대전지방법원 2022. 1. 27. 선고 2021나102537 판결

원고는 당심에 이르러서도, 피고의 2016. 4. 27.자 및 2016. 12. 28.자 각 업무규정 개정에 따른 성과연봉제(이하 ‘이 사건 성과연봉제’라 한다)의 시행으로 인하여 동일 직급의 근로자 간 임금 차이 내지 역전 현상이 발생하게 되었는데 이는 헌법상 평등원칙 및 근로기준법상 균등대우원칙에 위반된 것이고, 피고 스스로도 이 사건 성과연봉제 도입에 앞서 일부 근로자를 대상으로 성과연봉제를 최초 부분 도입할 당시 성과연봉제 비적용자인 하위직급 근로자가 승진하는 경우 성과연봉제 적용자인 상위직급 근로자보다 임금이 많아지게 되자 상위직급 근로자의 기본급 인상률을 조정하는 등 이를 근로조건의 차별로 인식한 바 있으므로, 원고의 주위적 청구가 인용되어야 한다는 취지의 종전 주장을 반복하여 강조하고 있다.

그러나 갑 제1 내지 4, 10, 12, 18호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 보태어 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고가 제출한 증거만으로는 피고가 이 사건 성과연봉제를 시행한 것이 헌법상의 평등원칙이나 근로기준법, 남녀고용평등법에반하여 근로자간 불합리한 차별을 초래하는 불법행위에 해당한다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

기획재정부는 근로자에 대한 동기부여, 생산성 및 경쟁력 제고 등을 목적으로 2016년 초경 다수 공공기관에 직무와 성과를 중심으로 한 성과연봉제의 도입 및 확대를 권고한 바 있고, 이처럼 연간 보수총액을 결정하는 성과급적 연봉제(예컨대 이 사건의 경우와 같이 직급 체계는 유지하면서 승급제도는 폐지하는 형태 등 다양한 유형의 성과급 제도가 존재할 수 있다)가 그 자체로 근로자간 불합리한 차별을 초래한다고 볼 수는 없다. 그런데 성과급적 연봉제에서의 승진은 근로자의 업적을 평가한 결과에 따라 이루어지는 것이어서 호봉제 급여제도 하의 승진과 동일한 개념으로 평가되기 어렵고, 따라서 같은 직급이라 하더라도 성과급적 연봉제 시행 전에 이미 해당 직급에 도달하였다가 추가로 승진하지 못한 근로자, 성과급적 연봉제 시행 후 1개 직급을 승진 한 근로자, 성과급적 연봉제 시행 후 2개 직급을 승진한 근로자 등의 임금에는 일정 수준의 차이가 발생하는 것이 불가피하다.

이 사건 성과연봉제는 적용대상자가 승진하는 경우 그의 승진 전 연봉액에 승진가산액을 합산하여 연봉을 책정하는 것을 내용으로 하고, 이때 승진가산액은 각 직급·그룹별 승진액 평균과 승급액 평균의 합계에 각 그룹별 승진가산액 지급률을 곱하는 방법으로 산정되며, 이 같은 연봉책정 방법은 승급제 대신 이른바 Pay Band 형태를 기초로 한 성과급제를 도입하되 전체 근로자의 연봉수준을 유지하면서도 성과연봉제 시행 당시의 상·하위 그룹 근로자의 연봉격차를 장기적·구조적으로 완화하기 위한 것으로서 그 목적이나 내용 면에서 불합리하다고 보기 어렵다. 한편 위와 같은 승진가 산액 제도 하에서는 승진을 거듭할수록 상·하위 그룹 근로자의 연봉이 중간 수준으로 수렴하게 되고, 이에 따라 이 사건 성과연봉제 시행 후 승진하는 하위 그룹 근로자가 위 성과연봉제 시행 전에 같은 직급으로 승진한 하위 그룹 근로자에 비해 더 높은 연봉을 수령하게 되는 구간이 일시적으로 발생하게 된다. 그러나 이 같은 현상은 후자의 근로자가 차회 승진함으로써 해소될 수 있는 것으로, 후자의 근로자가 제도적으로 승진이 불가능하다거나 불합리한 이유로 승진기회를 박탈당했다는 등의 사정이 주장·입증되지 않는 한(원고의 주장과 같이 피고의 특정 직렬의 경우 승진 정원이 부족하고 승진이 적체되어 있어 승진비율이 낮다는 사정만으로는 부족하다) 이 사건 성과연봉제 자체가 피고의 근로자들에 대하여 근로기준법 제6조가 금지하는 근로조건에 대한 차별적 처우를 하는 것이라고 보기 어렵다.

원고의 주장 중 이 사건 성과연봉제가 동일가치노동 동일임금원칙에 위배된다는 주장은 원고가 ‘원고의 최종 승진 전 직급·그룹에 속한 근로자 중 위 성과연봉제 시행 후 원고와 같은 직급으로 승진한 근로자들’과 최소한 동일한 가치의 노동을 제공함을 전제로 하는 것이다. 그러나 원고가 최종 승진 시기가 위 근로자들보다 앞선다는 이유만으로 원고가 그들보다 높은 가치의 노동을 제공한다거나 최소한 동일한 가치의 노동을 제공한다고 단정할 수는 없다.<1>

원고는, 원고의 연봉과 이 사건 성과연봉제 시행 후 6급 D그룹에서 4급으로 승진한 근로자의 연봉 차액을 지급받아야 한다고 주장하고 있다. 그러나 원고의 주장대로 원고의 연봉을 조정하는 경우 원고는 이 사건 성과연봉제 시행 후 5급(가) D그룹에서 4급으로 승진한 근로자에 비해 오히려 더 많은 연봉을 받는 결과가 되어 부당하고, 또한 예컨대 원고가 추후 3급으로 승진하는 경우 이 사건 성과연봉제 시행 후 승진하지 못한 3급 근로자와 원고 사이의 임금 차이 문제(이 사건 성과연봉제 시행 후 5급에서 3급으로 승진한 근로자가 나오는 경우 그와의 임금 차이 문제도 추가로 발생할 수 있다), 이 사건 성과연봉제 시행 후 4급으로 승진한 비교대상 근로자가 재차 승진하였는데 원고가 승진하지 못하는 경우의 비교대상 재설정 문제 등도 발생할 수 있다. 이처럼 같은 직급 내에 이 사건 성과연봉제 시행 후 상이한 직급·그룹에서 승진한 직원이 병존하는 경우와 같이 특정 근로자의 임금 부족분 존부 및 범위를 확정하기 위한 비교대상의 설정이 곤란한 경우를 충분히 상정할 수 있는바, 다양한 형태의 근로자[이 사건 성과연봉제가 6개 직급(2급, 3급, 4급, 5급(가), 5급(나), 6급) 및 종전 6개 그룹(S, A, B, C, D, E)의 일반직 근로자에 적용됨은 앞서 본 바와 같다]를 대상으로 하여 호봉제 급여제도를 성과급 제도로 전환하는 경우 원고가 주장하는 방식대로 전 직원의 연봉 과부족분을 조정하는 것은 사실상 불가능할 뿐 아니라, 실질적으로 공평한 결과를 담보한다고 보기도 어렵다.

피고는 2012년도에 1, 2급 근로자를 대상으로 성과연봉제를 부분 도입한 후 성과연봉제 비적용대상인 3급 근로자가 승진 시 종전에 성과연봉제의 적용을 받던 2급 근로자보다 높은 임금을 받는 현상이 발생하자 성과연봉대상자의 기본연봉 인상률을 상향 조정한 바 있으나, 이는 기본적으로 성과연봉제 부분 도입 당시 성과연봉제 적용자와 비적용자 사이의 차별문제를 해결하기 위한 것이므로, 이 사건 성과연봉제를 동일하게 적용받으면서도 특정 직급으로의 승진시기만 다른 근로자 사이에 임금 차이가 발생하게 된 이 사건과는 문제의 국면이 상이하다(따라서 피고가 이 사건 성과연봉제를 실시한 것이 종전 태도와 모순되는 것이어서 금반언 내지 신의칙에 위배된다는 취지의 원고의 주장은 이유 없다).

따라서 원고의 주위적 청구는 받아들이지 아니한다.