이루어지도록 하여야 한다.'고 규정하고 있고, 제27조는 '사원이 질병 기타 사유로 조퇴하고자 할 때에는 그 사유를 기재한 조퇴계를 소속장에게 제출하여 허가를 받아야 한다.'고 규정하고 있으며, 제78조 제7항은 '정당한 사유 없이 무단결근을 하거나 허가 없이 조퇴를 한 때'를 징계사유로 규정하고 있다. 그런데도 원고는 위 각 일자에 참가인의 사전허가 없이 무단으로 조퇴하였고 이에 대한 사후 승인도 받지 아니하였다.

비록 원고는 2020. 10. 20. J병원에서 '좌측 무지 지간관절의 염좌' 진단을 받고 2021. 1. 14. 위 상병으로 근로복지공단으로부터 2020. 10. 19.부터 2020. 11. 21.까지(이 부분 징계사유에 기재된 원고의 최초 무단조퇴일인 2020. 11. 3.이 위 요양기간에 포함되어 있다)를 요양기간으로 하는 요양급여 및 휴업급여 지급결정을 받기는 하였으나, ① 원고는 2020. 10. 20. J병원에서 발급받은 진단서(을나 제13호증)에 명시된 약 2주간의 안정가료 기간 중 2일간(2020. 10. 20. 및 같은 달 28.) 위 병원에서 통원치료를 받았던 점, ② 참가인은 원고의 건강상태를 고려하여 원고에게 상병부위인 왼손을 쓰지 않아도 되는 PIN 삽입 업무를 부여하였고, 원고도 조퇴 전날인 2020. 11. 2.까지 위 업무를 정상적으로 수행하였던 것으로 보이는 점, ③ 2020. 11. 3.은 원고가 요양급여 신청 당시 근로복지공단에 제출한 위 진단서상의 안정가료 기간이 이미 경과한 이후로서 원고가 조퇴 당일에 곧바로 병원에 내원하여 긴급하게 치료를 받았다고 볼 만한 객관적인 자료가 제출되지 아니한 점, ④ 원고는 2020. 11. 3. 참가인에 제출한 휴직원(을가 제10호증)에 '참가인이 공상 처리를 해줄 수 없다고 하니 휴직원을 제출한 후 산업재해보험 요양급여 신청을 하겠다.'는 취지만 기재하였을 뿐 상병부위의 치료가 긴급히 필요한 상황이라는 취지를 기재하지도 아니한 점 등에 비추어 보면, 2020. 11. 3.경 원고가 근로제공의무를 이행하는 것이 불가능할 정도로 건강상태가 좋지 않았다거나 참가인의 사전허가 없이 긴급하게 조퇴하여야 할 부득이한 사유가 있었다고 볼 수 없다.

또한 원고가 2021. 3. 26. 참가인의 일방적인 작업지시사항 변경이 근로기준법에 위배되는지 여부에 관하여 고용노동부에 진정서를 제출하겠다는 이유로, 2021. 4. 13., 같은 달 20., 2021. 5. 3., 같은 달 6., 같은 달 7. 위와 같이 작업지시사항 변경으로 인하여 조립업무를 할 때 손이 아프다는 이유로 참가인에 조퇴계를 각 제출하였으나 참가인이 이를 모두 반려한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 을가 제1호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 이를 인정할 수 있으나, 한편 원고가 위 각 일자에 병원에 내원하여 손 부위의 치료를 받았다고 볼 만한 아무런 증거가 없는데다가 최초 조퇴 신청일인 위 2021. 3. 26.경 원고가 휴일이나 휴게시간을 이용하여 고용노동부에 진정서를 제출하는 것이 불가능한 상황이었다고 보이지도 아니하므로, 원고가 위 각 일자에 근로제공의무를 이행하는 것이 불가능할 정도로 건강상태가 좋지 않았다거나 참가인의 사전허가 없이 조퇴하여야 할 부득이한 사유가 있었다고 볼 수 없다.

2020. 11. 30.자 근무지 이탈에 대하여

제2 징계사유에 대하여

참가인 취업규칙 제26조 제3항은 '긴급 또는 불가피한 사유로 인하여 결근계를 사전 제출을 하지 못하는 경우에는 유선 또는 전보 기타 방법으로 소속장에게 통보하고, 익일 출근하여 업무를 시작한 후 1시간 이내에 소정의 결근계를 제출하여야 한다.'고 규정하고 있다.

을가 제11호증, 을나 제8호증의 1, 2의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 원고가 2021. 3. 29. J병원에서 '추간판의 전이로 인한 요통, 요추의 염좌 및 긴장'진단을 받고 같은 날 입원하여 '요추부 경막외 카테터를 이용한 유착박리술'(이하 '이 사건 시술'이라 한다)을 시행 받은 사실, 이에 원고가 같은 날 소속장에게 문자메시지로 다음날부터 결근할 예정임을 알리는 한편 2021. 3. 31. 참가인 관리부서에 팩스로 휴직기간을 2021. 3. 30.부터 2021. 4. 9.까지로 하는 사후 휴직원을 제출한 사실이 인정되고, 참가인이 위 사후 휴직원을 승인한 사실은 피고가 명백하게 다투지 아니하여 이를 자백한 것으로 본다. 위 인정사실에 의하면 원고가 휴직원을 미리 제출하지 못한 데에 불가피한 사유가 있었다고 봄이 상당하므로, 원고의 사후 휴직원 제출은 참가인 취업규칙 제26조 제3항의 요건에 부합하고, 그 밖에 원고가 위 휴직원 제출과 관련된 참가인 내부 규정을 위반하였다고 볼 만한 사정이 없다

이에 대하여 피고는, 원고가 이 사건 시술 일정을 휴직원 제출 이후로 조정할 수 있었는데도 불필요하게 2021. 3. 29. 위 시술을 시행 받음으로써 휴직원의 사전제출을 원칙으로 규정하고 있는 참가인 취업규칙을 의도적으로 위반하였다는 취지로 주장하나, 피고 제출의 증거들만으로는 원고가 2021. 3. 29. J병원에 내원하기 전에 이 사건 시술을 받게 되리라는 사정을 미리 알 수 있었다거나 위 시술 일정을 휴직원 제출일인 2021. 3. 31. 이후로 조정할 수 있었다고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없으므로, 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

따라서 이 부분 징계사유는 인정되지 아니한다.

제3 징계사유에 대하여

제4 징계사유에 대하여

갑 제6호증, 갑 제7호증의 2의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 원고는 2020. 5. 20. PM 코팅 작업을 중단하지 말라는 F 과장의 업무지시에 불응하면서 근로제공을 거부한 사실이 인정되고, 위와 같은 원고의 행위는 참가인 취업규칙 제78조 제14항의 '상급자의 업무상 지휘명령에 정당한 이유 없이 불복한 때'에 해당하므로 이 부분 징계사유도 인정된다.

이에 대하여 원고는, 2020. 5. 20. PM 코팅 작업 중 발생한 유해물질 내지 작업환경의 변화 등으로 인하여 알레르기 반응이 발생하여 호흡곤란을 겪었으므로 근로제공을 거부한 데에 정당한 이유가 있었다는 취지로 주장한다. 그러나 위 PM 코팅작업 중 원고 주장의 유해물질 배출 내지 작업환경의 변화가 실제로 발생하였다거나 그로 인하여 원고가 호흡곤란을 겪었다고 볼 만한 객관적인 증거자료가 제출되지 아니한데다가 오히려 을가 제15 내지 17호증, 을나 제9, 10호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고가 2019. 7. 29. 참가인 사업장 내 유해 환경으로 인하여 상세불명의 천식, 알레르기성 비염 등 업무상 재해를 입었다고 주장하면서 산업재해보험 요양급여 신청을 하였으나 근로복지공단은 2021. 2. 18. 참가인 사업장에 대한 역학조사 결과 등을 토대로 원고의 신청을 불승인한 사실, 원고가 2019. 9. 20. 광주지방고용노동청 전주지청 산재예방지도과에 참가인을 상대로 '참가인 사업장 내 산소가 결핍되었다.'는 취지의 진정을 제기하였으나 '위반사항 없음'으로 행정 종결된 사실, 그 무렵 실시된 한국산업안전공단 전북지역본부의 참가인 사업장에 대한 작업환경측정검사 결과 기준치 이상의 유해인자가 발견되지 아니한 사실이 인정되므로, 원고의 이 부분 주장도 받아들이지 아니한다.

따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

제6 징계사유에 대하여

먼저 제6-1 징계사유에 관하여 살피건대, 을가 제21호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 원고가 2020. 11. 19. 참가인 사업장 내에서 소리를 지르며 F 과장을 밀친 사실이 인정되고, 위와 같은 원고의 비위행위는 그 경위 및 내용, 경과 등에 비추어 참가인 취업규칙 제78조 제2항의 '품행이 불량하고 회사 내의 풍기나 질서를 문란하게 한 때'에 해당한다고 봄이 상당하므로, 이 부분 징계사유는 인정된다.

다음으로 제6-2 징계사유에 관하여 살피건대, 이 부분 징계사유에 나타난 원고의 비위행위는 원고가 2020. 11. 20. 참가인에 휴가원(을나 제10호증의 2)을 제출하는 과정에서 G 주임을 밀쳤다는 것이나, 위 징계혐의 사실을 인정할 만한 아무런 증거가 없으므로, 이 부분 징계사유는 인정되지 아니한다.

따라서 원고의 이 부분 주장은 위 인정범위 내에서 이유 있다.

제7 징계사유에 대하여

이 부분 징계사유가 참가인 사내 보안관리규정 위반에 해당하는지 여부

참가인 사내 보안관리규정은 ① 제2조에서 '정보자산이 기록, 저장, 활용되는 모든 매체, 전산장비 및 관련시설을 포함한 모든 정보자산'을 정보보호 업무의 적용범위로 규정하고, ② 제3조 제1항 제3호에서 '영업비밀'을 '참가인의 영업활동에 유용한 기술상 또는 경영상의 정보'로 정의하며, ③ 제4조 제1항에서 '임직원은 영업비밀을 과도하게 취득·보관하거나 사외로 무단 반출하는 등 보안사고의 개연성이 있는 행위를 해서는 안 된다.'(제3호), '회사의 정보자산 반출 시 정해진 절차에 따라야 하고 임의 판단으로 반출할 수 없다.'(제4호)고 규정하고, ④ 제14항에서 '영업비밀을 배포 및 반출하기 위해서는 보안책임자에게 보고하고 보안관리자의 사전 승인을 얻어야 한다.'고 규정하면서도 그에 대한 예외조항을 별도로 두지 않았다.

원고는 참가인 사업장 내부의 생산설비시설 내지 모듈 조립작업 과정에서 사용되는 원료 등을 사진 촬영한 것으로 보이고, 그 내용은 참가인의 목적사업 운영에 필요한 기술상의 정보에 해당한다고 봄이 상당하므로, 원고가 참가인의 사전 승인 없이 이를 외부로 반출한 이상, 위와 같은 원고의 비위행위는 사내 보안관리규정을 준수하여야 할 직원의 본분을 어긴 행위로서 참가인 취업규칙 제78조 제16항의 '회사의 제규정과 서약조항을 위반한 때'에 해당한다. 나아가 을가 제25호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 참가인이 2020. 7. 30. 및 2020. 8. 14. 2차례에 걸쳐 원고에게 참가인의 사내 보안관리규정 위반 등을 이유로 위 사진을 삭제하고 그 결과를 보고하라는 취지의 내용증명을 각 발송하여 도달하였는데도 원고가 위 업무지시에 불응한 사실이 인정되고, 이는 참가인 취업규칙 제78조 제14항의 '상급자의 업무상 지휘명령에 정당한 이유 없이 불복한 때'에 해당하므로, 이 부분 징계사유도 인정된다.

따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다(원고는 자신이 생산직 직원에 불과하여 참가인의 사내 보안관리규정을 적용받지 않는다는 취지로도 주장하나, 참가인의 사내 보안관리규정은 제2조에서 '당사의 모든 임직원, 계약관계에 있는 자 및 출입자'를 위 규정의 수범자로 규정하고 있으므로, 원고의 이 부분 주장 역시 이유 없다).

원고의 비위행위가 사회통념상 상당한 범위 내의 행위인지 여부

제8 징계사유에 대하여

징계재량권의 일탈·남용 주장에 관한 판단

관련 법리

판단

행정처분에 있어 수개의 처분사유 중 일부가 적법하지 않다고 하더라도 다른 처분사유로써 그 처분의 정당성이 인정되는 경우에는 그 처분을 위법하다고 할 수 없으므로(대법원 2004. 3. 25. 선고 2003두1264 판결, 대법원 2010. 12. 9. 선고 2010두15674 판결 등 참조), 아래에서 보는 바와 같이 제1, 3 내지 5, 6-1, 7 징계사유로써 이 사건 해고의 정당성을 인정할 수 있는 이상, 제2, 6-2, 8 징계사유가 인정되지 않는다는 사정만으로 이 사건 해고가 위법하다고 볼 수는 없다.

원고는 조퇴 신청이 반려되었는데도 납득하기 어려운 이유로 여러 차례 무단 조퇴하거나 상급자의 업무복귀 지시에 불응하는 등 근로를 제공하지 않았다. 근로제공의무는 근로자의 본질적이고 기본적인 의무로서 이는 채무불이행이 될 뿐 아니라 일반적으로 해고 사유가 되는바(대법원 1994. 9. 13. 선고 94누576판결 참조), 정당한 사유 없이 근로를 제공하지 않는 행위는 기업질서 차원에서도 엄중한 징계가 불가피하다.

원고는 근로기간 중 2020. 10. 19.부터 2020. 11. 21.까지 기간에 대하여 요양승인을 받았으나, 원고는 요양승인 기간이 지난 2020. 11. 30. 이후에도 여러 차례 근로제공을 거부하고 근무지를 무단이탈하였는바, 원고가 위 기간에 대한 요양승인을 받았다는 사정만으로 원고의 근로제공 거부, 근무지 무단이탈 등의 행위가 정당화된다고 볼 수 없다.

참가인 취업규칙 제12조 제14항은 직원의 준수사항으로 '결근·조퇴·지각·외출을 빈번히 하며 자기의 일을 게을리하며 업무태만하지 말 것'을 규정하고 있고, 제78조 제7항은 '정당한 사유 없이 무단결근을 하거나 허가 없이 조퇴를 한 때', 동조 제14항은 '상급자의 업무상 지휘명령에 정당한 이유 없이 불복한 때'를 징계사유로 규정하면서 제79조에서 그 정도가 중하다고 인정되는 자를 징계해고 할 수 있다고 규정하고 있다. 원고가 상급자의 반복적인 지시에 불응하여 근로를 제공하지 않은 행위는 정당한 사유가 인정되지 않으며, 원고는 참가인의 허가 내지 승인 없이 근무지를 이탈하였으므로, 이 사건 해고는 취업규칙에서 정한 양정에도 부합한다.

비록 원고의 사진 유출 행위로 인하여 참가인에게 현실적인 손해가 발생하지 않았다고 하더라도 그로 인하여 위 사진에 담긴 기술상의 정보가 유출됨으로써 재산상 손해 발생의 위험이 초래된 이상 그 자체로 참가인의 사내 보안관리규정을 위반하여 징계의 필요성이 인정되는 행위에 해당한다.

원고는 이 사건 해고의 원인이 된 일부 비위행위에 관하여 참가인이 약 1년이 경과한 다음 징계절차에 착수하였다는 사정을 지적하고 있으나, 원고는 이 사건 해고 전에 참가인으로부터 동종의 비위행위로 이미 여러 차례 징계처분(경고 3회, 정직 1회)을 받은 전력이 있는데다가 참가인은 그 후에도 원고가 이 부분 비위행위를 감행할 때마다 그에 대한 시정을 요구한 것으로 보이는바, 원고로서는 참가인의 시정요구에 불응할 경우 더 중한 수준의 징계처분을 받을 수 있음을 충분히 예측할 수 있었다고 보인다.

원고가 참가인 사업장 내에서 소리를 지르며 상급자인 F 과장을 밀친 것은 조직 내 결속을 저해하는 행위로서 기업질서에 미치는 영향이 결코 적다고 할 수 없다. 나아가 원고와 함께 근무한 참가인 소속 근로자들 역시 원고의 비위행위에 대하여 문제를 제기하며 원고와 같은 작업장에서 근무할 수 없다는 의사를 표명하였다. 사정이 그러하다면 이 사건 해고로 달성할 수 있는 사내 기강 확립 등의 공익이 이 사건 해고로 인하여 원고가 받게 되는 불이익보다 결코 가볍다고 볼 수 없으므로, 이 사건 해고가 비례의 원칙에 위배된다고 볼 수 없다.

비록 참가인이 이 사건 해고 전에 참가인 사업장 내에서 안전보호구를 착용하지 않은 다른 직원들에 대하여 징계처분을 하지 않았던 것으로 보이기는 하나, 위 직원들이 원고와 마찬가지로 참가인의 시정요구에 불응하였다고 볼 만한 자료가 없어 원고와 다른 직원들의 사례를 단순 비교할 수 없을 뿐만 아니라 동종의 비위행위를 징계한 선례가 없다는 사정만으로 참가인이 안전보호구를 착용하라는 상급자의 업무지시에 불응한 원고를 징계할 수 없다면 그로 인한 안전사고의 발생 위험을 더 이상 막을 방법이 없게 되므로, 이 사건 해고가 평등의 원칙에 위배된다고 볼 수도 없다.