대전지방법원 2022. 6. 24. 선고 2021나116956 판결

피고는 농림축산식품부 산하의 기타공공기관이다. 원고는 2011. 2. 7. 피고와 근로계약을 체결하고 방역직 근로자로 재직 중이다.

원고는 2019. 8. 31. 퇴직금 중간정산을 하였다. 피고는 원고의 월 평균임금을 3,274,840원으로 계산하고 퇴직금을 28,060,440원(세전)으로 산정하여 원고에게 27,492,420원(세후)을 지급하였다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고가 원고의 퇴직금 산정의 기초로 산출한 평균임금에 성과급, 월액여비, 명절휴가비, 대우수당, 청결유지비가 빠져있고, 위 각 돈을 합쳐서 새로 산출한 평균임금을 기준으로 한 퇴직금은 33,028,650원(세전)이므로, 피고는 원고에게 차액인 4,968,210원(세전)을 지급해야 한다.

피고는 2020. 12. 29. C지부와 단체협약을 체결하면서 2021. 1. 1.부터 평균수당에 ‘성과급, 월액여비, 명절휴가비, 대우수당, 청결유지비’를 포함하는 것으로 합의하였으므로, 원고가 퇴직금 중간정산을 한 2019년 9월경에는 성과급 등을 제외하고 평균임금과 퇴직금을 계산하기로 노사간에 명시적 또는 묵시적 합의가 있었다고 주장한다.

을 제1호증의 1, 제6호증의 각 기재에 의하면, 피고가 2020. 12. 29. C지부와 체결한 단체협약(2020년도 임금협약)에 ‘평균임금 범위는 2021. 1. 1.부터 기존의 항목(기본급, 직무수당, 직급보조비, 위험수당, 특수업무수당, 정액급식비, 교통보조비, 시간외근무수당, 정기상여금, 연차휴가보상비)에 성과급(해당되는 성과급이 복수인 경우에는 그 것의 평균으로 한다), 가족수당, 청결유지비, 월액여비, 명절휴가비, 대우수당을 추가하여 확대하는 것으로 한다’는 내용이 있는 사실, 피고의 퇴직급여 준칙 [별지 2-1] 호봉 제 평균임금 산출표는 평균임금 계산에 포함되는 항목을 기본급, 직무수당, 직급보조비, 위험수당, 특수업무수당, 시간외근무수당, 상여금, 연차보상금으로만 정한 사실이 인정된다.

노동조합 및 노동관계조정법 제33조 제1항은 ‘단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다’고 규정하고 있고, 같은 조 제2항은 ‘근로계약에 규정되지 아니한 사항 또는 제1항의 규정에 의하여 무효로 된 부분은 단체협약에 정한 기준에 의한다’고 규정하고 있다. 따라서 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분, 즉 규범적 부분은 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 효력을 가지는 것이기는 한다. 그러나 원고 주장처럼 위 단체협약 내용이나 피고의 퇴직급여 준칙 등을 근거로 2021. 1. 1. 이전에 퇴직하거나 퇴직금 중간정산을 한 근로자의 평균임금에서 성과급, 가족수당, 청결유지비, 월액여비, 명절휴가비, 대우수당을 제외하는 합의가 있었다고 해석할 수는 없다. 단체협약(2020년도 임금협약)에서 2021. 1. 1. 이전의 평균임금에서 위 각 항목을 제외한다는 명시적 내용이 없고, 이전년도 단체협약에는(2018년도, 2019년도 임금협약) 평균임금의 범위를 규정하거나 한정하는 내용이 들어있지 않다(을 제1호증의 2, 3). 위 단체협약 내용은 평균임금의 범위를 확대하는 형식으로, 평균임금에 해당되는 항목들을 명확히 하여 근로자의 권리를 보장하려는 취지로 보인다.

피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

원고가 주장하는 항목 중 피고는 성과급, 월액여비에 대하여 다툰다. ‘성과급(성과상여금)은 공공기관 경영평가성과급이 아닌 내부평가급으로 그 지급사유의 발생이 불확 정적이고 일시적으로 지급되는 것이고, 월액여비는 실비변상적 성격이므로 근로의 대가로 지급되는 임금에 해당하지 않는다’고 주장한다. 그러나 두 항목 모두 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함된다고 판단한다. 그 이유는 아래와 같다.

갑 제8 내지 11호증, 을 제4, 12, 13, 15호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하면 아래와 같은 사실이 인정된다.

◾ 성과급은 피고에 대한 전년도 경영평가 결과에 직원 개인별 평가 결과 등을 반영하여 지급액이 결정되어 그 해 하반기에 지급되었다. 주무부처인 농림축산식품부의 경영평가 결과에 따라 지급기준율이 정해지고(2019년도 성과급은 경영평가 결과 등에 의해 87.5%로 결정), 기준급에 지급기준율을 곱하여 지급한도액을 정하였다. 근로자 개인별 평가결과에 따라 5개 등급으로 구분되고(2019년도 성과급은 3개 등급) 등급별로 지급율에 차등을 두고 성과급이 결정되었다.

◾ 2016년도, 2017년도 성과급은 농림축산식품부의 기타공공기관 경영평가계획, 피고의 급여규정, 연봉제업무처리준칙, 공기업․준정부기관예산집행지침에 근거하여, 2018년도, 2019년도 성과급은 피고의 급여규정, 연봉제시행준칙에 근거하여 각 평가계획이 수립, 실시되었다.

◾ 피고의 급여규정은 ‘직원에 대하여 공공기관 경영평가 결과 및 내부평가결과에 따라 성과급을 지급할 수 있다’(제40조 제1항), ‘제1항의 규정에 의한 성과급 지급을 위한 재원은 성과전환금과 성과추가금으로 하되, 그 재원의 조성은 공공기관의 운영에 관한 법률에 의한 공공기관예산 지침 등에 의한다’(제40조 제2항), ‘제1항의 규정에 의한 성과급 지급에 관하여는 본부장이 정하는 바에 의한다’(제40조 제3항)고 규정한다.

◾ 피고의 연봉제업무처리준칙은 ‘개인별 성과평가는 별지 제3호서식의 직무계획서에 의한 직무실적 평가결과에 따라 본부장이 결정한다’(제10조 제1항), ‘본부장은 제10조에 의한 개인별 성과평가 결과 결정된 서열에 따라 성과연봉 지급을 위한 평가등급을 결정하여야 한다’(제11조 제1항). ‘성과연봉액은 제4조 제3항에 의한 개인별 성과 연봉에 제11조 제1항에 따라 결정된 성과평가 등급별 지급율과 공공기관 경영평가 결과 통보된 성과급 지급율 또는 본부장이 정하는 성과급 지급율을 적용하여 산출한다’(제12조 제1항), ‘성과연봉액 지급을 위한 재원은 개인별 연봉 중 성과연봉과 공공기관경영평가 결과 또는 본부장이 정하는 성과급지급재원으로 조성한다’(제13조 제1항)고 규정한다.

◾ 피고가 C지부와 체결한 2019년도 단체협약인 임금협약 제3항은 ‘성과급은 경영평가 및 내부 평가결과에 따라 지급하고, 평가등급 기준은 현행의 5등급 체계를 유지하되, 별도의 노사합의에 의해 등급체계를 1년 단위로 정하여 운영할 수 있다. 다만 2019년도 평가등급은 3등급 체계로 변경하고, 지급률은 90%~110%로 한다’는 내용이 있다.

이처럼 매년 성과평가 및 성과급 지급이 이루어졌고 하위 평가등급에 해당하더라도 성과급이 지급되었으며 그 지급근거와 기준 등이 정해져 있고 단체협약으로도 성과급의 지급과 내용에 관하여 합의했던 점을 종합하면, 성과급은 사용자의 의사에 달려 있는 것이 아니라 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가진다고 봄이 타당하므로 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함된다.

피고는, 원고에게 2018년 11월경 지급된 성과상여금은 전년도인 2017년도에 대한 것이므로 ’평균임금을 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 지급된 임금‘이라 할 수 없다고도 주장하나, 평균임금은 법정 기간 동안 근로자에게 실제 지급된 임금의 총액을 기초로 산정되므로 과거의 근로시간이나 근무실적 등을 토대로 사후적으로 산정되는 것이다. 피고가 제시한 판례는 해당 연도의 통상임금에 관한 것으로 평균임금에 그대로 적용되지 않는다.

사용자가 근로자들에게 실제로 그 해당 명목으로 사용되는지를 불문하고 근무일마다 실비 변상 명목으로 일정 금액을 지급하는 경우에, 위와 같이 지급된 금원을 실비 변상에 해당한다는 이유를 들어 임금 또는 통상임금에서 제외할 수는 없다(대법원 2019. 4. 23. 선고 2014다27807 판결).

갑 제3, 7호증, 을 제5호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 따르면, ① 피고의 여비규정 제23조는 ‘상시 출장자에 대하여는 예산의 범위 안에서 본부장이 따로 정하는 바에 의해 월정액 여비를 지급할 수 있다. 이 경우 15일 미만 출장 시에는 15일을 기준으로 일할계산에 의거 지급한다’고 정하고 있고, ② 이에 따라 피고는 실제로 그 해당 명목으로 사용되는지를 불문하고 출장일수에 비례하여 방역여비를 지급한 사실을 인정할 수 있다. ③ 일반적인 출장 여비의 경우 특수한 근로의 여건에 놓인 근로자에게 기업시설에 갈음하는 실비 변상의 성질이 있지만, 원고와 같은 방역직 근로자의 경우 방역이라는 고유 업무를 수행하기 위해서는 방역출장이 필수적인, 이른바 상시 출장자이므로 방역 여비는 근로의 대가를 반영하고 있다고 봐야 하며, ④ 근로자가 예외적인 사정이 없이 통상의 근무를 행하면 응당 지급될 것이라고 기대될 정도로 사전에 그 지급이 예정되어 있기도 하다. 월액여비는 근로의 대가로서 평균임금에 산입되어야 한다.

성과급, 월액여비와 명절휴가비, 대우수당, 청결유지비를 모두 포함하면 원고의 퇴직금 산출을 위한 월 평균임금은 3,822,310원이고 퇴직금은 32,751,430원(세전)이 되는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 을 제11호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되므로, 피고는 원고에게 위 금액과 기지급한 퇴직금의 차액인 4,690,990원(세전)을 지급할 의무가 있다.

원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 기각하여야 한다. 이와 결론을 일부 달리한 제1심 판결 중 위 인정금액을 초과하여 지급을 명한 피고 패소부분은 부당하므로 이를 취소하고 그 취소부분에 해당하는 원고의 청구를 기각하며 피고의 나머지 항소는 이유 없어 기각한다. 소송총비용은 소송의 경과 등을 고려하여 민사소송법 제100조, 제101조를 적용하여 피고가 부담한다.

판사 이효선(재판장) 박상준 신지은